論國有企業如何解決技能人員效能低下問題

劉偉

（中航工業沈陽黎明航空發動機（集團）有限責任公司，遼寧 沈陽 110043）

國有企業是推動我國經濟和社會發展的重要力量，是國民經濟的支柱。而人才是決定國有企業生存和發展的關鍵因素。國有企業人才隊伍建設工作的水平，人才隊伍效能的發揮對國有企業戰略發展，乃至對社會經濟的整體發展都具有決定性作用。

1 研究意義

雖然近年來現代人力資源管理思想和方法已被引入到國有企業的管理體系之中，但直接創造價值的技能人員的效能相對不高對于大多數國有企業來說，仍然是無法回避的問題。技能人員“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，效能低下的問題得不到解決，員工的積極性就會受到嚴重的挫傷，員工的生產效率很難得到提高，企業的贏利能力就會降低，最后的結果是形成惡性循環。如何解決由此帶來的負面影響，盤活人力資源，提升技能人員效能也就成了人力資源管理領域的專家學者和國有企業管理者熱議的話題。研究和探討如何提高技能人員效能，關系到國有企業的長遠發展，關系到國家科技實力、制造能力和綜合競爭力的提升，對于國家和企業的發展來說具有重要而深遠的意義。

2 技能人員效能低下的原因分析

一般來說，導致國有企業技能人員效能不高的原因，主要有以下幾個方面：

2.1 技能人員用工需求不盡合理

根據勞動邊際生產率理論，在勞動力投入與其它要素投入達到最合適的配置時，企業總產出最大。如果繼續投入勞動力就會使勞動力與既定數量的其它生產要素失衡，從而影響人均產出的下降，也就是影響效能的發揮，同時總產量也會隨之減少。

2.2 加工制造技術水平快速提升

隨著科學技術的進步，先進的加工方法逐步運用到生產實際當中，對技能人員的技能水平提出新的、更高的要求。如果不能達到崗位的新要求，就會成為冗員，其效能就無法充分發揮。同時，國內外加工制造設備的更新換代越來越快，降低了對技能人員的數量需求，同樣會產生技能人員冗員，影響效能發揮。

2.3 技能人員退出機制未與市場接軌

對國有企業來說，在追求企業快速發展的同時，也要承擔著一定的社會責任。對一些年齡較大、技能水平和文化水平相對較低，達不到崗位要求的技能人員，不能像民營企業或者外資企業那樣辭退員工，導致技能人員流出企業的途徑單一。加之多數國有企業因沒有對冗余技能人員進行二次開發培養，幫助其交流到其它在崗人員相對不足的合適崗位，導致某些崗位沉積了大量的技能人員。

2.4 員工能力與崗位需求不匹配

一方面，當技能人員能力高于崗位需求時，員工的技能水平無法得到充分發揮；另一方面，當技能人員能力低于崗位需求時，會打擊其工作的積極性，同樣不利于其效能的發揮。

3 提高國有企業技能人員效能的策略分析

國有企業應把盤活技能人員，提高技能人員效能問題作為企業改革的重要內容，選擇有效的方法和策略。

3.1 依據企業發展戰略，準確掌握技能人員需求

首先要根據企業的發展戰略，科學預測哪些工作崗位需要填補，哪些工作崗位需要調整，分析崗位的具體要求是什么。如何科學準確的預測技能人員需求，使技能人員隊伍達到最佳配置，發揮技能人員的最大效能是至關重要的。國有企業應以中長期發展戰略需要為著眼點，準確把握勞動力市場的變化、行業發展狀況變化、企業產品結構和數量的變化，通過工作分析和技能人員隊伍分析，科學制定中長期人力資源規劃和短期的人力資源計劃。并科學預測某一時期，每個崗位所需技能人員的數量、質量和結構的需求，在控制總量的同時，為技能人員招聘和配置提供科學準確的依據。

3.2 借助人才開發系統，促進技能人員效能提升

通過培訓與開發，培養一專多能的技能人才，并輔以薪酬等激勵手段，是解決技能人員冗余問題，激發技能人員提高效能的重要途徑之一。因此，國有企業應強化技能人員開發系統，廣泛開展多層次、多形式、多崗位的職業培訓和技術教育，使技能人員掌握從事某一崗位所需的專業基礎知識、工作技能。

3.3 轉變思維方式，建立技能人員隱性退出機制

在維護社會和企業穩定，承擔社會責任的大環境下，可以根據自身實際情況，建立技能人員的隱性退出機制，即強制正態分布競崗制。員工的績效一般呈正態分布，我們假設某一崗位效能相對較低的技能人員比例為5%。實行強制正態分布競崗制，首先要在企業內部建立一個“技能人員能力提升中心”，在一個工作周期內，通過績效考核，把績效考核結果排在后5%的技能人員送入“技能人員能力提升中心”，開展系統的能力提升培訓。到了一個考核周期結束并進行再次績效考核時，目前在崗的員工中，又有績效考核結果排在后5%的技能人員進入“技能人員能力提升中心”，而原來受訓的技能人員經考核合格后重新回到原崗位或根據需要分配到相近的崗位工作。

3.4 優化技能人員配置，提高人力資源的利用率

人力資源管理中的能級對應原理指出，不同能力的員工，其在企業中的責、權、利應有差別，合適的員工要放到合適的崗位上。國有企業的領導者必須轉變選人用人觀念，將合適數量和質量的技能人員配置在合適的崗位上，優化人力資源配置，達到盤活人力資源，提高效能的目的。優化技能人員配置的關鍵在于企業如何通過橫向流動和縱向流動使技能人員在企業內部合理的流動起來，在技能人員的流動過程中實現人崗匹配。

3.4.1 橫向流動

橫向流動主要包括崗位輪換、崗位競聘兩種方式。首先，國有企業要結合生產經營規模，制定出合理的定崗定編，并確定技能人員配置的標準和要求。崗位輪換，就是根據技能人員的專業特長，將人崗匹配程度不高的技能人員交流到其它合適的崗位，用其所長，達到人事相宜。崗位競聘，就是通過建立內部競聘機制，鼓勵不能適應現崗位要求的技能人員競聘在崗人員數量相對不足的合適崗位，可以是技能崗位，也可以是技術或管理崗位。在解決技能人員冗員問題的同時，有效地緩解部分崗位人員緊缺的問題，促進每個崗位員工數量和質量的動態平衡，從而實現效能的充分發揮。

3.4.2 縱向流動

縱向流動主要是按照技能人員崗位職級的設置，建立技能人員內部晉升通道，依據動態能級對應原則，把具備上一層級崗位知識和技能要求的優秀技能人員逐級向上推薦、晉升，最大限度的發揮技能人員的效能，保證企業獲得最大收益。要想實現技能人員縱向流動的順暢，國有企業可以建立技能人員職業生涯規劃與管理機制，可以通過開展職業傾向性測評，幫助各層級崗位的技能人員選擇不同的發展路徑。技術水平高超的優秀技能人員，可以通過技術系列崗位向上發展。具有一定管理水平的技能人員可以通過管理系列崗位向上發展。某一崗位、某一層級的技能人員實現了晉升，這一崗位、這一級別的技能人員冗員問題就會得到一定的緩解，并為這一崗位、下一級別的技能人員提供了晉升的機會。

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