淺談醫院綜合評價體系的意義及目前狀況

摘 要:醫院綜合評價體系從某種程度上反映了科室人員在勞動、技術、管理等要素的貢獻水平.方法 作為考評科室業績的重要指標。目的:要通過合理的績效評價與考核手段發揮經濟杠桿的激勵和導向作用，充分調動全員的工作積極性.結果 促進醫院增收節支活動的開展，加強對患者醫療費用的控制和管理，促進醫院社會效益、經濟效益的提高和醫院的持續發展。

關鍵詞:綜合評價體系 重要指標 工作業績

中圖分類號:R2文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2012)04(a)-0242-01

1 建立綜合評價體系的意義

1.1 有利于科學評價科室的工作業績

科室、職工的業績通過勞動、技術、管理等要素體現科室和職工業績是綜合指標，綜合指標涵蓋了勞動量、管理水平、醫療技術水平、病歷質量、院內感染質量、醫德醫風、物價收費質量、醫保管理質量、教學科研質量等。采用統計學方法計算出綜合指標的分值，從總體上評價科室和職工的工作業績。

1.2 以質量考核為核心實行績效考核

綜合質量考核是指醫療服務態度和醫療質量以及其他各項管理工作應達到的標準和要求。具體考核由相關職能部門每月一次形成常態，結果與科室績效掛鉤，當月兌現。原有的以科室成本核算為主要考核指標計算績效的分配模式，主要是以考核經濟指標為主，不能準確地反映臨床科室的工作強度、風險程度和技術含量，也不符合國家管理要求。建立以成本控制為目的的科室成本核算考核為基礎，以工作量、工作效率的考核為主體，使績效考核與多指標體系掛鉤，降低每個指標體系調控獎金的權重，每個指標體系間互相補充，避免單一指標考核的不足，使績效分配更加公平合理。

1.3 有利于合理計算科室和職工的績效工資發揮分配要素的杠桿作用

根據各要素在績效分配中的作用確定權重來計算綜合指標的分值，能全面、綜合地反映各要素在分配中的作用程度，以此計算績效工資比較科學、合理、并能發揮分配要素的杠桿作用。同時將管理納入分配要素，將管理人員的待遇與管理水平掛鉤，促使他們不斷提高管理水平。

2 目前國有醫療單位實行內部績效評價系統主要從以下4個層面對其進行分析

2.1 年度考核是我國國有醫療機構目前實行的最為普遍的績效考核方法

具體方式:年底發給職工一張年度考核表，要求職工根據自己本年度的表現和完成的工作情況據實寫一份工作小結，由科主任為核心的評價小組進行評價，得出“優秀、合格、不合格”等考核結果，用此結果作為對其一年的工作評價，并以此為第二年發放工資、聘任、晉升等方面的依據。

2.2 在醫療機發展中，有效地運用綜合指標考評績效方法，評價有收入科室主任和普通醫務人員的業績

綜合指標考評體系的基本內容是:以成本控制為目的形成的科室核算為基礎，以工作量、經濟效率、服務質量、服務效率的考核為輔助指標，以綜合質量考核為核心的綜合績效考核體系。(1)以成本控制為目的科室成本核算為基礎主要考核指標有:醫療科室收入、醫保超標、人員福利費、大型醫療設備、房屋占用、藥品比例、剖宮產率超標等。以成本控制為目的的科室成本核算作為目前大多數醫院所采取的績效分配方法，雖然本身具有制約性，但科室成本核算對于醫院的增收節支、醫保超標、藥品比例和各種消耗的控制都起到了很大的作用。(2)①以工作量、工作效率、服務質量的考核為主體的工作量考核指標有:平均住院日、床位使用率、手術例數、正常分娩例數、消融例數、門診人次、收容患者量作為臨床科室的主要工作量指標，能充分反映臨床科室的勞動強度和風險程度。②經濟效率指標:床位使用率、平均住院日、藥品比例在醫院績效管理中是評估醫院和科室勞動效率的關鍵性指標，提高床位使用率、縮短平均住院日、降低藥品比例是提高科室績效管理水平的重要手段。嚴格履行剖宮產率升高主任負責制，使正常分娩的患者大大增加。③服務質量:三級查房、病例甲級率、執行物價政策、勞動紀律、院內感染控制程度。④服務效率:醫療糾紛(事故率)、病案管理、患者服務投訴率(包括醫療服務質量、護理服務質量、醫德醫風、醫保管理質量)、科研論文發表(國家級、省級)、門診診療人次、醫技科室工作量、百門診人次入住率。把該體系現有的分配方法相結合計算公式如下:

科室績效工資=(折余收入-折余支出)*提取比例*科室考評分值

目前大多數醫院的績效考核分配都是以科室為核算單位，進行成本核算并結合質量績效考核的分配制度。這種分配制度確實能起到調動醫護人員的積極性和降低成本的作用，但容易造成忽視服務質量和社會效益、片面追求經濟效益的傾向。為適應當前醫藥衛生體制改革的需要，走“優質、高效、低耗”的發展之路，把工作量指標、效率指標、醫療質量、服務態度、社會效益等方面的指標納入到綜合績效考核評價體系，使醫院的績效考核由單純的經濟指標考核，轉變為醫院經濟效益和社會效益的綜合績效考核評價。

2.3 對于普通者而言，績效評價體系對崗位聘用制對他們的影響更大，因為他們必須達到和完成規定的標準才能被聘用到相應崗位并享受相應的待遇

因此在目前深化醫療改革的形勢下，受事業單位機構編制的影響，醫療單位中普遍存在中高級崗位設置數少而達到標準的醫務人員多的事實，在這種供不應求的情況下，使這些崗位處于眾多醫務人員的爭聘之中，充分調動了醫務人員的工作積極性，這也是在實行崗位聘用制做的較成功的部分。

2.4 對普通行政人員的考核，現在多數醫療機構在制定行政管理人員的獎金基數時，基本定位為醫療機構的平均獎

在績效工資的發放上，由于行政管理人員多進行的是腦力勞動，在考核上存在較大難度，表現為讓每個職務相同的行政人員拿相同的績效?？赡墚a生:一是一些行政管理人員認為自己的勞動價值沒有得到體現，感到自身無論如何努力也不會得到高回報，干多干少一樣，養成行政管理人員吃“大鍋飯”的習慣;二是受外界因素影響，部分行政管理人員感到自己的勞動收益遠低于社會同類人員的標準，產生向外流動的想法，導致行政管理人員的流失。因此這也是在國有醫療機構中建立良好績效評價系統中最難的一部分。

總之，將科學合理的績效評價與考核指標應用于醫院臨床科室薪酬分配中的管理方法是十分必要的。在人事制度改革同步進行的前提下，通過績效考核實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配辦法，將受聘人員的工資與獎金收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益直接掛鉤，積極進行按技術、管理等生產要素分配的探索，提高工作績效和運行效率、服務水平，使職工的收入與技術水平、工作強度、工作質量、服務態度和勞動貢獻等因素掛鉤，激活職工工作的積極性，充分發掘了內部潛力，發揮資源的利用效果，全面推動醫院發展。

參考文獻

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