心理契約的結(jié)構(gòu)維度研究綜述

心理契約的結(jié)構(gòu)維度一直受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注，各個研究領(lǐng)域的學(xué)者們通過針對不同的研究對象以及不同的理論框架，產(chǎn)生了不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)者們有的從心理契約的內(nèi)容角度進行劃分；有的則通過進一步的因素提取，得出更具普遍性的心理契約結(jié)構(gòu)。本文通過系統(tǒng)的梳理國內(nèi)外關(guān)于心理契約結(jié)構(gòu)維度的研究文獻，總結(jié)出以下三種觀點：二維結(jié)構(gòu)理論、三維結(jié)構(gòu)理論和多維結(jié)構(gòu)理論。并且得出一定結(jié)論，以供相關(guān)研究者參考。

一、二維結(jié)構(gòu)理論

MacNeil(1985)最早提出了心理契約的兩個維度理論，認(rèn)為心理契約可以劃分為交易型契約(transactional contract)和關(guān)系型契約(relational contract)。其中交易型契約屬于短期且可貨幣化的契約，契約中的任何一方對他方的活動僅為有限的涉入；關(guān)系型契約則屬于無明確時間期限、規(guī)定范圍廣泛的契約，契約關(guān)系中除了金錢與經(jīng)濟因素外，還包括情感因素，具有相當(dāng)主觀性且有彈性。這兩個維度是一個連續(xù)體的兩端，即交易型成分越大，則關(guān)系型成分越小。

Rousseau（1990）對129名MBA畢業(yè)生的心理契約進行了調(diào)查，用典型相關(guān)分析(canonical correlation analysis)對所調(diào)查的畢業(yè)生心理契約的7項組織責(zé)任和8項員工責(zé)任進行維度分析，并從中抽取出兩組典型變量：第一組變量反映的是員工以加班、職責(zé)外工作為代價，以換取組織提供的高額報酬、績效獎勵、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，是以經(jīng)濟交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，稱為“交易型契約”；第二組變量反映的是員工以長期工作、忠誠和愿意接受內(nèi)部工作調(diào)整為代價，以換取組織提供的長期工作保障，是以社會情感交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系，稱為“關(guān)系型契約”。

此后，Rousseau和Parks(1993)從關(guān)注點、時間框架、穩(wěn)定性、范圍和明確程度五個角度區(qū)分了交易型契約和關(guān)系型契約，進一步驗證了心理契約可以分為兩大類。交易型心理契約追求經(jīng)濟的、外在需求的滿足，員工的責(zé)任界限分明；關(guān)系型心理契約追求社會情感需求的滿足，員工的責(zé)任界限不清。

Robinson，Kraatz Rousseau（1994）通過對心理契約的內(nèi)容進行了實證研究，進而對“組織的責(zé)任”和“員工的責(zé)任”進行因素分析，分別發(fā)現(xiàn)了兩個明顯的因子：交易因子（transactional factor）和關(guān)系因子（relational factor）。并通過兩年半的跟蹤研究，證實這兩個因子總體上是比較穩(wěn)定的。

Tsui(1997)對雇傭關(guān)系的研究中，也發(fā)現(xiàn)通過因素分析可以把“雇主的責(zé)任”劃分為兩類：一類是物質(zhì)成分，如提供薪水、福利、基本的工作條件等；另一類是精神成分，如公平、尊重、提供個人發(fā)展空間等。證實了心理契約的交易因素和關(guān)系因素的存在。

Millward和Hopkins(1998) 對于英國各地區(qū)中不同企業(yè)和不同職業(yè)的1200名被試進行了問卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)“相互責(zé)任”中均有交易因子和關(guān)系因子存在。

Shore和Barksdale(1998)希望能夠處理心理契約內(nèi)容中存在的問題，將焦點轉(zhuǎn)移到更一般的特征。因此他們使用員工組織義務(wù)平衡(degree of balance)和義務(wù)水平(level of obligation)兩種潛在的維度來衡量心理契約。

Kickul和Lester(2001)研究發(fā)現(xiàn)了內(nèi)在契約和外在契約兩個因素的存在。外在契約涉及雇主所做的與員工工作完成有關(guān)的允諾，如靈活的工作時間、安全的工作環(huán)境、有競爭力的工資和獎金。內(nèi)在契約涉及雇主所做的與員工工作性質(zhì)有關(guān)的承諾，如工作自我選擇、自主決策、自我控制、從事挑戰(zhàn)性工作、提供組織支持、參與決策、有發(fā)展機會等。

中國大陸學(xué)者陳加洲等（2001、2003）對中國企業(yè)員工與組織之間的心理契約進行理論和實證研究，也發(fā)現(xiàn)了類似的兩個因素，并將之命名為現(xiàn)實責(zé)任和發(fā)展責(zé)任。

二、三維結(jié)構(gòu)理論

雖然有較多學(xué)者的研究支持“交易——關(guān)系”兩個維度的存在，但也有一些學(xué)者提出了三維結(jié)構(gòu)理論。

Rousseau和Tijorimala(1996)通過以美國注冊護士為研究對象的實證研究，提出心理契約由三個維度構(gòu)成：交易維度 (transactional dimension)、關(guān)系維度 (relational dimension)和團隊成員維度(team player dimension)。交易維度指組織為員工提供經(jīng)濟和物質(zhì)利益，員工承擔(dān)基本的工作任務(wù)；關(guān)系維度指員工與組織關(guān)注雙方未來的、長期的、穩(wěn)定的聯(lián)系，促進雙方的共同發(fā)展；團隊成員維度指員工與組織注重人際支持和良好的人際關(guān)系。

Lee和Tinsley(1999) 在對我國香港特區(qū)和美國工作團隊進行研究后，發(fā)現(xiàn)員工心理契約是由關(guān)系因素(relational component)、交易因素(transactional component)和團隊成員因素(team player component)3個維度構(gòu)成。證實了Rousseau等提出的三種維度的說法。

Coyle-Shapiro和Kessler(2000)通過采用因子分析法對英國703名經(jīng)理和6953名普通職員的9項組織責(zé)任進行分析，提取出3個心理契約因素：交易維度、培訓(xùn)維度和關(guān)系維度。

Maguire(2002)以澳大利亞一家主要銀行機構(gòu)的所有省級經(jīng)理為研究對象，在通過實證研究提出了心理契約的三層次模型(three-tier model)，認(rèn)為心理契約包括交易、關(guān)系和職業(yè)三個層面。

李原(2002)的研究發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)員工的心理契約由三個維度構(gòu)成：規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任。規(guī)范性責(zé)任表現(xiàn)為企業(yè)給員工提供的經(jīng)濟利益和物質(zhì)條件，員工遵規(guī)守紀(jì)完成基本的工作要求；人際型責(zé)任表現(xiàn)為企業(yè)給員工提供的人際環(huán)境和人文關(guān)懷，員工為企業(yè)創(chuàng)造良好的人際環(huán)境；發(fā)展型責(zé)任表現(xiàn)為企業(yè)為員工提供更多的發(fā)展空間，員工自愿在工作中付出更多努力。

Hui，Lee和Rousseau(2004)通過兩個樣本測試的實證研究，驗證了在中國員工中存在三種形式的心理契約：交易型(transactional)、關(guān)系型(relational) 和平衡型(balanced)。

朱曉妹，王重鳴(2005)以我國知識型員工為研究對象，從心理契約的廣義角度出發(fā)，將員工的組織責(zé)任劃分為物質(zhì)激勵、環(huán)境支持、發(fā)展機會三個維度。

李燚等(2006，2007)對組織管理者進行定量研究和結(jié)構(gòu)方差驗證，得出組織對管理者的心理契約由交易型、關(guān)系型、管理型等三維結(jié)構(gòu)構(gòu)成，其中管理型心理契約體現(xiàn)的是組織與管理者之間的一種特殊關(guān)系。

蘇中興，劉松博(2007)研究結(jié)果顯示中國知識型員工心理契約的三維結(jié)構(gòu)包括物質(zhì)保障責(zé)任、職業(yè)發(fā)展責(zé)任和組織文化責(zé)任。

于珊，陳曉紅(2008)在對中國大陸員工和美國員工進行跨文化比較的實證研究中，證實在兩種文化背景下的員工心理契約的結(jié)構(gòu)均包含了交易、關(guān)系、工作維度。

三、多維結(jié)構(gòu)理論

Rousseau(1995)提出了經(jīng)典的心理契約四維結(jié)構(gòu)理論，從雇傭期限 (time framework)和績效要求 (performance requirements)兩個角度兩個水平進行組合，得出了心理契約的四種類型：交易型（transactional）、平衡型（balanced）、關(guān)系型（relational）和過渡型（transitional）。

Shore和Barksdale(1998)根據(jù)員工與組織雙方的責(zé)任在空間上把心理契約劃分為：高一高型、高一低型、低一高型、低一低型四種類型。“高一高型”是指員工和組織雙方都會在和諧的工作環(huán)境中提高組織效益；“高一低型”是指員工的高度責(zé)任會提高組織績效，但是員工從組織那得到的回報具有不確定性； “低一高型”是指組織承諾高，但員工工作意愿不積極，缺乏應(yīng)有的忠誠；“低一低型”使得雙方無法履行心理契約的承諾，雙方合作只是短暫的，也是組織不提倡的類型。

Rousseau（2000）通過對630名美國和新加坡員工的預(yù)調(diào)查，部分證實了構(gòu)想提出的穩(wěn)定、忠誠、短期交易、有限責(zé)任、動態(tài)績效、內(nèi)部發(fā)展和外部發(fā)展等7個維度。

Kickul和Lester(2001)以183名在職MBA學(xué)生為研究對象，經(jīng)過驗證性因子分析，認(rèn)為心理契約是由自主和控制、組織獎勵、組織福利、成長和發(fā)展四個維度構(gòu)成。

Kingshott(2005)在心理契約對買賣雙方關(guān)系中信任和承諾的影響的研究中，驗證了Rousseau(1996)發(fā)展的四維模型，并形成心理契約量表。

四、結(jié)論

通過對學(xué)者們以往研究的整理，可以看出心理契約結(jié)構(gòu)維度的劃分標(biāo)準(zhǔn)還沒有得到統(tǒng)一，因為研究對象和研究方法的不同，學(xué)者們的研究成果也產(chǎn)生分歧和差異。相對于國外的學(xué)者，國內(nèi)學(xué)者在心理契約結(jié)構(gòu)維度方面的研究還比較貧乏，以后學(xué)者們可針對中國國情和企業(yè)現(xiàn)狀進行相應(yīng)研究。

參考文獻：

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