學校體育教師激勵機制現狀研究

　　人的各種行為都是由一定的動機引起的，而動機又產生于人本身存在的各種需要。對人進行不斷激勵的過程，實際是指從人一定的需要（未滿足的需要）出發，為達到某一目標而采取的行動，進而實現人自身需要的滿足，而后又為滿足新的需要產生新的行為的過程。有效的激勵模式和激勵制度是保證被激勵者最大限度完成既定目標的必要前提。
　　一、陜西省學校體育教師激勵機制現狀概括
　　1.初步形成學校體育人力資源開發的觀念
　　為有效地提高學校體育教育水平，促進學校競技運動水平的發展，陜西省對學校體育類人才人力資源管理制度已迅速走上了改革之路。面對新課程改革形勢和新教育理念的沖擊，傳統的學校人事管理制度已明顯不能得到教育單位管理者的認可，這一制度已不能適應學校體育教學改革和發展的要求。一些具有前瞻性眼光的教育者把更多的注意力和重心放在了體育教學人才激勵制度改革和體育人力資源儲備等領域。同時，我們在培養人才、穩定人才、吸引人才等方面也做出了有益的嘗試。
　　2、初步建立了學校體育教師激勵機制
　　現行激勵機制主要以各學校教師人事分配制度為基礎，實施的主要激勵方法及手段有以下幾個方面：第一，經濟及物質激勵。經濟方面的激勵是陜西省各個學校現階段的主要激勵形式，也是現行激勵方式中最為有效的一種。第二，精神激勵。陜西省多數學校對取得較突出的教學、科研成果及比賽競賽成績的體育教師往往會給予較高的精神榮譽性獎勵，這也達到了一定的激勵效果。第三，進修激勵。近年來，越來越多的學校在優秀體育教師的進修學習方面開始給予更多的關注和重視，開始嘗試形成較固定的培養機制和制度。但是在進修機會、進修內容及進修費用支付等較具體的環節上還沒能形成可行性較高的政策法規及實施制度。第四，職稱評聘激勵。學校體育教師作為學校教師的一部分，必然關心自身的專業技術等級的高低。專業技術職稱評定是現行激勵制度中教師們關注度最高的一項。除此之外，在崗位任免激勵方面，大多學校在體育教師及教練員任免制度方面開始形成一定的條件及規則。這些條件和規則已逐步對規范體育教師、教練員任免工作起到了積極的作用。
　　二、陜西省學校體育教師激勵機制存在的主要問題
　　1．現行學校體育教師激勵管理觀念滯后
　　目前，普遍存在的問題是對物和事的管理研究較多，而忽視研究人的管理，尤其比較忽視對學校體育教師人力資源開發與管理的研究。許多領導和管理者沒有意識到學校體育工作發展的真正瓶頸是缺乏一支高素質的體育教師隊伍，而仍然把師資管理納入傳統的“人事工作”范疇，甚至認為引進人才、人才競爭會影響學校人才的穩定，同時人才閑置、人才浪費及人才壓制的現象也相當程度存在。因此，學校“人事”觀念的合理與科學與否，是建立和完善學校體育激勵機制的關鍵所在。
　　2.學校體育教師物質激勵缺乏長期效應及公平性
　　就學校體育教師而言，進行有效的激勵就是要在充分認識現階段教師人性的基礎上，把握其具體的要求。由于傳統教育觀念和學校體育教育價值觀的影響，學校體育教育的價值在一定程度上仍沒有被社會充分認可和重視，這導致學校體育教師的平均收入相對于校內其它學科教師的收入而言還很低，體育教師的收入遠離其期望值，同時薪酬激勵缺乏公平性。因此，這種學校體育教師的物質激勵缺乏長效性，使得很多體育教師盡管在短時間內積極性有所提高，但就長期而言其積極性無疑受到打擊，進而導致體育教學水平下降。
　　3．對學校體育教師缺乏業績評價和考核，聘任制度有待完善
　　目前，多數學校以“按需設崗、公開招聘、競爭上崗、合同管理”為原則進行用人制度改革。但陜西省大多數學校的體育教師職務聘任制還流于形式，普遍存在著“以定代聘”、“一聘到底”的情況，這主要是因為現階段對教師的業績考核及工作評價大多還停留在口頭了解和主觀認識的層面。各學校對體育教育競賽的業績考核制度大多借鑒教師業績考核制度，并在實際考核過程中多采用“領導及專家評價”的方式。這樣就造成考核人為因素左右考核成績的現象出現。由此可見，沒有完備的績效考核制度和辦法必然會造成學校聘任制度形同虛設。
　　4．體育教師職稱評定制度不完善
　　現階段，陜西省學校體育教師兼職學校競賽任務，造成體育教師日常教學及競賽訓練工作雙肩挑，工作非常繁重。在這樣的工作環境下，教師勢必對教師系列職稱評定有著較大的期許。然而，現行職稱評定制度對體育教師來說缺乏應有的政策傾斜，在完成教學工作同時取得高級別競賽成績后，大多學校依然不會因此給予兼職教師大幅度的業績認可或分數量化。
　　5．學校對體育教師的培訓力度不夠
　　目前，陜西省多數學校現行機制在進修培訓方面明顯投入不足。大多數體育教師極其缺乏相關培訓的機會。究其主要原因而言，參加以上培訓就必須投入大量時間，學費、生活費、差旅費等也都需要很多資金，而事實上學校用于體育教師師資培養的經費嚴重不足。這使得體育教師在培訓學習時必須采用申請審批制，甚至一批一批排隊等候。這制約著陜西省學校體育教師教學業務能力及競技訓練水平的提高。
　　6．學校忽視了精神激勵和情感激勵的功能
　　人們曾簡單地認為激勵就是獎勵，學校體育教師對物質激勵興趣較大是不爭的事實。由此很多時候忽視了精神激勵對體育教師的激勵作用，這在一定的程度上挫傷了教師的積極性和主動性。因此，現代激勵機制中必需兼顧精神激勵需求及情感激勵需求，并在此基礎上再輔以各項規章制度執行，才可真正調動學校體育教師的內在動力。
　　三、加強陜西省學校體育教師激勵機制的對策
　　1．優化學校體育教師激勵理念，重視教師職業發展需求
　　現階段，學校體育管理部門應盡快更新陳舊的被動性的管理理念，構建主動性和引導性的人事管理理念和模式，盡快樹立“以現代人力資源管理”為基礎的體育教師管理的理念。通過教師主動性職業發展傾向，調動體育教師內在自我實現價值的驅動力，進而大力培育學校體育教師人才市場，樹立學校自有的體育教育品牌，從而拓展學校體育教師自我展示、發揮自身能力和才干的空間。
　　2．提高學校體育教師物質激勵水平
　　在現行物質激勵機制基礎上，對體育教師的教學及訓練工作給予更高的薪酬評定。同時，改進體育教師教學及競賽訓練課時量的轉換方法，強化體育教師薪酬分配的公平感。對現行的物質獎勵及薪酬激勵制度中的短期行為逐步改進，建立體育教師薪酬合同制，按合同進行績效評價，公平衡量，最終實現可獎可罰的薪酬獎勵機制。與此同時，增加體育教師物質激勵的多樣性，并改善體育教師對獎金的依賴性。
　　3.加強學校體育教師培訓，提高體育教師的業務水平
　　為盡快提高學校體育教師的業務素質，各學校應制定相應的發展規劃，積極為體育教師創造條件，提供培訓經費。并通過互訪，交流，比賽、學習與培訓等形式，建立穩定的學校體育教師培訓制度，從而有效提高體育教師隊伍業務能力及水平。
　　4．建立有效的績效考評機制，完善學校體育教師任免制度
　　學校應建立完善的教學成果評估體系，對體育教師的教學、訓練、科研等進行綜合的有效評價。根據測量的結果，評價體育教師階段目標的完成情況，及時發現工作中存在的問題和不足，并適時加以有效干涉，以提高體育教學的質量和效益。同時，在對體育教師績效進行科學評價的基礎上，再進行公平、公正、公開的體育教師競聘制。
　　5.優化完善職稱評定制度
　　學校在職稱評定時，對承擔多種任務的體育教師在專業內取得的優異成績應給于優先量化。考慮相應的教學層次及競賽成績級別，更合理地分配各項指標間的量化比重。對于在弱勢領域上取得突破性成果的體育教師給予職稱評定傾斜或破格晉升。同時，在體育教師職稱評定中，應完善評價主體的覆蓋面RNGQSXBeJIgByT4nN2iORKkbVDdcIEpBmxOBThZoLsw=，可考慮增加學生評價及行業同行評價，從而保持學校體育教師專業職稱評定的客觀性和獨立性。
　　除此之外，對體育教師采用精神激勵、榮譽激勵及情感激勵相結合的辦法。運用日常精神激勵提高學校體育教師的積極性，運用情感溝通增進上下級之間的了解，以緩解體育教師繁重的工作壓力，從而營造全方位的工作激勵環境。
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　　（責任編輯 陳國