科研組織智力資本的測度*

● 肖建華 牛玉穎

■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

隨著科研組織越來越多地依賴競爭性資源，其長期的生存與發展也越來越多地取決于自身競爭優勢。雖然目前對科研組織競爭優勢的來源有不同的認識，但認為智力資本是決定科研組織競爭優勢的關鍵因素的觀點，正得到越來越廣泛的認同（肖建華、霍國慶，2010）。因此，對科研組織智力資本的測度，實際上是對其競爭優勢的一個間接衡量。

一、科研組織的智力資本

1.智力資本及其結構

智力資本 （Intellectual Capital）一詞最早是由Senior（1836）提出的，其最初的含義等同于人力資本，指的是人類個體所擁有的知識、技能與智力活動。之后，學者們將其內涵從個體擴大到組織，認為智力資本是組織中所有成員所知曉的能為組織獲得競爭優勢的事物之和，包括員工的知識技能、顧客忠誠以及企業的文化、制度和企業運作過程中包括的集體知識、經驗等 (Stewart，1997；Sullivan，1999 等）。其中典型的觀點如Stewart（1997）所述：智力資本是能為組織帶來競爭優勢的一切知識與能力的總和，包括組織可以用來創造財富的集體智慧。

關于智力資本的結構，學術界有二元說、三元說、多元說之分（景莉，2004）。其中以“三元說”更為普遍，如Stewart(1994)提出智力資本的“H-S-C”結構，即智力資本包括人力資本、結構資本和客戶資本；Bontis(1996)則提出智力資本由人力資本、結構資本與關系資本構成；Hubert St.Onge（1996）認為智力資本包括雇員資本(Employ capital)、組織資本(organization capital)和外部關系資本 (External relationship);Seemann(1997)認為智力資本的三要素是人力資本(Human Capital)、結構資本 (Structural Capital)和社會資本 (Social Capital)等等。這些提法大同小異，我們這里把它們統一為包括人力資本、結構資本和社會資本三個部分。

2.科研組織的智力資本

科研組織是一種依靠知識、生產知識的特殊組織。從一般規范出發，結合科研組織的特性，我們可以將其智力資本構成的各個部分分述如下：

科研組織的人力資本指的是以成員為載體的能為組織帶來競爭優勢的知識與能力，如科研人員的學術水平、經驗積累、需求動機、角色認知等。

科研組織的結構資本是以組織自身為載體的能為組織帶來競爭優勢的知識與能力，如有利于知識創新的組織文化、管理制度等。

科研組織的社會資本是存在于組織與各利益相關者之間的協同關系，如組織在學術界的影響力、在研發市場與社會公眾中的聲譽等。

二、科研組織智力資本測度方法

1.科研組織智力資本的測度方法選擇

一般而言，測度智力資本的方法有兩種：一是將智力資本作為一個整體，測度其整體價值；二是分解智力資本的組成結構，通過測度每一項組成要素測度其整體價值。對于科研組織來說，由于其所創造的財富往往具有公共物品的溢出性，難以進行整體度量，因而用后者比較合適。實踐上，國外最早對智力資本進行測度與披露的科研組織ARC（奧地利研究中心）和DLR（德國航空航天中心）都是通過后一種方法對其智力資本進行測度的（Leitner at al,2004）。

如前所述，對科研組織智力資本的測度，實質上是對其競爭優勢的間接測度。因此，測度指標的選擇應充分考慮競爭優勢的特征。根據Dierickx和Cool（1989）的總結，競爭優勢有五個特性：因長期發展與積累而形成的不可交易性、牢固的內在特征與社會復雜性、源于組織技能與學習、與組織不可分割性、路徑依賴性。 Barney（1991）將此精煉為四個特征：稀缺性、有價值性、不可替代性和難以模仿性。綜合來看，其中最重要的特性應該是長期積累性、不可交易性、不可分割性、以及難以復制性。測度指標的選擇應充分體現這些特性。具體的指標選擇和設計上，還應考慮變量數據的可測性。基于此，結合我國科研組織發展現狀，我們分別對科研組織的人力資本、結構資本、社會資本得測度指標進行選擇和設計。

2.科研組織人力資本的測度指標選擇與設計

一般而言，組織的人力資本體現為組織員工的知識、能力、心智模式、觀念認知等等方面。在著名的斯堪地亞導航儀中，Edvinsson and Malone(1997)將人力資本概括為員工解決工作問題的綜合知識、技術、創新能力、價值觀、文化與哲學思維。類似地，Sveiby(2001)認為人力資本應包括以下一些內容：技能、受教育程度、經驗、價值觀和動機。

總結已有文獻的共性，結合科研組織的特點，我們認為，科研組織的人力資本可以從以下五個方面闡釋：一是組織的整體知識基礎，可以通過員工的總體受教育程度體現，通過組織的高學歷人才密度測度。二是組織的整體學術視野，可以通過組織的學術交流強度，尤其是國際學術交流強度體現，通過近年來組織中平均每位員工出國訪問與接待來訪學者人次來測度。三是組織中員工的創新動機，科研活動是科研人員的心智勞動，相對于外在壓力，員工追求真理等內在動機更能激發卓越的科研成果。因此，可以通過激勵員工努力工作的最主要因素來體現組織的創新動機。四是組織中的團隊協同情況。在如今的大科學時代，組織的整理智力不僅體現為員工個體的智慧，而且更大程度上體現為團隊的合作和協同。因此，組織中是否具有團隊協作規模，可以通過每個研究方向的人員聚焦度來體現。五是組織的共同愿景。除了結構上的相互協同，組織成員是否享有共同愿景，也是組織集體智力的重要體現。對此，可以通過組織員工對組織愿景的知曉與認同程度來體現。

鑒于以上分析，我們將科研組織的人力資本分解為知識基礎、學術視野、團隊協同、創新動機、共同愿景五個變量，并提出了如下測度指標（表1）。

表1科研組織的人力資本測度指標變量 變量解釋 測度指標知識基礎 組織員工整體受教育程度 高學歷人才密度學術視野 組織的國際交流程度 近年來出國訪問與接待來訪學者人次與員工數量比值創新動機 創新的內在動機強度 激勵員工努力工作的最主要因素團隊協同 科研規模 每個研究方向的人員聚焦度共同愿景 組織成員共同愿景強度 員工對組織愿景的知曉與認同程度

3.科研組織結構資本的測度指標選擇與設計

對于科研組織來說，結構資本就是激發人力資本發揮作用的組織環境與平臺，這些環境和平臺對人力資本具有粘性作用，吸引和激發人力資本創造價值。它們既包括物質層面的內容，如自建的數據庫、自主研發的科研設備等，也包括制度層面和文化層面的內容，如組織的管理體制、組織文化等等（蔡登谷，2003；孫建國等，2006；方本新，2006）。 因此，科研組織的結構資本可以從以下三個變量來測度：

一是物質平臺。科研組織的創新使命，往往要求其擁有獨特的物質平臺（比如實驗設備），這些物質平臺往往是組織共有知識的體現。通過研究世界著名的科研組織的成功經驗，我們發現，這些科研組織大多擁有自主研發的實驗設備，長期積累建設獨特的數據庫等等。為此，我們可以通過測度科研組織自主研發的實驗設備和自建的數據庫來體現其在物質平臺中所擁有的獨特智慧。

二是制度平臺。制度平臺體現科研組織的軟環境，它對人力資本的作用主要體現在資源配置、激勵制度及學習和溝通機制方面。因此，我們可以通過戰略決策的制度性、戰略決策的民主性、激勵制度對創新的傾向性、對知識共享的傾向性來測度科研組織的制度平臺。

三是文化平臺。組織的文化是在長期的積累中逐漸形成的組織氛圍，對科研人員的行為與創造力產生深遠的影響。對科研組織來說，是否具有追求真理的科學精神，無疑是文化平臺中最重要的方面。因此，我們可以通過追求真理的科學精神來測度科研組織的文化平臺。基于上節所述的原則，對應這三個平臺，我們提出了如下的測度變量及其測度指標（表2）。

表2 科研組織結構資本的測度指標物質平臺變量 變量解釋 測度指標自建數據庫、自主研發設備 是否擁有自建數據庫自主研發科研設備程度制度平臺 戰略決策制度、創新與知識共享激勵制度戰略決策的制度性、戰略決策的民主性激勵制度對創新的傾向性、對知識共享的傾向性文化平臺 組織氛圍 組織氛圍是否體現追求真理的科學精神

4.科研組織社會資本的測度指標選擇與設計

科研組織最重要的外部利益相關者包括兩個方面：科研資源的提供者與科研產出的受益者。前者主要包括以各種項目、合同形式為科研組織提供資助的政府部門、產業部門以及基金會等機構；后者主要包括接受科技服務的產業部門、學術同行、政府部門和社會公眾。考慮到基金會等機構的主要服務宗旨在于社會公眾，我們可以將科研組織的所有主要利益相關者分為四類：政府、學術界、產業界和社會公眾。由此，可以用以下四個變量來體現科研組織的社會資本：

一是與政府的關系。科研組織與政府之間的關系，可以通過科研組織對政府公共決策的影響以及政府對科研組織的支持力度來體現。其中，前者可以用科研組織中參與國家戰略咨詢的專家數來測度，后者可以通過科研組織所擁有的國家重點實驗室數量體現。

二是與學術界的關系。科研組織與學術界同行的關系集中體現在科研組織的學術影響力上，具體可以通過組織所主辦的學術期刊所持有的學術話語權以及體現學術競爭力的國家自然科學基金的資助強度類測度。

三是與產業界的關系。科研組織與產業界的關系，集中體現在產業界對科研組織的信任溝通與認同。我們可以通過測度科研組織與產業界的長期戰略合作合作協議以及專利轉化率來體現科研組織與產業界的關系。

四是與社會公眾的關系。科研組織與社會公眾的關系可以通過其社會公眾形象來反映，包括科研組織的社會知名度及其所承擔的社會責任。例如，將研究方向確立在與重大的國計民生問題相關的領域、舉行科普活動、對社會和大眾進行科學思想的宣傳和知識的傳播參與、倡導重大的社會公益行動計劃、采取積極措施確保科技人才培養等等，都是科研組織提升公眾形象的有力措施。具體的測度變量與指標參見表3。

表3 科研組織的社會資本測度指標與政府的關系與學術界的關系變量 變量解釋 測度指標對政府決策的影響政府的支持力度參與國家戰略咨詢的專家數國家重點實驗室數量主辦的學術期刊數量近年來獲國家自然科學基金資助強度與產業界的關系學術話語權學術競爭力長期產學研戰略合作協議數量近年來專利轉化率與社會公產學研合作產業界認同眾的關系 公眾形象 社會知名度承擔的社會責任

三、我國科研組織智力資本測度：一個具體應用

基于以上提出的科研組織智力資本測度指標體系，我們選擇了45個公立研究所為樣本，進行了實證研究。數據的獲取主要通過專項問卷調查、專家訪談以及各種公開資料搜集等形式。

1.樣本研究所的人力資本狀況

樣本數據顯示，我國科研組織的人力資本呈現較明顯的兩極分化。具體體現在：一是科研組織知識基礎差異明顯。樣本研究所高學歷人才比例最高的達100%，最低的只有25%。61%的研究所知識基礎低于樣本均值（如表4所示）。二是學術視野差距顯著。樣本研究所國際交流程度最強的達3.7次/人年，而最弱的為零。樣本中，近七成（69%）的研究所的國際交流強度在均值0.77以下。三是團隊協同規模差異顯著。樣本研究所中，科研方向最聚焦的研究所平均每個研究方向125人，而聚焦度最低的研究所平均每個方向只有8人（如表4所示）。

表4 樣本研究所的人力資本部分指標值小于均值的樣本比重知識基礎 組織中高學歷人才比例 50% 100% 25% 39% 61%學術視野 組織國際交流程度 0.77 3.70 0 31% 69%團隊協同 科研方向的聚焦度 34 125 8 42% 58%變量 測度指標 樣本均值樣本最大值樣本最小值大于均值的樣本比重

樣本數據還顯示，驅動科研人員努力工作的首要因素是科研興趣和報效國家的使命感。科研人員與研究所愿景一致度較低。

2.樣本研究所的結構資本狀況

樣本研究所的結構資本體現為如下特征：

一是物質平臺中擁有自建數據庫的研究所比例比較高，占樣本的71%。相比之下，自主研發的實驗設備相對較少，一半以上的研究所幾乎沒有自主研發的實驗設備。

二是在制度平臺上，研究所的戰略決策缺少制度化，有三分之一的研究所在重大戰略規劃過程中僅憑領導者個人直覺或臨時成立的工作組開展工作，另外有三分之一的研究所雖然有專門的工作人員負責戰略規劃的常規事務，但沒有專門的戰略管理部門。也就是說，有三分之二的研究所尚未從機構建制上將戰略規劃納入常規工作。38%的研究所表示一般科研人員只能間接參與或不參與研究所的戰略決策過程。在激勵制度方面，49%的研究所將“項目經費”作為首要的激勵因素。

三是在文化建設方面，大部分的研究所的科研人員受組織氛圍的影響較大。一半以上（51%）的研究所將“創新進取”列入首要的文化氛圍，而 “理性懷疑”、“平等爭論”、“謙遜寬容”、“知識共享” 都被認為不是最重要的文化氛圍。

3.樣本研究所的社會資本狀況

同人力資本類似，樣本研究所的社會資本也表現出強烈的兩極對比。具體體現在：

一是在與政府的關系方面，對政府決策的影響力的研究所有20位研究人員參與國家戰略咨詢專家，而三分之一的研究所為零；類似地，位居首位的研究所擁有5個國家重點實驗室，而40%的樣本研究所根本沒有國家實驗室。

二是在學術界，最具優勢的研究所主辦16種學術期刊，而69%的樣本研究所主辦的期刊數在平均值3以下。樣本研究所近幾年平均每年獲國家自然科學基金資助31項，最高94項，最低只有0.67項。

三是在與產業界的關系中，與企業簽訂長期戰略合作協議最多的研究所擁有69份合作協議，而最少的研究所沒有戰略合作伙伴；專利轉化率最高的研究所實現了100%的專利轉化，而44%的研究所專利轉化率為零。

4.綜合結果

綜合測度結果來看，總體上具有相對競爭優勢的科研組織，其優勢主要體現在人力資本、結構資本、社會資本中的某一個或某兩個方面，在智力資本的三方面全都具有明顯優勢的科研組織非常少。具體體現為以下幾個特點（見表5）：

表5 樣本研究所的競爭優勢特點智力資本總體 人力資本 結構資本 社會資本強強強強強弱強弱弱弱弱弱中弱強弱弱中弱強弱弱弱強

（1）智力資本總體具有相對優勢的科研組織，其人力資本具有相對優勢；智力資本總體沒有優勢的科研組織，其人力資本處于相對弱勢。這充分說明，科研組織是以人力資本為核心的組織，其競爭優勢的關鍵在人力資本。

（2）智力資本總體處于劣勢的科研組織，其弱項不僅體現在某一個方面，而是在人力資本與社會資本兩個方面或者智力資本的三方面都表現出缺乏競爭力。

（3）在結構資本或社會資本單方面具有優勢的研究所，其組織整體競爭優勢不明顯。也就是說，科研組織在結構資本或社會資本方面的優勢，只有和人力資本優勢整合，才能為科研組織提供競爭優勢。

本文以科研組織的競爭優勢是其智力資本的觀點為基礎，探討了科研組織的智力資本構成，并提出其測度指標體系。通過對樣本研究所的具體測度，我們檢驗了它在揭示我國科研組織競爭優勢上的有效性。這種測度也為我國科研組織制定合理的人才戰略，以提升智力資本水平，獲得競爭優勢提供了有益的啟示。通過樣本測度可見，我國科研組織的競爭優勢不明顯，突出體現為組織的優勢只限于智力資本的某個方面，每個科研組織都存在某一個方面的短板，而沒有實現人力資本、結構資本和社會資本全方位的相互作用與協同。按照木桶原理，如何克服短板，實現組織智力資本全面協同，是我國科研組織提升競爭優勢的關鍵。

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