新疆某三甲醫院員工滿意度調查研究*

王文星 馬 利△ 徐 雅 李芳君 劉 軍 唐景霞

當前我國醫改正步入深水區，公立醫院改革是重中之重，難中之難，而醫院員工的滿意度對公立醫院改革的成功將產生重要影響〔1〕。人力資源是組織的核心資源，醫院員工是醫院發展的最重要組成部分，應適時把握醫院員工的心理需求，及時發現問題、解決問題，充分激發他們的積極性和創造性，提高績效管理水平，實現醫院的戰略目標。

資料與方法

1．資料來源 調查對象是新疆某三級甲等綜合性醫院的全體員工。共發放問卷1831份，回收1533份，回收率83.7%;有效問卷1347份，有效率87.9%。

2.調查工具和內容 調查所用問卷在參考國內外研究的基礎上，結合蓋洛普Q12問卷，經專家咨詢和預調查，修訂而成。問卷采用李克特態度量表的5級評分法，包含醫院員工對工作的滿意度程度、員工的一般情況及主觀問題三部分內容。問卷有較高的內部一致性信度，Cronbachα系數=0.936。因子分析KMO=0.905，表明適合進行因子分析，經平均正交旋轉后提取8個公因子:工作本身、工作條件、同事關系、工作認可、晉升、薪酬、內部管理、醫院政策作為工作滿意度調查的八在維度，累計方差貢獻率為65.49%，問卷結構效度良好。

3.分析方法 調查資料通過EpiData3.0建立數據庫，使用SPSS13.0進行統計處理與分析。運用方差分析、非條件logistic回歸及相關分析等方法對醫院員工滿意度進行研究。

結果與分析

1.調查對象基本情況 本次調查對象女性占73.6%;25歲以下占21.2%，26～35歲占37.2%，36～45歲占27.1%，46歲及以上占 14.8%;醫生占22.9%，護士占49.7%，醫技人員占12.1%，行政管理人員占6.7%，工勤人員占8.5%;正高占2.4%，副高占7.8%，中級職稱占27.4%，初級職稱占55.8%;高中及以下學歷占13.2%，大學學歷占73.8%，碩士及以上學歷占13.0%;正式員工占75.0%，聘用制員工占25.0%。

2.醫院員工滿意度總體分析

(1)員工滿意度總體情況 反映滿意度的指標共包括59個條目，總體滿意度得分最低59分，最高295分，總體滿意度的均值為203.46分，經t檢驗，高于理論中性值167分(P＜0.001)。將總體滿意度按總分評價標準劃分，滿意和很滿意的人數占46.1%，不滿意人數占3.3%，不確定占47.7%。有接近半數的員工處于中間狀態，表明這部分員工對工作的感受傾向于喜憂參半，滿意度仍有改善空間。

(2)員工滿意度各維度得分情況(表1) 得分最高的維度是“工作本身”，得分最低的兩個維度是“薪酬”、“晉升”。說明醫院員工普遍有較高的職業成就感，喜歡目前的工作，并認為能夠勝任自己的工作，但是對工作回報的薪酬水平及晉升過程中的公平性不甚滿意。

3.不同群體滿意度分析(表2)

(1)不同工作類別員工滿意度 除在工作認可和內部管理外，其余各項差異性比較有統計學意義。醫生的總體滿意度最低，表現在薪酬、工作條件、同事關系等維度。原因可能有以下幾點:①新疆整體經濟水平較低，在薪酬福利待遇等方面與內地同行比較有一定差距。②臨床醫生作息時間不規律，工作壓力大，有較高的醫療風險，作為臨床一線工作人員，他們是醫院的核心與骨干，故他們的期望和要求也比其他類員工更高〔2〕。③目前醫患關系比較緊張，醫療糾紛時常發生，同時醫療工作負荷逐年增加，現實與期望值有很大差距。

表1 各維度滿意度得分

(2)不同職務員工滿意度 不同職務的醫院員工在總體滿意度、工作本身等六方面的差異性比較有統計學意義。沒有職務的員工的總體滿意度及其他維度分值均低于有職務的員工，說明有職務的員工在物質回報和心理上都有較大的優越感。

(3)不同職稱員工滿意度 不同職稱員工在總體滿意度、工作本身等五方面差異性比較有統計學意義。職稱高的員工滿意度在工作本身的維度方面的滿意度高于職稱低的員工;中級職稱的員工在工作條件和薪酬維度方面的滿意度最低;初級職稱員工在晉升和同事關系維度方面的滿意度最低。

(4)不同學歷員工滿意度 不同學歷的員工在除工作本身、同事關系、薪酬及內部管理等項目外，其余各項的差異性比較有統計學意義。其中大專學歷的員工總體滿意度得分最低，表現在工作認可、晉升維度方面，由于這類員工受到學歷的影響在職業發展、待遇方面存在比上不足比下有余的局面，沒有優勢。

表2 不同個人屬性員工滿意度差異性比較

(5)員工滿意度影響因素的分析(表3) 將其得分3分及以下者賦值為0，即工作滿意度低，將4分和5分者賦值為l，即工作滿意度高，作為因變量;人口學特征(均設為啞變量)和各維度8項分類條目作自變量(指標的入選標準α=0.05，排除標準α=0.10)。進入方程的因素包括同事關系、工作認可、晉升、薪酬和醫院政策等5個因素，其中薪酬的標準偏回歸系數最大，表明薪酬對滿意度的影響最大。這與國內的尹文強等〔3〕的調查結果相一致，而國外有研究發現，影響醫生工作滿意度的因素有工作自主性、同事間關系、醫患關系、工資、社會地位等〔4〕，這可能與國外的經濟、文化和管理理念不同有關。

表3 員工滿意度影響因素非條件logistic回歸分析

另外，Spearman線性相關分析表明敬業度與總體滿意度可能存在線性相關關系，(rs=0.672，P＜0.001)。說明員工的敬業度越高，滿意度也越高，在調查時也可以運用蓋洛普Q12問卷替換員工滿意度問卷。

建 議

1.發揮人力資源管理的作用，改善員工的績效隨著醫改和公立醫院改革的進行，人們對醫療服務的需求增加，醫院人力資源管理工作應由傳統的行政管理為主轉向以人才開發為主，結合醫療行業的發展規律和醫院自身的定位和特點，做好崗位分析、員工職業生涯規劃、績效管理等工作，切實發揮人力資源在推動醫院發展中的主導作用和能動作用，為醫院提高核心競爭力提供強大的人力支持，推動醫院戰略目標的實現。

2.重視員工需求差異，優化激勵機制 不同屬性員工滿意度存在差異性，這就需要醫院管理者結合醫院人力資源的現狀和未來需求情況，圍繞醫院戰略目標，了解不同員工的需求。

3.推動醫院的績效考核與薪酬分配改革 薪酬是目前醫院員工最不滿意的方面，這是提高員工滿意度的關鍵突破口。公立醫院改革仍應以薪酬為切入點，在設計方面應結合醫療衛生行業的特點，體現知識和技術含量，體現腦力與體力結合，體現公平性與風險性，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面對崗位價值進行量化評估，合理拉開檔次，確定薪酬的結構比例，做到向關鍵崗位和優秀人才傾斜，堅持定量考核與定性考核相結合的原則，調整好收入差距，從而吸引和留住人才，促進醫院的發展。

1．王明曉．醫院員工滿意與否至關重要．健康報，2011年7月4日(5)．

2．陳志勇，龍文武，傅克剛，等．醫務人員工作滿意度調查研究．醫學與哲學，2007(9):62-63，66．

3．尹文強，王克利，傅華，等．社區衛生服務職工工作滿意度與穩定性研究．中華醫院管理雜志，2003，19(6):351-355．

4．Konrad TR，Williams ES．Measuring physician job satisfaction in a changing workplace and a challenging environment．Med Care，1999，37(11):1174-1182．

5．靳莉娜．合肥市第二人民醫院員工滿意度研究．安徽:合肥工業大學，2008．