基于企業(yè)文化視角的員工流失問題解決對策研究

[摘 要]員工流失給企業(yè)造成了顯性成本的損失和很多無法用物質(zhì)來衡量的隱形損失，企業(yè)面臨員工高流失率的巨大挑戰(zhàn)。解決員工流失問題屬于人力資源管理范疇，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進行，服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境。本研究認為，企業(yè)要吸引優(yōu)秀員工，留住員工，解決員工流失問題，應(yīng)該從企業(yè)家價值追求、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織、建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化等管理哲學(xué)和文化視角尋求根本解決之道，這也是企業(yè)解決員工流失問題新的思考角度。

[關(guān)鍵詞]員工流失 人力資源管理 企業(yè)文化

一、企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀

1. 企業(yè)面臨員工高流失率的挑戰(zhàn)

全球管理咨詢企業(yè)Hay(合益)集團在2011年在上海發(fā)布的一份報告顯示，2010年中國雇員的平均離職率為19%，其中自愿離職率為15%；而2009年，該組數(shù)據(jù)分別為14.5%和11%。據(jù)國內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無憂發(fā)布的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達到18.9%，為2008年金融危機以來的最高。求職者的跳槽意愿度仍保持在一個高點，有近8成職場人都表示如有機會，就會“思動”。

圖1 我國2007-2011年企業(yè)員工年平均離職率

數(shù)據(jù)來源：前程無憂發(fā)布的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告》

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，員工的合理流動能夠給社會帶來活力，但是，兩位數(shù)的離職率對企業(yè)的發(fā)展是相當不利的。目前，很多企業(yè)正面臨著越來越嚴峻的人才流失問題。這些人才的流失對于企業(yè)來說可謂是切膚之痛，給企業(yè)的戰(zhàn)略實施和正常運營帶來巨大的挑戰(zhàn)。

2.企業(yè)員工流失的不利影響

企業(yè)員工流失直接造成企業(yè)顯性成本的損失。著名的人力資源會計研究學(xué)者弗萊姆霍爾茨（Flalnholtz）推出了一個測算人才更替成本的模型：員工流失給企業(yè)所帶來的顯性成本包括在員工招聘、篩選、錄用和培訓(xùn)中而產(chǎn)生的“初始成本”以及企業(yè)由于人才流失需要新員工來替補而產(chǎn)生的“更替成本”，如支付給員工的離職成本和因員工離職帶來的損失。美國《財富》雜志的一項研究表明：一個員工離職后，從找到新員工到順利入職，僅是替換成本就高達離職員工年薪的1.5倍。進一步，離職的如果是企業(yè)的核心員工，這一損失就會更大。

員工流失另一方面也會給企業(yè)帶來難以量化的隱性損失。這些隱性損失有：①打擊企業(yè)人力資源對人力資源投資的積極性；②削弱企業(yè)競爭優(yōu)勢，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；③破壞企業(yè)凝聚力和向心力；④損害企業(yè)形象。員工流失給企業(yè)所帶來的隱性損失將嚴重影響到企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)員工流失的原因分析

本文結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實踐情況、社會權(quán)威機構(gòu)發(fā)布的數(shù)據(jù)情況，從物質(zhì)層面、制度層面和精神層面對企業(yè)員工流失的原因進行分析。

1. 物質(zhì)層面原因

（1）企業(yè)薪酬福利不能滿足員工需要。美國心理學(xué)家馬斯洛認為，人類的需求包括五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，任何人工作首先是為了生存，為了滿足最基本的需要生理需求和安全需求。2011年，F(xiàn)ESCO針對企業(yè)員工離職狀況開展調(diào)研，調(diào)研報告顯示，由于薪酬水平問題離職的占到54%。員工的薪酬實際上是企業(yè)對員工市場價值的評估，反映企業(yè)對員工的重視程度，如果這種評估與員工的實際價值不符，將影響著員工對企業(yè)的忠誠度和認可度。

（2）企業(yè)對人力資源培訓(xùn)投入不足。面對越來越激烈的人才競爭，員工更加關(guān)注職業(yè)生涯規(guī)劃，從而自發(fā)的產(chǎn)生了對培訓(xùn)的需求，期望不斷提高自己的競爭力。我國企業(yè)，尤其是一些民營企業(yè)，在人資源方面的投資明顯不足。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)不能滿足員工對培訓(xùn)的需求，無法實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展計劃，員工就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。

2.制度層面原因

（1）人力資源管理制度不完善。人力資源管理制度內(nèi)容包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析與崗位設(shè)計、員工招聘與甄選、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、職業(yè)管理等。這些制度的不完善會導(dǎo)致員工權(quán)責(zé)不清，一方面加大了員工的工作強度，同時也會使企業(yè)內(nèi)部管理變得混亂。從而導(dǎo)致工作邊界不清晰，致使員工因工作分配不合理而產(chǎn)生不滿，增加離職傾向。

（2）內(nèi)部溝通機制不健全。根據(jù)馬斯諾需求層次理論，員工都希望自己的意見得到回應(yīng)和尊重。員工的真實想法如果因為企業(yè)內(nèi)部溝通機制不健全而不能及時地反映到管理者那里，可能就會造成員工與管理者之間矛盾層出不窮。員工的訴求長期不能得到重視，會產(chǎn)生普遍的過渡心態(tài)和短期打工的想法，高流動現(xiàn)象也就不足為奇了。

3.精神層次原因

（1）企業(yè)價值觀缺失。企業(yè)價值觀是以企業(yè)為主體的價值觀念，用于指導(dǎo)企業(yè)的運行，規(guī)范企業(yè)的行為，是企業(yè)文化的核心，它從不同的角度對員工產(chǎn)生影響。企業(yè)價值觀的缺失或者不能一以貫之的去堅持企業(yè)價值觀，企業(yè)雖倡導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)，但卻僅僅流于形式，不能對員工形成強有力的吸引力。員工對企業(yè)的認同感不強，往往造成企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系冷漠、緊張，成為員工流失的誘因。

（2）企業(yè)缺乏愿景。企業(yè)愿景為員工描繪了企業(yè)未來的藍圖，它張揚的是一種精神。當這種共同愿景成為企業(yè)全體成員一種執(zhí)著的追求和內(nèi)心強烈的信念時，它就成了企業(yè)凝聚力、動力和創(chuàng)造力的源泉。企業(yè)如果缺乏愿景，沒有長遠的戰(zhàn)略目標，企業(yè)經(jīng)營目標的短期化傾向就會很明顯。企業(yè)經(jīng)營的短期性使企業(yè)員工看不到企業(yè)的未來，對企業(yè)未來的缺乏信心，從而產(chǎn)生不安全感，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流向其它企業(yè)。

三、企業(yè)員工流失問題管理對策

解決員工流失問題屬于人力資源管理范疇，目前對人力資源管理的研究出現(xiàn)了人本管理、心本管理、學(xué)習(xí)型組織等新視角，這些新視角無不落腳到構(gòu)建企業(yè)文化，利用企業(yè)文化解決管理問題上。人力資源管理服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，那些受尊重的、卓越的企業(yè)無不注重企業(yè)文化的建設(shè)，其目的便是為了獲得提高組織的向心力和凝聚力，留住人才。

企業(yè)要吸引優(yōu)秀員工，留住員工，解決員工流失問題，應(yīng)該從企業(yè)家價值追求、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織、建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化等管理哲學(xué)和文化視角尋求根本解決之道，這也是企業(yè)解決員工流失問題新的思考角度。

圖2 員工流失管理對策思路

1.企業(yè)家精神吸引員工

企業(yè)家的價值觀將直接關(guān)系到企業(yè)文化的形成與發(fā)展，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成敗。企業(yè)家不同凡響的價值追求通過合適暢通的溝通渠道傳達給企業(yè)的每個員工，逐步內(nèi)化為全體員工的共同信念，形成共同的價值觀。這樣，企業(yè)與員工雙方間的“利益共同體”會逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨餐膬r值觀為基礎(chǔ)的“文化共同體”，并進而形成“命運共同體”。

所以，企業(yè)家首先應(yīng)該不斷修煉自己，提升人格魅力，樹立“人高于一切”的價值觀，明確事業(yè)的目的和意義。只有樹立光明正大、符合大義名分、崇高事業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)，才能吸引住卓越的人才，創(chuàng)造出卓越的企業(yè)。稻盛和夫是日本迄今仍在世的經(jīng)營大師，他是兩大世界級企業(yè)（京瓷和KDDI）創(chuàng)辦者，是日航的拯救者。他認為經(jīng)營企業(yè)首先應(yīng)該是追求企業(yè)員工物質(zhì)和精神兩方面幸福。正是稻盛和夫高尚的經(jīng)營哲學(xué)，感動了員工，調(diào)動了員工的心力，吸引了卓越的員工留在企業(yè)。

2.建立學(xué)習(xí)型組織教化員工

所謂“教化”就是指儒家所提倡的政教風(fēng)化、教育感化，中國傳統(tǒng)文化已經(jīng)告訴我們教化的重要性，善政得民財，善教得民心，只有通過教育人民，才能受到人民的擁護和愛戴，才能獲得民心。

彼得圣吉提出的學(xué)習(xí)型理論正是重視組織成員共同的愿景目標，個人超越和團隊學(xué)習(xí)。通過構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，在不斷的溝通中，企業(yè)家精神、企業(yè)的價值觀能夠在員工中產(chǎn)生共鳴。員工通過集體學(xué)習(xí)，不斷轉(zhuǎn)變自己的思維方式，在進步中提升了集體意識，對企業(yè)產(chǎn)生認同感和歸屬感，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。

3.建立企業(yè)文化留住員工

企業(yè)精神文化中的企業(yè)愿景、企業(yè)使命、企業(yè)經(jīng)營理念與企業(yè)核心價值觀念等內(nèi)容直接關(guān)乎員工是否對企業(yè)有認同感。所以，企業(yè)要明晰企業(yè)的愿景，準確定位企業(yè)使命，使得員工感覺有種干事創(chuàng)業(yè)的自豪感。松下幸之助在其《實踐經(jīng)營哲學(xué)》一書中寫道：“我本人的經(jīng)營理念，其基礎(chǔ)就是我們所理解的對人的看法。一言以蔽之，人就是萬物之王，是偉大而崇高的存在?！逼髽I(yè)建立以人為本的核心價值觀念才能感動員工、留住員工。

制度文化方面，企業(yè)應(yīng)該建立與企業(yè)文化相吻合的薪酬激勵制度，使得物質(zhì)激勵和精神激勵、個體激勵和團隊激勵、短期激勵和長期激勵相結(jié)合。企業(yè)與員工一起，為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，并制定以企業(yè)文化為導(dǎo)向的系統(tǒng)的在職培訓(xùn)制度。將組織的發(fā)展目標與員工個人的發(fā)展需求巧妙地結(jié)合起來，在提高員工工作技能的同時，更好的認同企業(yè)的價值觀和價值模式，發(fā)揮企業(yè)價值觀吸引員工的作用。

物質(zhì)文化是企業(yè)文化的外部表現(xiàn)形式，不僅僅具有外部宣傳企業(yè)形象的功能，還具有企業(yè)內(nèi)部的凝聚、激勵等功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化總是通過企業(yè)生產(chǎn)辦公環(huán)境、文化設(shè)施、企業(yè)標識等物質(zhì)現(xiàn)象來體現(xiàn)的。深刻而豐富的物質(zhì)文化是展示企業(yè)形象贏得社會良好口碑的窗口，能夠是潛移默化增強員工對企業(yè)的自豪感和歸屬感。企業(yè)要激發(fā)員工的自豪感和凝聚力，也應(yīng)該注重改善員工的工作環(huán)境，積極開展健康有益的文體活動，完善文化設(shè)施。

參考文獻：

[1]山東大學(xué). 宋莉. SH 公司核心員工流失問題與控制對策研究[D]. 山東大學(xué)， 2006.

[２]董姝妍. 企業(yè)核心員工流失問題研究[D]. 東北財經(jīng)大學(xué)， 2005.

[３]Maslow A H. A theory of human motivation.[J]. Psychological review， 1943， 50(4): 370.

[４]吳霞. 我國企業(yè)員工培訓(xùn)中的問題及對策分析[J]. 知識經(jīng)濟， 2011(22): 114.

[５]宋莉. SH 公司核心員工流失問題與控制對策研究[D]. 山東大學(xué)， 2006.

[６]文江， 頡行劍. 中小型企業(yè)知識型人才流失誘因研究[J]. 電子科技大學(xué)學(xué)報 (社科版)， 2011， 13(4).

[７]毛華. 基于文化視角的中小家族企業(yè)員工流動問題研究[D]. 東北師范大學(xué)， 2007.

[８]唐小凌. AC 公司人才流失企業(yè)文化層面的診斷與對策研究[D]. 南京理工大學(xué)， 2008.

[９]稻盛和夫. 活法[J]. 企業(yè)界， 2010(001): 51.

[10]彼得， 圣吉. 第五項修煉[J]. 上海: 上海三聯(lián)書店， 1998， 14.

[11]羅濤. 基于企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)研究[D]. 重慶大學(xué)， 2008.