專賣技能培訓體系建設初探

　　[摘 要]當前專賣管理面臨的形勢越發(fā)嚴峻，對專賣管理人員素質(zhì)要求越來越高，現(xiàn)有的專賣技能培訓管理模式難以滿足人才培養(yǎng)的要求，需要建立科學的專賣技能培訓管理體系。本文對目前專賣技能培訓模式存在的問題進行分析，并對專賣技能培訓體系建設提出對策與建議。
　　[關(guān)鍵詞]專賣；技能培訓體系；分析；對策建議
　　[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2012）44-0027-02
　　隨著“卷煙上水平”戰(zhàn)略的推進和行業(yè)改革進程的深化，專賣管理面臨的形勢越發(fā)嚴峻，專賣管理任務日趨繁重，這些都對專賣管理人員提出了新的更高的要求，而人才的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，它需要一個系統(tǒng)的、科學的規(guī)劃。專賣技能培訓體系是對專賣管理人員實施培訓的一個平臺，是培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能專賣管理人員的持續(xù)有力的保障。進行專賣技能培訓體系建設，可以改善為了培訓而培訓的現(xiàn)象，可以避免專賣技能培訓的盲目性和臨時性，提高培訓效果。為了確保專賣技能培訓體系建設的順利進行，現(xiàn)對當前專賣技能培訓模式存在的問題進行分析，并提出專賣技能培訓體系建設相應的對策與建議。
　　1 當前專賣技能培訓模式存在的問題
　　培訓是提高專賣管理人員隊伍綜合素質(zhì)的有效手段。回顧多年來專賣技能培訓工作，我們的確積累了豐富的經(jīng)驗和有效的方法，培訓的效果也得到了較好的體現(xiàn)。但是，我們的培訓工作由于多年來形成了一個固有的模式，即相同的老師、相同的學員、相同的內(nèi)容、相同的集體授課等，并且大部分的培訓都是市局統(tǒng)一組織，基層專賣隊伍也只能被動的參加，這樣的培訓模式主要有以下幾點不足：
　　一是培訓內(nèi)容設置欠均衡。偏重一線專賣人員的業(yè)務培訓，忽視了對中層專賣管理人員的培訓。
　　二是培訓形式單一。以灌輸為主的教學培訓方式難以激發(fā)專賣管理人員的學習熱情和研討氣氛，加上專賣部門普遍存在的市場管理工作時間長、壓力大等客觀因素，培訓效果大打折扣。
　　三是培訓需求分析機制不完善。省、市局在考慮年度培訓課程安排時，易忽略基層單位實際和專賣管理人員個人培訓需求，員工學習目標不明確導致對課程知識被動接受或敷衍以對，培訓效果不理想。
　　四是培訓課程設置缺乏系統(tǒng)性。都是以常規(guī)的崗位培訓和理論培訓占主體，缺少具前瞻性的研討型學習交流，單行灌輸?shù)呐嘤柗绞诫y以為專賣管理人員提供更廣闊的資源交流和潛能開發(fā)平臺，不利于員工開拓思維和創(chuàng)新工作。
　　五是培訓對象寬泛，缺乏重點。全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職各類員工進行全面培訓。但是全員培訓不等于沒有重點，在實行全員培訓的同時，應重點地培訓一批技術(shù)骨干和管理骨干，特別是中高級管理人員和關(guān)鍵技術(shù)骨干，使這些重點培訓對象發(fā)揮“火車頭”式的帶動作用并在各自單位承擔起“小老師”的角色。
　　2 專賣技能培訓體系建設相應的對策與建議
　　2.1 專賣技能培訓體系建設要與人力資源管理的其他模塊有機結(jié)合
　　人力資源管理的各個模塊，是相輔相成，相互制約的。專賣技能培訓體系的建設不能從人力資源管理的其他模塊中孤立出來，而應該與其他各個模塊緊密結(jié)合，也就是說，培訓、績效、人才梯隊建設等相關(guān)管理制度，需要互相滲透，互相制約，共同促進人力資源管理工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。
　　（1）績效考核的目的是為了提高員工的績效，幫助員工分析績效優(yōu)劣的原因，并提出改善的建議和措施，提出培訓解決方案。因此，將績效考核管理制度與專賣技能培訓管理制度適當對接，可以提高績效考核的效果和培訓的針對性。
　　（2）培訓是人才開發(fā)與培養(yǎng)的有效途徑之一，而崗位鍛煉對人才開發(fā)與培養(yǎng)的效果更為明顯，也就是說，專賣部門對專賣管理人才的開發(fā)與培養(yǎng)也起到了非常關(guān)鍵的作用。因此，在專賣管理人員的崗位工作職責中，就予以明確專賣管理人才培養(yǎng)的責任，這就是崗位說明書與培訓管理制度的聯(lián)系。
　　（3）專賣技能培訓課程體系的設計，需要進行大量的培訓需求調(diào)研，在調(diào)研過程中，要參考任職資格、人才梯隊建設等；反之，課程體系的設計，也能反應任職資格及人才梯隊建設對人才知識結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)的要求。
　　2.2 如何使專賣技能培訓體系建設與專賣管理人員職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合
　　培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。因此，專賣技能培訓體系建設要與專賣管理人員的個人發(fā)展相融合，讓專賣管理人員在服務企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。
　　（1）針對煙草行業(yè)面臨的新形勢、新要求，對專賣部門每個崗位設定一個具體任職資格要求，再以專賣部門各崗位的具體任職要求為切入點，設置專賣技能培訓課程體系。培訓課程體系的設置不僅要有案件查處、許可證管理、市場監(jiān)管、內(nèi)部監(jiān)管和綜合信息管理等內(nèi)容，還要結(jié)合各崗位的業(yè)務實際，培訓專賣管理信息系統(tǒng)的操作運用、辦公自動化、煙草專賣法律法規(guī)知識等正常的業(yè)務知識外，還要培訓掌握與專賣執(zhí)法相關(guān)的其他法律法規(guī)和相關(guān)文件精神、公文寫作、汽車駕駛等知識。
　　（2）建議引進人才素質(zhì)測評工具，通過測評工具對專賣管理人員的素質(zhì)能力的分析，讓組織了解專賣管理人員現(xiàn)有能力與任職資格要求的差距，從組織的層面對專賣管理人員提出培訓建議；也可以通過對專賣管理人員的考核，提出培訓建議。
　　（3）培訓需要全員參與，為了提高專賣管理人員參與的熱情，將專賣管理人員的自身職業(yè)規(guī)劃工作，逐步推廣到所有在崗人員。
　　2.3 專賣內(nèi)訓師隊伍的建設，是專賣技能培訓體系建設的關(guān)鍵和難點
　　培養(yǎng)自己的內(nèi)訓師，開發(fā)有針對性的培訓課程，將培訓工作逐漸內(nèi)化，既可以提高培訓的針對性和有效性，創(chuàng)建全員學習的氛圍，也可以節(jié)約培訓成本，提高培訓的經(jīng)濟效益。內(nèi)訓師來自專賣管理部門各崗位的優(yōu)秀員工，他們更了解各自單位專賣管理人員需要什么知識、需要什么技能，哪些是薄弱環(huán)節(jié)、哪些是培訓的重點對象，比較了解情況，能及時且有針對性地開出“藥方”并能“對癥下藥”。因此重點培養(yǎng)自己的內(nèi)訓師隊伍，并激勵內(nèi)訓師的教學熱情，是培訓體系建設的一個關(guān)鍵。
　　（1）在某些專賣崗位的任職資格中，明確該崗位必須擔任內(nèi)訓師。根據(jù)員工的個性特點，不一定所有的人都能肩負內(nèi)訓師“編、導、演”的三個主要工作，因此，內(nèi)訓師的工作可以表現(xiàn)為課堂授課、工作經(jīng)驗的交流、專業(yè)論文的分享等多種形式，但需要有相應的考核標準。專賣內(nèi)訓師隊伍的建設可以與煙草行業(yè)高技能人才隊伍建設工作相結(jié)合。
　　（2）給予專賣技能內(nèi)訓師足夠的支持與幫扶，幫助內(nèi)訓師成長。主要表現(xiàn)在內(nèi)訓師綜合素質(zhì)的提高上。內(nèi)訓師的授課技巧，除了通過“企業(yè)內(nèi)訓師的培訓”，更多的是需要給予鍛煉的機會和平臺，使內(nèi)訓師成為專賣某項技能的專家能手。同時在內(nèi)訓師隊伍建立之初，建議成立一個內(nèi)訓師評選委員會，該委員會的主要任務是給予內(nèi)訓師“編、導、演”方面的指導，并考核內(nèi)訓師的整體水平，通過內(nèi)訓師評選委員會考核合格的人，才能正式聘任為企業(yè)的內(nèi)訓師。
　　（3）在制度上激勵內(nèi)訓師。激勵主要為物質(zhì)激勵和精神激勵，在物質(zhì)激勵上，可以表現(xiàn)為有吸引力的培訓課酬、給予針對性的培訓等；在精神激勵上，則可以通過內(nèi)訓師等級的評聘、競賽等，來增強內(nèi)訓師的成就感。
　　（4）要制定專賣內(nèi)訓師管理的相關(guān)制度，來指導和規(guī)范專賣技能內(nèi)訓師隊伍建設。
　　2.4 培訓整體效果評價體系的建立，是專賣技能培訓體系建設的重點
　　要提高專賣培訓的效果，對專賣技能培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。我們對專賣技能的培訓情況調(diào)查僅停留在培訓階段，培訓后的效果跟蹤工作不足，出現(xiàn)培訓與不培訓一個樣，學的好與學的壞一個樣，挫傷專賣管理人員主動參與培訓、學習的積極性，許多學員參加培訓只是應付了事，走走過場，沒有真正認識到培訓工作的重要性，感覺不到壓力，甚至沒有壓力，導致學習動力不足，培訓的效果得不到保證，使培訓流于形式。
　　（1）深入開展崗位“學、練、賽”等雙能競賽活動，積極組織開展評選優(yōu)秀稽查中隊、優(yōu)秀稽查員、辦案能手等活動。不斷創(chuàng)新工作方法，規(guī)范工作措施，增強廣泛性、針對性和實效性，在專賣隊伍內(nèi)部形成濃厚的學習氛圍，使專賣管理人員在思想上確立終身學習的理念，并理論聯(lián)系實際，充分發(fā)揮創(chuàng)新能力。
　　（2）建立培訓質(zhì)量評估體系，加強績效考核，獎罰分明，與工資效益掛鉤。每次集中培訓后都必須經(jīng)過考試，對成績好的給予獎勵，成績差的予以懲罰。
　　2.5 授課式的培訓模式與多種形式的培訓模式相結(jié)合
　　專賣管理人員業(yè)務技能培訓大多采用主講式、授課式的單一模式進行，這種單行灌輸?shù)呐嘤柲Ｊ絾我弧⒖菰铮荒芗ぐl(fā)學員的熱情和學習積極性，應當結(jié)合專賣管理人員的文化水平、個人素質(zhì)等諸多主、客觀因素對培訓效果的影響，采用多種形式的培訓模式對專賣管理人員進行業(yè)務技能培訓。
　　（1）以“辯論模式”、“虛擬訴訟模式”、案例解析、執(zhí)法情景演繹等培訓模式開展對專賣管理人員業(yè)務技能的培訓。
　　（2）實現(xiàn)完全自助式內(nèi)部培訓，在和諧氣氛中，由經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀員工擔任講師進行授課，同級員工之間的經(jīng)驗交流和技術(shù)傳授更易引起共鳴。將專賣內(nèi)訓師成為日常工作中專賣管理人員的老師，需要的時候可以隨時教隨時學，甚至還能邊工作邊培訓、手把手的教、面對面的學。
　　總之，專賣技能培訓體系建設要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，與人力資源管理相關(guān)制度緊密結(jié)合，考慮公司的長遠發(fā)展和員工的個人發(fā)展，并做到培訓體系的動態(tài)建設和管理，培訓體系才能滿足企業(yè)實際需要，得以有效推廣和運行，并充分發(fā)揮培訓體系的功能和作用。
　　參考文獻：
　　[1]孫淑輝.以人為本 抓好國企人才的培養(yǎng)與開發(fā)[J].冶金經(jīng)濟與管理，2005（1）.
　　[2]竇茂利.談企業(yè)培訓的深層思考[J].管理世界，2005（11）.
　　[作者簡介]段學慧（1978—），女，案件審理