企業員工培訓管理存在的問題與對策

李 碩，余佳祥，朱 弘，劉曉雅

(1.云南農業大學經濟管理學院，云南昆明650201;2.云南農業大學研究生處，云南昆明650201)

一、企業員工培訓的重要性

制約企業發展的因素很多，人力資源是其中最重要的關鍵因素之一。“人力資源作為一種活的投入資料，是其他投入資料充分發揮其作用的源泉。知識經濟的到來，企業間的競爭在某種程度上是企業間的人才競爭，是企業間員工整體素質的較量。培訓是員工整體素質提高的有效方法之一，是企業人力資源管理的重要部分，是人力資源投資的重要形式，可以達到人盡其才的效果。”［4］有效的員工培訓是企業競爭資本的源泉，能使企業在激烈競爭中取得優勢，達到企業發展的目標。

為了進一步規范培訓工作，落實中發［2011］5號文件《關于分類推進事業單位改革的指導意見》精神，2011年11月人力資源部又對該文件做了補充規定，對高、中層干部的內部培訓和外部培訓進行重新修訂，規定員工尤其是高、中層員工必須長期持續學習，不斷提高自己，并且培訓的情況與當月的績效考核掛鉤。從國家層面對員工培訓工作做出了具體的規定，充分體現了國家對培訓工作的重視。

員工培訓是企業發展的支柱，是企業的一項投資，是企業挖掘自身資源的手段，也是員工對于企業的要求。具體來說企業員工培訓的重要作用有:員工培訓能夠提高員工的知識、技能，改變員工的態度，增強企業的盈利能力;員工培訓對增強員工對企業的歸屬感、認同感、主人翁地位、責任感，從而增強凝聚力有著關鍵性的作用;從長遠來看，員工培訓對于培養企業的后備軍，滿足企業適應市場變化、增強競爭能力，確保企業長久發展具有重要作用;員工培訓的比較效益明顯，實踐證明，投資人力資本回報率遠遠高于投資其他物力資本。

二、企業員工培訓工作中存在的問題

(一)企業觀念陳舊，對培訓重視不夠

對于制度相對完善的大型企業來說，培訓工作做得還是不錯的，會定期制定相應的培訓計劃并嚴格實施，效果甚佳，值得肯定。然而許多中小企業各項制度還不夠完善，在人力資源管理上還處于傳統的人事管理階段，觀念陳舊，沒有很好地理解現今時代發展中人力資源管理的含義，以事情為中心，管理的形式和目的往往是對人進行控制，而不是發展人、激勵人，進行人力資源的管理與開發。

現代企業對員工的培訓有一定關注，但重視程度不夠。“我國企業數量巨大，但能夠長久發展的企業卻較少。其原因在于，企業發展初期領導人更多關注企業品牌、市場份額和國際化等問題，而往往忽視人才培訓、培養。具體表現在組織培訓投入少、組織中很少設立專職培訓人員、參加離職培訓的員工寥寥無幾。與西方發達國家的企業員工培訓的重視程度相比，我國還遠遠不夠。在國外，公司一般拿出其銷售收入的1%～5% 或工資總額的8% ～10%用于培訓工作。”［11］我國很多企業在員工培訓經費投入上卻很吝嗇，效益好的時候覺得沒必要進行培訓，效益不好的時候又不舍得花錢進行培訓。即使關注了培訓工作，也是跟隨大流、重形式、輕實質、搞形象工程。別人搞培訓，我們也搞，不注重培訓的目的，導致培訓只是一種表象，對員工的素質、技能的提高作用甚微，對公司效益的提高也作用不大。

另外，隨著社會的發展，企業中相當一部分員工，他們注重自己未來職業發展空間，注重企業對于他們的培訓，并把此作為企業激勵、甚至福利的一部分。然而有些企業沒有這樣的遠見，它們固步自封，一塵不變，這樣的結果是企業滿足不了員工想要提升自己的欲望，員工流失嚴重。這一現象導致企業人才的斷層或流失，給企業造成巨大的損失，甚至倒閉。

(二)未建立完善的培訓管理系統

1.培訓計劃制定時忽視培訓需求分析

培訓計劃的內容包括培訓的需求、目的、時間、進度、地點場所、內容方法、負責機構、評價方法、對象、預算經費等。在這些內容中企業往往忽視培訓需求分析。培訓需求分析是整個培訓系統設計的首要環節，是現代培訓開發的出發點和歸宿點，有時候培訓需求分析甚至決定著培訓的結果。培訓需求分析不科學，導致企業的培訓沒有針對性，不知道要培訓什么、培訓重點是什么。培訓沒有骨架，難免造成培訓過程的混亂，造成受訓者積極性和熱情下降，以后不愿再參加培訓，認為培訓是浪費時間。員工未感覺到所培訓的內容對于實際工作有什么作用，企業得不到任何收益，反而因為培訓浪費了時間和金錢。

2.培訓內容和培訓方式選取不科學

員工培訓的主要目的是提高員工的整體素質。而目前，許多企業的培訓更多地是理論培訓，綜合能力和職業技能培訓很少，實用性弱。“由于培訓內容空洞，受訓者普遍認為培訓課程講得好，可不知該怎么用;理論性很強，缺乏實踐指導，聽的時候有很深的體會，感覺受益匪淺，可在實際實踐中不知道該如何應用。加之企業在培訓前沒有建立一個有效的培訓目標，也沒有與基層經理進行良好溝通，明確員工到底缺少哪方面的知識與技能，進而有針對性的選擇培訓課程。”［13］從而造成企業培訓效果不明顯，投資失敗，資源浪費。

時代的變遷對員工培訓提出了新的要求，原有的培訓方法、形式等難于適應現代人力資源管理中的培訓需要。然而現代人力資源管理培訓的理論、形式、體系還不夠完善，導致現代企業人力資源管理的培訓工作從源頭上就不夠成熟，嚴重影響了員工培訓的效果。現代員工培訓的方法有程序化教授法、課堂講授、案例研討、影視培訓法、模擬培訓、角色扮演法、參與管理、工作輪換、現場培訓、經營演習法、參觀訪問、行為模仿等方法。隨著科技的發展，培訓方式也越來越多樣化。但實際中，大部分企業仍使用單一的傳統培訓方式，即課堂講授，空洞乏味，實踐指導性差，受訓者容易失去學習興趣，培訓效果不佳。

3.培訓效果的反饋和評估重視不夠

對培訓效果進行評價反饋是一種監督策略，能激勵員工好好進行培訓。且反饋的信息對以后培訓有著很好的借鑒作用，可反映出培訓需要改進的地方，比如培訓重點、方式的選擇，進而有效達到培訓的目的。但是我國企業在培訓管理中，培訓效果缺乏評估，缺乏檢驗的培訓自然難以獲得更好的效益。企業較為重視培訓資金投入問題或者如何改善培訓方法和技術，不關注培訓評估工作。大多數企業沒有建立科學完善的培訓效果評估體系，培訓后與培訓前究竟有什么大的變化，很難說明培訓效果，當然也就無法形成培訓和提高員工技能的良性循環。即使有些企業有這一環節，實施也不夠科學，一般以匯報或者考試的形式進行，嚴重脫離實際工作，培訓監督不健全，也很難獲取更好的培訓效果，很難保證培訓質量。

(三)員工對培訓的理解存在誤差，態度不夠端正

員工對培訓的意義認識不夠全面，甚至存在誤區，尤其是基層員工，參與培訓的積極性不高，熱情不夠，培訓時缺課嚴重。主要是因為員工沒有遠見，不能從戰略的高度來認識培訓的重要性，高傲地認為自己能力沒問題，沒看到自身與先進員工的差距，被動地進行學習，培訓態度不端正，學習不認真，效果欠佳。員工沒有真正地融入到培訓中，技能很難有所提高，而員工原有的業務技能又難于適應企業經營發展的需要，最后導致企業蒙受損失。

三、提高員工培訓效果的對策

(一)企業高層應充分認識培訓的真諦，加大培訓投入

觀念決定行為，企業要充分認識培訓對于員工綜合素質提升的作用，認識培訓對企業效益增加的作用。提高管理者的認識水平和對培訓的認同，這是培訓得以順利進行的前提。培訓前應注意給員工解釋清楚培訓的目標、動機，使員工充分認識和了解培訓工作的重要意義，端正員工對培訓的態度，讓員工充分認識培訓對自身發展的重要作用。只有這樣企業自上而下的觀念得以改變，員工的培訓工作才能順利而有效地進行。

員工培訓作為企業的一項投資，是為增加企業資本存量而進行的，要求有很好的回報率，然而企業管理者沒有自信可以長期留住員工，害怕培訓好的員工流失，作為風險規避者，企業不愿承擔這個風險，從而不愿對員工進行培訓，這既不利于企業的長期發展，還將形成惡性循環。為此企業應把眼光放長遠，堅信員工培訓必定會給企業帶來較高的效益。

然而，另外一些企業太看重培訓的作用，認為它是解決企業一切問題的良方，什么問題一經培訓就可以獲得解決，嚴重夸大了培訓的效果，不清楚培訓是一個長期的積累過程，有時候見效很慢，需要長期堅持。因為人們能力的提升、認識的改變不是經歷一次培訓就能實現的。企業應根據自身的性質和時代發展的要求進行周期性有規律地培訓，構建長期連續性的培訓方案。同時，加大對培訓的投入，盡可能地多渠道爭取培訓資金，特別是從社會和政府獲取資金支持，降低自身的資金壓力。

(二)建立完善的培訓管理系統

完整的培訓過程按照時間順序可以分為培訓需求分析、制定培訓計劃、設計培訓內容、實施培訓以及培訓效果評估反饋等五個過程。培訓工作的循環路徑圖，能更加形象直觀的表述出培訓工作的過程(如圖1)。

圖1 培訓流程圖

1.科學合理的制定培訓計劃

一個科學有效的培訓計劃能夠使受訓者真正有所收獲，而且能激起員工的學習熱情，愿意繼續接受培訓，使培訓形成一個良性循環。“制定一個好的培訓計劃，企業必須首先進行培訓需求分析，建立需求分析小組，以崗位分析和職務說明書為依據，調查員工需要什么樣的培訓。通過問卷、訪談等調查了解員工需要以什么樣的方式進行培訓，并讓員工參與到培訓計劃的制定中，這有利于員工培訓積極性、培訓熱情的提高和學習認真度的提升。”［14］人們總是對自己參與制定的東西更容易接受，也會更加用心實施。相信這樣培訓計劃會更好。

培訓計劃應對員工培訓的時間、地點、內容、方法、形式、師資、課程、經費等有一個系統地規劃和安排。針對不同的員工，提出不同的培訓目標，設計不同的培訓內容，使培訓計劃既滿足企業的工作需求、符合企業長期發展的需要，又適應員工自身發展的特點。

2.謹慎選擇培訓內容和有效的培訓方式

員工培訓的內容有管理知識、技術知識、管理技能、技術技能、人際關系技巧以及其他技能。企業員工培訓既要按照“全員同參與，培訓全覆蓋”的原則，又要按照不同部門、階層制定不同的培訓主題，進行不同的內容培訓，建立層次化的培訓課程體系，這是世界優秀企業員工培訓突出的特點之一。根據對象、學員層次將培訓課程進行細分，比如目前英國皇家郵政現行的崗位認證體系，針對不同層級的53個崗位，制定了培訓課程體系，不同層級的人員都可以通過參加相應崗位的培訓取得國家職業認證，以勝任所在崗位的工作。

當今和未來社會是一個全方位高度協作的社會，企業需與國內外同類或者相關企業協同并進，員工需要與同事組建團隊，完成各項任務。因此人與人之間相處、溝通的技巧亟待員工習得，而遺憾的是如今大部分企業并未認識到此項培訓內容的重要性。在今后的發展中企業應緊跟時代潮流，對員工進行全方位的培訓。此外，不能忽視企業文化的作用，培訓中要向受訓者灌輸本企業的文化，這有利于增強員工對企業的依賴度。很多企業在培訓中缺少這部分內容，員工不知曉企業文化，沒有在內心認同企業，企業歸屬感弱，員工流動率很大。

決定培訓效果的三個因素是培訓師、培訓內容和培訓方式。企業要根據自身發展目標和現階段發展水平制定培訓計劃，選擇合理的培訓體系。根據全員培訓與重點培訓相結合的原則，對員工進行有層次的培訓。根據每個人所處的崗位和階層，采取相適的培訓方式。改變過去單一落后的培訓方式，采用科技設施進行培訓，如錄像機、投影機、計算機等。互聯網上的遠程教育可以把世界各地的員工招集在一起，打破時空限制，節省了員工異地培訓的差旅費和時間，大大降低培訓成本。近年來使用機上培訓，使員工不用再到生產線上進行實地操作，只需把培訓軟件裝入計算機內，就可在計算機上進行模擬操作，簡單便捷。通過靈活多樣新技術的應用使培訓工作邁上新臺階。

3.創建科學有效地培訓效果評估體系

完整的企業培訓系統包含準備階段、實施階段和評價反饋階段。作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少，要求企業建立有效的培訓效果評估體系。“收集受訓者對培訓工作的看法和感受，調查員工培訓中所掌握的知識、能力等能否在實際工作中發揮作用，行為與績效是否得到提高。總結經驗與不足，成為以后培訓工作的基礎和發展點。有條件的企業還可以及時錄入員工培訓信息，建立培訓檔案，加強培訓計劃實施情況和學員學習情況的考核，由此來評估培訓質量，提高培訓效益。”［15］在此過程中企業可以選擇和綜合利用目標評估法、績效評估法、定性評估法、定量評估法、個體評估法、觀察法、動態評估法、問卷評估法等培訓評估方法，對培訓效果進行有效評估。

(三)幫助員工正確認識培訓，發自內心想要提高自己

培訓部門應注意將員工的“公司要我學”觀念轉變為“我要公司給我創造學習機會”的觀念，認識“企業讓我學習是福利”，培養員工自主學習的意愿和態度，建立終身學習的觀念，使企業真正成為學習型組織。全面提升員工素質和員工對于企業文化的認同，通過提高企業員工素質這一核心，實現企業的良性、持久發展，達到企業與員工的“雙贏”。

除以上之外，企業要想長期持續健康發展，還應將人作為一種戰略資源，從長遠的角度、從戰略的高度來規劃員工的培訓，特別是根據企業的中長期目標對員工進行預培訓。目前的問題是企業培訓與企業長期發展目標脫節，未給企業的發展戰略做出貢獻，企業到了用人之時人才短缺，影響了企業的整體發展。因此，企業要有前瞻性，做到未雨綢繆，將員工培訓納入企業的戰略規劃之中，提升員工培訓的地位。

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