90后一線員工工作生活質量的需求特征——一個多維度的實證模型*

● 陳建武 張向前

■責編 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

90后一代成長于物質充裕、資訊發達、價值觀多元和社會生活型態快速變遷的環境下，他們所追求的生活目標、對工作所持有的態度和在工作中的行為表現，與70后、80后相比，自然有很大的差異。因此，以90后一線員工為研究對象，了解他們對工作生活質量的需求特征，探討不同類型的員工在工作生活質量需求上存在何種差異，對于有效地實施管理并發揮他們具有重要的意義。

一、工作生活質量研究回顧

工作生活質量 （Quality of Work Life,QWL）是一個涵蓋組織生活整體范疇的概念。此概念在1960年代起源于美國，當前有許多組織正采取各種的工作生活質量計劃，然而學術界對工作生活質量的定義仍莫衷一是。這些定義可以分為客觀說與主觀說?？陀^說認為工作生活質量是為提升員工工作質量而采取的一系列管理措施，如Fields和Thacher(1992)認為工作生活質量是組織的管理層在促進員工參與工作上日常決策的努力。Schuler(1981)則指出工作生活質量代表組織的文化與管理型態，包括讓員工享有自我控制、責任感及自尊的感覺。在具體的措施上，持客觀說的學者們意見也不盡相同。主觀說認為工作生活質量是個體對自身所處的工作環境的一種主觀體驗。如Magid(1994)認為工作生活質量是個人在組織中對工作環境所體驗到的各種知覺狀況。也有學者將之描述成個人需求的滿足程度(Efraty&Sirgy,1990)。實際上這兩類觀點并不矛盾，工作生活質量這一概念可以理解為組織在工作范圍所實施的改善方案或策略給員工所帶來的滿足程度。

工作生活質量的需求結構是該項研究的重點內容之一。Walton(1975)認為工作生活質量包括公平的報酬、發展機會、組織的人際關系、工作與生活空間、健康與安全的工作環境、工作的穩定性、組織環境和社會互動等方面；Sirgy等(2001)則指出工作生活質量包括員工在健康和安全、經濟與家庭、尊重、自我實現、知識與藝術需求等方面的滿足程度，每個維度都包括組織需要采取的若干措施。我國學者卿濤等(2010)提出企業知識員工工作生活質量的TES&P結構模型，該模型顯示工作生活質量包括工作任務、組織環境和社會與心理等三個維度，包含工作自主性、任務重要性、工作意義、工作信息反饋、發展機會、團隊合作、管理風格、員工尊重、企業形象、社會地位和身心健康等11個方面?？v觀既往的研究成果，可以將工作生活質量需求劃分為三個層面，即個人層面、工作層面和組織層面。個人層面主要包括自尊、職業成長和工作生活平衡等；工作層面主要包括工作報酬、工作環境、工作中的自主性等；組織層面主要包括公平待遇、人際關系和參與決策等。

由于研究者所處的時代與社會背景不同，同時在研究對象上也存在差異，從而研究結論會有較大的分歧。90后員工已經在社會上嶄露頭角，他們個性鮮明，自我意識強烈，有著與其他類型的員工明顯的差別，這種特殊性必然影響到其工作生活質量需求。

二、研究方案設計

1.研究的思路

通過對90后一線員工的觀察與訪談，發現他們具有很強的學習能力，容易接受新鮮事物，個人興趣廣泛，在工作中敢于求新求變；他們往往個性張揚，在工作中以自我為中心、主張平等與尊嚴，喜愛友善的人際互動和自由的溝通；同時他們希望能夠有靈活的工作時間，追求個人生活質量甚于發展空間。

基于上述的分析和文獻探討的結果，可以看出90后一線員工的工作生活質量需求有著獨特的特征。本研究通過對90后一線員工進行問卷調查，采用因素分析法提取90后一線員工工作生活質量需求的核心維度，同時探討不同性別、個性特征和不同崗位類別的90后一線員工在工作生活質量需求上是否表現出顯著差異。

2.研究量表的設計

本研究所采用的工作生活質量需求量表參考了臺灣學者諸承明等(1998)所開發的量表及其他學者研究成果，同時通過實地訪談，結合90后一線員工的實際特點自行編制而成，并在征求專家們的意見后進行適當修改。量表共有60個題項，量表分為個人、工作和組織等三個層面，其中個人層面包括自尊、職業發展和工作生活平衡等；工作層面包括工作報酬、工作環境和工作自主性等；組織層面包括晉升機會、參與管理、人際關系和組織文化等。量表的選項分為重視程度和滿意程度兩個部分，采用利克特五點計分法。研究中先以重視程度的題項提取工作生活質量需求的核心維度，再以所提取的核心維度題項的滿意程度探討不同的90后一線員工在工作生活質量需求上的顯著差異。量表重視程度與滿意程度的一致性系數α分別是0.91和0.93，其中重視程度下三個層面的一致性系數α分別是0.82、0.90和0.93，滿意程度下三個層面的一致性系數α分別是0.87、0.91和0.92，說明本量表具有較高的信度。

在崗位性質和個人屬性方面，本研究通過直接詢問被調查者獲取相關資料。對90后一線員工個性特征的衡量，本研究參考Rotter(1966)所編制的內/外控量表修訂而成，量表的一致性系數α為0.83，表明該量表是較為穩定可靠的。

3.數據的收據與整理

本研究采用實地發放和網上填寫的方式進行問卷調查。問卷填寫主要在福建、四川、浙江和河南等地進行，調查對象為各類企業的90后一線員工，即在企業中處于作業第一線的各類員工。調查過程中共發放400份問卷，同時在網上發出150個問卷填寫邀請。調查歷時四個月，共回收問卷372份，回收率為67.6%，數據整理過程中又剔除了36份無效問卷，最終獲得有效問卷336份，有效率為90.3%。本研究中被調查者的基本情況如表1所示。

表1 問卷基本情況（N＝336）

三、數據分析

1.工作生活質量需求的核心維度分析

本研究針對60個工作生活質量需求題項進行因素分析，以主成分分析法萃取因素，并輔以直交轉軸法中的最大變異數法。根據統計結果刪除因子負荷小于0.3以及兩個以上的因子負荷非常接近的項目，最終保留因素特征值大于1的6個核心維度，其累計方差貢獻率達66.5%，可以較為全面地反映90后一線員工在工作質量需求方面的典型特征。量表KMO值為0.83，因素分析所獲得6個維度分別是工作自主性、工作生活平衡、工作報酬、職業發展、人際關系和工作環境。統計結果如表2所示。

表2 工作生活質量需求因素分析結果（N＝336）

其中，“工作自主性”維度的內容與工作的自主性、變化性和挑戰性有關，說明被調查者希望在工作擁有更多的自主權，能夠在工作中充分地展示自己；“工作生活平衡”維度反映被調查者希望工作內外的活動互不干擾、并使工作與生活之間達到平衡。調查結果顯示，90后一線員工對上述兩個維度的重視程度最高。“工作報酬”和“職業發展”維度反映被調查者希望工作本身及收入具有公平性與穩定性，同時能為員工提供足夠的發展空間，以及在工作中經常獲得鼓勵，這也是90后一線員工較為重視的兩個維度。“人際關系”維度反映被調查者希望與上司、同事保持良好關系，在工作中能夠獲得來自上司與同事的支持，“工作環境”維度則反映被調查者希望擁有安全和舒適的工作環境，上述兩個維度同樣為90后一線員工所關注。

2.工作生活質量滿意程度的描述性分析

統計結果表明，90后一線員工工作生活質量滿意程度的總體均值為2.95，標準差為0.97，總體均值略低于中值，說明90后一線員工對當前工作生活質量的滿意程度處于中等偏低的水平。在工作生活質量各個維度中，工作生活平衡與工作報酬維度的均值最低，工作自主性和職業發展的均值次之，且略低于中值，人際關系和工作環境的均值則明顯高于其它維度。90后一線員工對工作生活質量的滿意程度如表3所示。

表3 90后一線員工工作生活質量的滿意程度（N＝336）

3.工作生活質量滿意程度的差異分析

不同性別的90后一線員工在工作生活質量總體滿意程度及其大部分維度上都存在顯著差異。從表4可以看出，男性員工的整體工作生活質量滿意程度為3.16，略超過中值，且明顯高于女性員工。具體來說，男性員工在工作生活平衡、工作報酬、人際關系和職業發展等維度上的得分明顯高于女性員工，而在工作自主性和工作環境方面，男性員工與女性員工之間則不存在顯著差異。

從表5可以看出，在個性特征方面，內/外控性格與整體工作生活質量滿意程度有著顯著的正相關。本研究以被調查者在內控性格上的得分為依據，即被調查者在內控性格上的得分越高，其性格越趨內控，反之則越趨外控。統計結果表明，內控性格與整體工作生活質量滿意程度的相關系數為0.42，顯示當員工性格越內控時，他們在工作生活質量上的滿意程度越高。具體到各個維度，內控性格與6個工作生活質量核心維度都存在不同程度的顯著正相關。

表4 性別對工作生活質量滿意程度的影響（N＝336）

表5 內控性格與工作生活質量滿意程度的相關分析（N＝336）

在崗位性質方面，統計結果表明，不同崗位類別的90后一線員工在工作生活質量滿意程度上存在顯著差異。操作人員體驗到最低程度的工作生活質量滿意程度，而基層管理人員的滿意程度則明顯超過其它崗位的員工。從表6可以看出，除人際關系維度外，不同崗位的90后一線員工其工作生活質量滿意程度在其它各維度上都表現出顯著差異。此外，本次調查中也發現，不同年齡、受教育程度的90后一線員工在工作生活質量滿意程度上并不存在顯著差異。

表6 崗位性質對工作生活質量滿意程度的影響（N＝336）

四、研究結論與建議

1.結論與分析

現有的研究都表明員工的工作生活質量水平與組織承諾、工作滿意度、個人績效及組織績效等變量具有顯著的正相關。然而，在工作生活質量需求特征上，不同群體間則存在明顯的差異。卿濤等(2010)的研究發現知識員工更為關注任務的重要性、希望工作中獲得尊重及自身的社會地位等，韓香華(2009)指出職業經理人的工作生活質量主要包括領導方式、工作晉升和學習機會等方面，這些研究結論與該群體的職業特征和個性心理是相符的。本研究的調查結果表明，90后一線員工在工作生活質量需求上最為重視的因素包括工作自主性、工作生活平衡、工作報酬、職業發展、人際關系和工作環境等6個方面。與其他群體相比，90后一線員工更注重工作生活的平衡和工作中的自主性。本研究在訪談時也發現，大部分的90后一線員工沒有生活上的壓力；他們當中相當一部分人不會把工作當成是養家糊口的手段或是實現人生價值的途徑；工作不再是90后一線員工的頭等大事，他們更加關注自己的生活質量，希望擁有更多的獨立空間、適度靈活的工作時間以及在工作中獲得更多的自主權。

然而，90后一線員工的理想工作與生活面臨著現實的巨大挑戰。近年來頻發的“富士康事件”成為90后一線員工工作與生活狀態的縮影。多數的媒體和學者都認為在這一現象的背后，是企業的管理嚴苛，工作負荷繁重，缺乏對員工勞動應有的尊重。在管理者“結果至上”的冷酷管理方式下，員工的個性受到壓制，工作與生活之間產生嚴重沖突。本研究的結果證實，90后一線員工對自身工作生活質量的滿意程度處于中等偏低的水平。具體來說，90后一線員工初入職場，普遍缺乏明晰的職業生涯規劃，對職業發展感到憂慮；他們當前的工作負荷較重，面臨著工作與生活的沖突；工作上無法給予他們更多的發揮空間，且對自身的工作報酬也較不滿意；另一方面，他們在工作中人際互動情況較為良好，也能夠獲得較多的支持，因此在人際關系上的滿意程度較其它維度更高。

此外，在調查中還發現，不同的性別、個性特征和崗位類別的90后一線員工在工作生活質量滿意程度上存在顯著差異。男性員工比女性員工擁有更多的工作收入，更容易獲得職業上的成長、在人際互動方面更具主動性，因此可以獲得更多的支持；具有內控性格的員工相信自己能夠了解和掌控工作的結果，他們會更積極地尋求在工作生活質量上的成長與改進；最后，在崗位類別上，操作人員的整體工作生活質量滿意程度最低，管理人員在工作報酬和職業發展上的滿意程度明顯高于其它員工。說明當前我國處在操作崗位的一線員工面臨工作環境惡化、報酬低下、工作負荷大、工作自主性差和職業成長緩慢的困境。

2.管理建議

針對上述研究結論，本研究認為管理者可以從以下四個方面加強對90后一線員工的管理：

（1）改善90后一線員工的工作條件和工作方式。工作條件包括工作中的設施條件、工作環境、勞動強度和工作時間等。企業需要避免大量的加班，并在條件許可的情況下，盡量改善員工的工作生活環境，如在車間安裝空調，為員工提供必要的安全防護措施，以及添置更多的健身與娛樂設施等。在工作方式上，企業可以根據自身實際情況實施個性化和自由式的管理方式，如適度的彈性工作制，必要的工作豐富化與擴大化，以及崗位的定期輪換，使90后一線員工保有工作上的新鮮度，減少他們由于長時間的重復工作而產生厭惡感。

（2）幫助90后一線員工進行職業生涯規劃。企業管理者可以在對90后一線員工的個性特征和能力充分了解的基礎上，幫助他們找到自己的職業發展方向，制定具體可行的職業生涯計劃，并根據員工的工作狀態及時進行指導，提供必要的資源幫助他們迅速成長。同時在企業的職位體系上規劃多重通道和多層次的職業發展路線，使90后一線員工能夠擁有更多的職業發展與晉升的機會。

（3）加強與90后一線員工的溝通。管理者需要改變與90后一線員工的溝通方式，在平等的基礎上與他們充分溝通，尊重他們，讓他們有表達自己想法的機會；同時通過溝通，真正了解他們對工作生活質量的期望，建立與他們的正面關系，在工作中給予他們更多的贊揚與支持。同時還要鼓勵這些90后員工與其他員工之間加強相互往來與溝通，幫助他們盡快融入工作環境，保持良好的同事關系，減少在人際關系上的不必要摩擦和沖突。

（4）針對不同類型的90后一線員工，提供適合他們的激勵方案。管理者在對這些90后員工進行管理時切忌“標簽化”，避免對他們的刻板印象，尤其是進行負面批判，而是從心理上接受并包容他們，客觀評價他們的貢獻與能力，為他們提供公平合理的工作報酬。同時充分考慮不同類型的90后一線員工在工作生活質量上的不同需求特征，擬定具有針對性的工作生活質量計劃。

3.不足與展望

本研究的不足之處，一是未能進行全國范圍的問卷調查，且樣本數量有限，研究結論較缺乏代表性；二是未進行工作生活質量滿意程度與員工組織承諾、工作投入等工作行為之間的關聯研究，未能反映90后一線員工工作生活質量滿意程度對組織績效的影響水平。未來研究可以進一步擴展取樣范圍，增加樣本數量，運用更多的實證研究方法，并探討工作生活質量的運行機制及其成效，如研究參與管理、彈性工時等與提升工作生活質量有關的管理措施在組織中的實際運作情況及其與90后一線員工工作行為之間的關聯性。

1.Efraty,D.&Sirgy,M.J.The Effects of Quality of Work Life (QWL)on Employee Behavioral Responses[J].Social Indicators Research,1990,22(1):31-47.

2.Fields,M.W.&Thacher,J.W.Influence of Quality of Work Life on Company and Union Commitment[J].Academy of Management Journal,1992,35(2):439-450.

3.Magid,I.An Examination of the Antecedents of Turnover Propensity of Engineers:An Integrated Model[J].Journal of Engineering and Technology Management,1994,9(2):137.

4.Rotter,J.B.Generalized Expectancies for Internal Versus External Control of Reinforcement [J]. Psychological monographs,1966,80(1):1-28.

5.Schuler,R.S.Personeland Human Resource Management[M].West Publishers,1981.

6.Sirgy,M.J.,Efraty,D.Siegel,P.&Dong-jin lee.A New Measure of Quality of Work Life(QWL)Based on Need Satisfaction and Spillover Theories[J].Social indicators research,2001,55:241-302.

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8.韓香華：《職業經理人工作生活質量與組織公民行為的關系研究》，山東大學，2009年。

9.卿濤、叢慶、羅鍵：《企業知識員工工作生活質量結構及測度研究》，載《南開商業評論》，2010年第1期。

10.諸承明、潘士銘：《勞工工作生活品質需求核心構面之研究》，載《勞資關系論叢》，1998年第8期。