工作分析方法的進展分析及啟示*

● 康廷虎 王 耀

■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

工作分析作為人力資源管理的基礎，對企業(yè)的順利運行起著重要作用（Siddique,2004），其中方法的運用又是重要環(huán)節(jié)。好的方法往往能以較低的成本收集到企業(yè)的關鍵信息，使分析結果能夠適應于企業(yè)內外部環(huán)境的要求，并最終促進企業(yè)的發(fā)展；不恰當?shù)姆椒▌t會提高工作分析成本，不能適應企業(yè)變革的要求，甚至會阻礙企業(yè)的發(fā)展。同時，作為一個系統(tǒng)的收集工作相關信息的過程，工作分析方法也受到科技進步和企業(yè)內外部環(huán)境變化的深刻影響（Mc Cann,2004）。基于此，本文擬對傳統(tǒng)工作分析方法進行回顧，并介紹相關領域研究的新進展，比較不同時期工作分析方法的特征，以期為工作分析的相關研究和應用提供建議或參考。

一、傳統(tǒng)的工作分析方法

1.基于行為和工作觀察的工作分析方法

基于行為和工作觀察的分析方法產生于企業(yè)組織的大規(guī)模生產時期。在這種時代背景下，企業(yè)組織的工作崗位和人員結構相對穩(wěn)定，可以通過分析特定的工作行為了解與工作有關的信息。這種分析方法得到了科學管理理論（Taylor，1911）和行為主義理論（Skinner，1969）的支持。實際操作中，基于行為和工作觀察的工作分析方法主要有：

（1）觀察法。觀察法是指工作人員到現(xiàn)場對特定對象的工作活動、行為，運用感覺器官或其它工具觀察、收集工作相關的內容、程序、形式和方法，并用圖表形式記錄下來，以達到工作分析的目的。

（2）面談法。面談法是由工作分析者就某一職務或職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。

（3）工作日記法。工作日記法是由工作者本人按工作日記的形式，詳細記錄自己在一定時期內的工作內容和工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析達到工作分析目的的方法。

（4）關鍵事件法。關鍵事件法是使分析人員、管理人員、本崗位員工對工作過程中的“關鍵事件”加以詳細記錄，以確定實際工作成功或者失敗、對實際工作特別有效或者無效的工作者行為。

2.基于員工個性特質的工作分析方法

基于員工個性特征的工作分析方法，是以人員特質及職位的匹配為核心，目的是對個體差異和工作反應進行考察，以求全面地分析影響工作績效的各種因素。其理論依據(jù)主要有必備任務特性理論、工作特性模型、社會信息加工模型（Robbins，1997）；與之相對應，基于員工個性特質的工作分析方法主要有三種取向，即：工作者取向、工作取向和認知取向。

（1）工作者取向的工作分析方法。工作者取向的工作方法主要是指從任職者的行為角度進行工作描述，側重于任職者在履行工作職責時所需要的知識、技術、能力和其它行為特征。代表性的工作分析法有：職位分析問卷、工作要素法和閾限特質分析（楊杰和方俐洛，2003）。

（2）工作取向的工作分析方法。工作取向的分析方法側重于對完成該工作行為的描述，并對工作者的工作行為做出概括。代表性的工作分析法有：功能性職務分析、工任務清單分析系統(tǒng)、關鍵事件法和管理職位描述問卷法（儲成祥，2003）。

（3）認知取向的工作分析方法。認知取向的工作分析方法側重于分析與績效有關的認知成份。研究者認為，以往工作分析主要注重工作任務完成過程中的動作行為研究，而忽視了在完成工作任務時的思維活動過程和在不同的工作水平上工作人員所需要的知識。因此，認知任務分析更強調知識的互動以及影響問題解決的社會限制因素。以認知為取向的工作分析方法主要有V—TEC法和FIPM法，后者是其中最有影響力的方法。

二、工作分析方法的新進展

伴隨著企業(yè)組織的變革和發(fā)展，以及新技術的快速革新，傳統(tǒng)的工作分析方法已不能很好地適應工作分析的新需求。因此，在傳統(tǒng)工作分析理論及方法的基礎上，新的工作分析方法應用而生（Siddique，2004）。

1.基于網(wǎng)絡的工作分析方法

當前以網(wǎng)絡為基礎的的工作分析方法以O*NET（occupational information network）工作分析系統(tǒng)為主。與其他工作分析方法相比，其優(yōu)勢主要在于：（1）多重窗口，即工作可以從不同的角度來描述和理解。（2）共同語言，即工作分析具有跨職位的指標描述系統(tǒng)，從而使不同的職位描述得以標準化，進而實現(xiàn)不同職業(yè)之間的比較。（3）職業(yè)描述的層級分類，即對職位信息進行分類，使職業(yè)信息能夠廣泛的被概括，使用者還可以根據(jù)自己的需要選擇適合自己的從一般到具體不同層次的工作描述指標。

Reiter-Palmon和 Brown等人（2006）以 O*NET為基礎，建立了基于網(wǎng)絡的新工作分析方法。這種方法由GWA方法與Sager等人的方法結合生成。GWAs技術對信息搜集過程中的問題采用結構化提問和自由回憶技術。結構化提問避免問題搜集中的隨意性，能搜集到工作更全面的信息 （Brannick&Levine，2002）；而自由回憶則是研究者提供各種線索幫助主域專家回憶更多關于工作方面的內容，以便收集到更全面的工作信息 （Crandall&Eshleman，2003）。Sager等人的方法則是采用行為與行為目標導出工作各個行為成份的方法。該方法是先把一般行為如寫字、安裝、監(jiān)督分為一個類別，然后把這組類別呈現(xiàn)給主域專家，由主域專家選出匹配工作的行為，隨后再找一組主域專家，要求他們根據(jù)工作列出第一組主域專家所選的行為目標，這種方法大大減少了行為清單的生成時間。兩種方法的有效結合，不僅彌補了主域專家方法中結構化提問不能適應多種信息過程的弊端，而且排除了傳統(tǒng)工作分析中社會和認知所造成的不準確信息，強化了基于網(wǎng)絡搜集信息的靈活性，提高了工作任務清單的準確性。

2.以戰(zhàn)略為導向的工作分析方法

以戰(zhàn)略為導向的工作分析方法 （strategic job analysis，SJA）是基于激烈的市場競爭、科技的飛速發(fā)展和組織結構的不斷變化而產生的一種系統(tǒng)方法。其主要目的是使企業(yè)更好的適應經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)和組織內外的變革。以往戰(zhàn)略導向的工作分析方法強調自上而下的工作分析信息收集方式，即在信息收集過程中，由企業(yè)的戰(zhàn)略制定者和人力資源管理者以及相關領域的行業(yè)專家根據(jù)未來市場變化評估企業(yè)需要，進行制定合理的工作分析。

Singh（2008）提出了不同與此前的戰(zhàn)略性工作分析方法，即從垂直與水平兩個角度對戰(zhàn)略性工作分析方法進行了描述，過程如圖1所示：

圖1顯示戰(zhàn)略分析的基本過程分為4個步驟。第一步是組織運作環(huán)境的系統(tǒng)分析或審查。組織所在的內部和外部環(huán)境決定了企業(yè)所需要的機會、威脅和可能的變化等信息。對環(huán)境的分析有三種方法，即用 SMEs預測未來工作的變化（Dorin，2012）；產生未來可能事件的情境 （Clardy，2008）； 預測模型（Sheridan,1990）。第二步是收集工作相關信息，并決定高效完成工作所需要的能力。第三步是SMEs對當前環(huán)境與未來可能出現(xiàn)的環(huán)境進行對比，進而決定組織環(huán)境中哪些職位和任職資格需要改變。對比結果可能會產生三種情況：當前情境與未來情境差距很小，組織將實行“不改變戰(zhàn)略”；當前情境與未來情境差距較大，組織將根據(jù)環(huán)境的要求進行適當改變；當前情境與未來情境差距很大，組織將采取對當前工作的迅速變化甚至建立當前還沒存在的工作，以求適應新變化。第四步是對過程有效性的評估。

3.工作取樣的工作分析方法

工作取樣（或動作取樣）主要評估人們在完成工作上的時間花費情況和任職者在工作中的分配時間情況，是一種有效的工作分析方法。它的基本準則是任職者在大量樣本點上的操作分類和記錄。過去研究者往往通過一個或多個觀察者在預定的時間間隔內對工作任務進行觀察并記錄其進程，當從樣本點上收集到足夠的數(shù)據(jù)，就可以估計人們在每一個任務中的時間花費比例。觀察的樣本點越多，估計時間分配準確性也越高。然而，隨著環(huán)境的變化，這種以觀察為主的方法逐漸暴露出其弊端，如不適合大樣本點下的觀察；僅能應用于少部分可預測的日常工作流程中等。因此，新近研究要求任職者在文件清單上記錄他們當前的工作任務并采用尋呼機來發(fā)射頻率和隨機化的警報，這種方法使研究者的時間成本大大降低，觀察者不再定位在某個工人身上，而且可以檢查到一些不同位置上額外的動作；另外，研究者也可以觀察到工作的各個方面，如認知過程、行為過程等。

Robinson（2010）提出通過個人數(shù)據(jù)助理來搜集任職者工作的信息。PDA信息采集包含了先前提到的尋呼機方式的優(yōu)點，能自動報警和更加有效的信息采集；而且，數(shù)據(jù)通過一個電腦界面能快速直接的進入PDAs。由于這種方式使任職者信息能快速有效地進入數(shù)據(jù)，所以在每一個樣本點上能收集到大量信息。此外，這種方式的最大優(yōu)勢在于它用多種類別對工作從多個角度進行了詳細審查，對任職者在不同任務中的時間花費比例的估計也更為準確。因此，這種新方法提高了工作分析的信、效度；同時，在多種研究領域也具有了廣泛的實用性。

三、傳統(tǒng)方法與新方法的比較與分析

1.時代性特征比較

對工作分析方法的發(fā)展和革新的梳理可以發(fā)現(xiàn)，社會的發(fā)展變化，企業(yè)組織的內外部環(huán)境的不同深刻影響著工作分析方法的變革與進步。傳統(tǒng)工作分析方法的產生、應用與發(fā)展，從上個世紀初開始，企業(yè)內部實行大規(guī)模機械化生產，人員結構趨于穩(wěn)定，工作過程分工相對明確，任職者所要執(zhí)行的任務規(guī)范和完成工作所需的知識、技能和能力也具 有 穩(wěn) 定 性 （Roussel，2012；Kira，Eijnatten &Balkin，2010）；而在企業(yè)外部，市場競爭相對較小，任職者所處理的問題明朗化程度高，一般采用結構化的處理方式。在這種時代背景下，傳統(tǒng)工作分析方法應用而生，其更傾向于對特定規(guī)律性的工作流程進行研究，如觀察法主要適用于體力勞動為主和穩(wěn)定性較高的工作；工作日記法適合于重復性的工作；任務清單法適用于工作循環(huán)周期較短、工作內容比較穩(wěn)定、變化較小的工作等。

隨著社會的發(fā)展進步以及技術的迅速革新，企業(yè)的內外部環(huán)境發(fā)生了明顯變化。在這一時代背景下，新的工作分析方法逐漸發(fā)展起來（Mcentire,et al.，2006）。在新的市場環(huán)境中，企業(yè)內部組織結構逐漸扁平化，管理者與工人之間不在有明確的界限，職位變得更為寬泛且出現(xiàn)跨職位現(xiàn)象（Shoss，Witt&Vera，2011）；在企業(yè)外部，完全競爭市場逐漸完善，市場競爭越發(fā)激烈，任職者所處理的結構化問題逐漸變少，并且出現(xiàn)了團隊工作模式。這些變化需要更加靈活，更具有彈性的工作分析方法，以適應企業(yè)組織的多樣化、變革性特點，因此，O*NET方法、戰(zhàn)略性工作分析方法、工作取樣的工作分析方法等新相繼出現(xiàn)，并不斷完善。其中，O*NET設計的多重指標系統(tǒng)，涵蓋了傳統(tǒng)定量方法中工作導向的分析方法和人員導向的分析方法，并強調的多重窗口功能，推動了跨職位之間的研究；戰(zhàn)略性的工作分析方法將任職資格與組織的戰(zhàn)略相掛鉤，強化了對團隊合作、適應能力、自我管理能力等的分析，這就為組織在競爭激烈的市場中提供靈活應變能力創(chuàng)適了條件。

2.信度、效度的比較

傳統(tǒng)工作分析方法把工作分解成具體的動作行為，由任職者或主域專家對工作行為進行描述或觀察。這種方法在當時大規(guī)模生產條件下，工作崗位及人員結構相對穩(wěn)定這一背景中對工作信息的提取和整理發(fā)揮了重要的作用。然而，傳統(tǒng)工作分析方法的信效度不高問題長期存在，并日益引起研究者的關注（Stetz，et al.，2008）。 傳統(tǒng)工作研究中，對工作的取樣往往針對某個職位或個人，取樣數(shù)量少，在一定程度上限制了工作分析結果的信度和效度；此外，工作分析方法的本身局限性也在制約著工作分析結果的信、效度，如以定性為主的工作分析方法中，存在著任職者不配合，主觀歪曲、虛報或因各種情況影響其發(fā)揮，以及研究者對工作信息的遺漏等情況。而以定量為主的工作要素法、工作任務清單方法等則存在著內容覆蓋面不高，而工作分析問卷的項目抽象化程度高（Harvey，2009）、錨點沒有具體的參照標準等問題。此外，當前企業(yè)所處環(huán)境的激烈變化使對工作和人員的分析結果往往顯的滯后，這也限制了工作分析結果的信、效度。

與之相比較，工作分析新方法的運用，恰恰彌補了傳統(tǒng)工作分析方法的一些不足，使工作分析信效度得到了極大的提升。如基于信息化的技術，工作取樣分析法可以通過現(xiàn)代化電子儀器，能收集到大量工作相關的信息，并用多種類別對工作從多個角度進行了詳細審查，使任職者在不同任務中的時間花費比例的估計也更為準確；O*NET利用網(wǎng)絡做為平臺，采用的GWAs等技術是工作分析具有一般性和廣闊性，并包含了更大范圍的工作行為，可以應用于跨職位研究。因此，工作分析新方法在一定程度上提高了工作分析的信、效度。

3.工作分析路徑的比較

傳統(tǒng)工作分析方法往往把任職者做為主要信息來源，采用自下而上的信息收集方式，即通過與工作有關人員進行溝通，收集并分析工作信息，再由管理者對信息進行審查和確認，最后形成職位說明書。這種方法的基本理論前提是：工作可以分為各個獨立的行為單元，因此，通過分析任職者的工作績效或穩(wěn)定的工作行為，可以獲得與工作有關的信息。與之相反，在組織內外環(huán)境變革條件下產生的工作分析新法，則采取了自上而下的分析路徑。該方法認為，不能僅僅把任職者作為唯一的工作信息來源，還應該讓一些非任職者，如企業(yè)的戰(zhàn)略制訂者和人力資源管理者以及相關領域的行業(yè)專家，加入到工作分析的過程中，使他們就企業(yè)需要的一些抽象的個性特質和企業(yè)的戰(zhàn)略需求提出建議，把環(huán)境變化因素、企業(yè)戰(zhàn)略以及特定工作的未來發(fā)展趨勢納入傳統(tǒng)的工作分析中。其操作方式是先由企業(yè)戰(zhàn)略制訂者、相關領域專家及企業(yè)高層管理人員就未來企業(yè)的發(fā)展趨勢和環(huán)境可能的變化方向進行討論，確定現(xiàn)有工作可能發(fā)生的變化、未來工作可能的需要；然后對工作資料進行整理，找出工作任務和需要的KSAs，隨后由咨詢團隊和公司的主題專家一起討論工作任務和KSAs，并將其具體化、詳細化，編寫任務分類問卷進行測試，在測試成功后則通過“任務－KSAs”聯(lián)系問卷，找出完成任務需要的KSAs，把結果提交組織討論，得到工作的任職資格。

工作分析的新方法改變了傳統(tǒng)的靜態(tài)的、自下而上的分析路徑，而采取了自上而下的方式，將企業(yè)發(fā)展目標納入工作分析之中，從而使工作分析既能為企業(yè)內部管理提供指導，同時也可以為企業(yè)提供宏觀的戰(zhàn)略方向，以促進企業(yè)對內外環(huán)境的有效應對。

四、啟示與討論

對工作分析方法的系統(tǒng)梳理和分析發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)工作分析方法是特定時代背景下產生的，盡管不能有效適應時代的發(fā)展及組織內外環(huán)境的變革，但是，其在工作信息收集與處理過程中仍然發(fā)揮著重要作用；另一方面，新的思維模式、新的技術應用，推動了工作分析新方法的發(fā)展，提高了工作分析的信、效度，促進了企業(yè)對環(huán)境變革的有效適應。目前，戰(zhàn)略性工作分析方法、O*NET方法的應用，提高了工作分析的效率及應用，但就工作分析的信息處理過程而言，仍然存在諸多問題有待進一步的研究。

1.信息的收集

工作信息的收集是工作分析的基礎性工作，其所獲得的信息準確與否直接決定了工作分析結果的有效性。近幾年來，工作分析新方法的應用促進了工作信息收集的發(fā)展。如O*NET、PDAs等。這些方法利用電子信息科學技術，在短時間內能收集到大量、多樣化的工作信息，使工作信息數(shù)據(jù)增加，提高了工作信息的信度。然而，這些方法依然有待發(fā)展的地方，如O*NET方法以網(wǎng)絡為應用基礎，而在某些情境下，工人無法使用網(wǎng)絡或者在職者本身對網(wǎng)絡收集信息存在排斥，就會限制O*NET方法的應用；而PDAS方法則采用工人自我報告方式，這種自我報告中往往會夸大工作職責，從而導致信息搜集的誤差。因此，如何針對具體工作情景，設計個性化的工作分析信息搜集方法和網(wǎng)絡，并集成工作分析信息的整合加工，將仍然是工作分析方法革新和研究的重要領域。

2.工作信息的加工、處理

工作信息加工、分析和處理的方法作為連接工作數(shù)據(jù)與工作結果的中間環(huán)節(jié)，是工作分析最為關鍵的部分。一直以來，如何全面有效的處理工作分析數(shù)據(jù)是工作分析方法發(fā)展的重點，如在傳統(tǒng)工作分析過程中對數(shù)據(jù)實施計算機處理，在現(xiàn)代工作分析方法中對信息處理過程的全面改善等，這些都發(fā)展了工作信息的處理方法。特別是在現(xiàn)代工作分析方法中O*NET技術的應用。其以網(wǎng)絡為基礎，適應了組織急劇變化的外部環(huán)境，實現(xiàn)了工作的跨職位比較，使工作分析數(shù)據(jù)被充分的利用，擴展了工作分析處理的廣度和深度。然而，工作分析的信息加工如何保證信息的完整、有效，如何保證客觀、科學的整合和分析信息數(shù)據(jù)，是信息加工與整合分析的關鍵。因此，開發(fā)和探索信息加工、處理的方法，將是工作分析方法探索的核心。

3.工作信息的應用

工作分析的最終目的是要應用于實踐，因此，如何使用工作分析方法，使其更有效的指導實踐是工作分析發(fā)展的主要方向之一。縱觀先前工作分析發(fā)展歷程，可以看出，信息的應用主要體現(xiàn)在應用的廣度和深度。廣度是指工作信息應用領域的擴展。工作分析的應用，不只體現(xiàn)在傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理方面，而且在一些特殊行業(yè)和特殊人群也進行了專業(yè)的工作分析研究。如美國利用工作分析方法對海軍、殘疾人進行研究，不僅取得了較好的社會效果，而且發(fā)展了工作分析方法。因此，把工作分析方法應用于其它領域將是未來發(fā)展的重點。深度是指工作分析方法針對人力資源管理職能進行的深入研究。人力資源作為企業(yè)最活躍的生產力，其是否完善對企業(yè)的各個環(huán)境均有著重要作用。在當前市場競爭日益激烈的今天，把人力資源打造為企業(yè)的核心競爭力也成為企業(yè)的共識，因此，采用工作分析方法完善人力資源各個職能，使人力資源管理成為企業(yè)核心競爭力，將是工作分析的重要研究方向。

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