高等醫學職業教育中教師人力資源管理策略研究

王奕萍

（中國醫科大學，遼寧 沈陽 110001）

高等醫學職業教育中教師人力資源管理策略研究

王奕萍

（中國醫科大學，遼寧 沈陽 110001）

目前，高等醫學職業教育師資隊伍的現狀不容樂觀。教師數量不足，職稱學緣、學歷、年齡結構不盡合理以及對醫學職業教育所必備知識的欠缺都阻礙了高等醫學職業教育質量的提高，只有通過制訂一套完整的師資隊伍建設規劃和建立健全激勵和約束等管理制度、采用“以教師為本，以教師為中心”的人本管理，加強培訓與引進優秀醫護人才，建立健全各項管理機制等策略來改善和提高高等醫學職業教育中的師資隊伍水平。

高等醫學；職業教育；人力資源管理；策略

1 高等醫學職業教育師資隊伍建設存在的問題

1.1 教師數量不足，教學任務繁重

高等醫學職業教育同其他專業教育一樣存在著師資力量不足，教學任務繁重的現象。教師的數量取決于學校的招生人數，隨著我國教育事業的蓬勃發展，高等醫學院校每年的招生人數以及在校學生人數都有所增加。以下是衛生部2011年對我國醫學專業招生人數及在校學生人數的統計（見表1、圖1）。

表1 醫學專業招生人數及在校學生人數統計（人）

圖1 醫學專業招生人數及在校學生人數的統計

10年來，無論是普通高等院校還是中等專業學校，無論是招生人數還是在校學生人數都在持續性增長。在招生規模上，只有2007年的招生人數比2006年稍稍有所下降，下降幅度不大。由圖1可以看出：我國的醫學教育規模正在逐步擴大。根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》，我國職業教育培養的人數將達到3 830萬。國家教育部明確規定了生師比要達到18:1，在部分職業院校中生師比要遠遠高出標準要求。有專家對廣東6所高職院校進行了調查，其生師比為21:1[1]。生師比過高顯示出我國高等醫學教育中師資力量欠缺，為了彌補師資力量的不足，學校紛紛采用大班授課、增加教師任務量來緩解現存的問題。學校中教師數量嚴重不足，教師的教學任務超負荷已經影響了學校教學質量和辦學水平的提高。

1.2 教師學緣結構單一，學歷偏低

學緣結構指的是教師的來源和渠道。學緣結構單一就是說高等醫學職業教育的教師來源單一，醫學院校與社會之間的高級醫護人才流動較少，出現了“近親繁殖”的現象。目前，高等醫學職業教育的專任教師主要由公共基礎課程教師、醫學基礎課程教師和醫學專業課程教師3個部分組成。其中，公共基礎課程教師大多來自于師范院校，而醫學基礎及醫學專業課程教師多是畢業于醫學院校的本科學生。與此同時，大多數的醫學職業院校由原來的中專轉變為高等職業院校，在校的專任教師學歷普遍偏低，有少部分教師的學歷為中專學歷，這樣顯然無法滿足高等醫學職業教育對人才培養的要求。

1.3年齡結構、職稱結構不合理

隨著高等醫學院校招生人數及在校學生人數的不斷增加，教師的隊伍也在不擴大，師資隊伍中出現了“兩頭多，中間少”的局面。原有的教師年齡偏大，而新進教師的年齡偏小，中間骨干教師力量相對薄弱，隨著年長教師的退休，整體師資隊伍將呈年輕化。年輕教師雖精力充沛，但教學經驗不足。同時，年齡結構的不合理導致了教師職稱結構的不合理。高職稱教師所占比例較少，勢必影響學校教學質量的提高及科研學術活動的開展。

1.4 醫學職業教育所必備的知識和技能欠缺

醫學職業教育中課程體系主要包括公共基礎、醫學基礎和醫學專業三大模塊。承擔公共基礎課程的教師大多來自師范院校。他們掌握了相應的教學原理、心理學和教育學知識，具備教師的資格，但進入醫學院校從教后，相關的醫學知識素養欠缺。而醫學專業的教師，雖具備專業知識和必備技能，卻缺少從事教育工作所必需的心理學、教育學、教學方法理論等知識。不是學歷高、知識淵博就能夠成為一名優秀的教師的。懂得學生心理，了解教學規律，抓住教學重點、教會學生方法才是至關重要的。

教師缺少醫學職業教育所必備的知識和技能的現象說明我國教育對教師的職前教育和職后工作有部分盲點，沒能很好地銜接起來。

1.5 教師參加專業培訓、交流及進修的機會少

對于年輕教師，參加各種培訓、交流及進修是必要的。通過培訓及學術交流，教師可以掌握從事高等醫學職業教育應具備的相關知識和技能，可以更新教學理念、知識體系，可以了解醫學領域中的前沿動態，開闊視野。然而，教師數量少，教學任務重使得教師難以脫身外出參加各種培訓、學術交流活動，周而復始，時間一長，教師原有的知識變得陳舊，落伍，所培養的醫護人才與社會需求存在差距，不能滿足社會對醫護人才的需求。

1.6 高等醫學職業教育中“雙師型”教師欠缺

“雙師型”教師是職業教育的基本特征之一，體現了職業院校的特色。高等醫學職業教育中的“雙師型”教師指的是教師既要有教師資格證書又要有醫學相關專業的從業資格證書。教師不僅要有醫學相關的知識，同時又要有高超的動手能力。因為高等醫學職業教育所培養的是應用型、技術操作嫻熟的醫護人才，教學重點是醫護學生的實際動手能力和崗位勝任能力的培養。

然而，高等醫學職業教育中“雙師型“教師不足的問題比較嚴重。高等醫學職業教育中的專業教師大多是從醫學院校畢業后直接分配到學校從事教學工作的，這些專業教師僅僅在學校最后一年的臨床實習時進行過實際操作，每個科室只能呆上兩周左右的時間，這種“走馬觀花”的實踐讓新畢業的教師在進入新的崗位時無法從事正常的實踐教學工作，要繼續進修、培訓才能勝任醫學職業教育中的實踐教學。實踐型教師的數量不足導致了學校的實踐課程少于理論課程，學生的模擬實訓受到限制。

2 高等醫學職業教育中師資隊伍的管理

2.1 制訂一套完整的師資隊伍建設規劃和制度是高等醫學職業教育中教師人力資源管理的關鍵

國家有中長期教育發展和改革規劃，作為為社會培養醫護應用技術型人才的基地——醫學職業院校一樣要有短期發展目標和長遠目標，教師隊伍建設規劃是學院發展規劃的重要內容。規劃是運行的依據，沒有規劃和制度的保障，機制運行無依可循，因此，制訂一套完整的師資隊伍建設規劃能夠避免師資隊伍建設的隨意性和盲目性，保證師資隊伍建設的循序漸進。學校的師資隊伍建設規劃要具有前瞻性，既要考慮學校目前急需解決的困難，同時又要對社會發展具有一定的預見性[2]。深入研究和探討學校的定位及未來的發展方向，有利于學校和教師個人的可持續發展。另外，學校在進行師資隊伍建設規劃時要注意統籌兼顧，既要考慮學校未來發展又要考慮教師的個人發展，深入了解教師的個人發展需求，在尋求學校發展的同時，兼顧教師個人發展的愿望，力爭通過制訂和實施師資隊伍建設規劃把教師的個人發展與學校的發展相統一，協調一致。同時，師資隊伍建設的規劃和制度的制訂要系統、周密。培訓計劃要有始有終，不要流于形式，對培訓人員要有監督、約束機制，要求受訓人員定期對所培訓的內容進行匯報，把先進的理念進行傳播，從而帶動整個學校的發展。

2.2 采用“以教師為本，以教師為中心”的人本管理是職業教育中教師人力資源管理的核心

學校管理部門除了管理之外，重點應該放在服務質量的提升上，樹立服務意識。學校要建立“以教師為本，以教師為中心”的管理理念，因為教師是學校的重要組成部分，學校辦學質量的保證依賴于師資整體水平的好與壞。因此，突出教師的主體地位是學校保證教學質量的關鍵，要讓教師發揮出最大的潛能，讓教師愿意干、愿意來，實行人性化管理是必要的。所謂的人性化管理就是以人本管理理論為基礎，充分體現教師作為個體的主體地位，充分調動教師的主觀能動性，為一線教師提供和創造良好的教學及科研環境，為教師解決實際困難，排憂解難，為教師謀求利益，使教師能夠安心工作。最終使教師的個人價值觀與學校的價值觀協調統一，共同發展[3]。

2.3 加強培訓與引進優秀醫護人才是保證和提高醫學職業教育教師隊伍教學能力的有效途徑

高等醫學職業院校要實現既定的辦學目標，不僅需要理論型教師還需要實踐型教師，怎樣能夠保證在正常的教學進行的同時又能夠創辦出具有特色、聲譽高的學校，引進優秀人才、留住人才是至關重要的。醫學職業院校可以通過引進優秀的醫護專業高端人才、培訓在職教師以及從企業行業中招聘兼職實踐型教師等“內外兼修“的方法保證職業教育正常進行，這也是提高職業教師教學能力的有效途徑。因此，建立一支專兼教師結合的高素質的醫學職業教育師資隊伍勢在必行。

首先，按照一定的比例來補充教師數量的不足，總量上要采取控制，人才引進要逐步、分批實施，要注意學緣結構和學歷結構的合理性，不能盲目引進，最好從一些相關的醫院或海外醫療機構引進一些有實踐經驗的醫護從業人員。著重引進崗位急需的人才，重點引進、選拔一批學科帶頭人和青年骨干教師，帶動學校和各醫學專業的可持續發展，保證各醫學專業的教學水平穩步提高[4]。

其次，采取專兼結合的方式保證教學的正常進行。職業教育不同于普通高等教育，更強調實踐經驗和實踐教學，醫學職業院校可以從各大醫院中選拔聘用優秀人才兼職從事實踐教學，以補充教師數量的不足；同時，可以把第一線工作的實踐經驗及最新、最先進的知識和技術理念融入到教學中，與理論教師互相交流，取長補短，帶動學校教學水平的整體提高。

第三，加大對在職教師的培訓力度。學歷結構、學緣結構、職稱結構等是國家對一所職業院校進行評估的重要指標，但不能僅僅為了滿足國家的評估標準就盲目地進行高學歷、高職稱人才的引進，導致人才的閑置。要注重在職教師的培養培訓，對于從醫學院校畢業的教師要加強其教育學、心理學以及教學方法的培訓，而對于基礎課程的教師應該嘗試著了解和學習一些相關的醫學基礎知識以便更好地從事教學工作。與此同時，要關注在職教師的個人發展，采取多種多樣的培訓方式，多方位地提高原有教師的教學能力和科研能力；同時，應該選拔一些年輕教師到醫院進修、學習，獲得從業資格，進行“雙師型”教師隊伍的建設，以滿足醫學職業學校的發展需要。

2.4 建立健全激勵和約束等管理機制是實行醫學職業教育教師人力資源管理、留住人才的有力保障

醫學職業院校要留住人才、穩定師資隊伍，關鍵是要建立健全管理機制。這種管理機制應該是一種柔性機制，應該為教師營造一種寬松、自由且有利于教師發展和發揮其潛能的環境，主要包括激勵機制、約束機制、競爭機制、保障機制、考核機制及淘汰機制。職業教育院校不同于本科高等教育，要求教師隊伍中不僅要具有理論型教師，還要有具備專業實踐經驗的“雙師型”教師，因此，對教師所具備的條件不同，其管理機制也應有所不同。

加強師資隊伍建設是高等醫學職業教育中的重中之重，是保證教學質量的重要前提，是提高教學水平和人才培養質量的關鍵，要積極探索師資隊伍建設的各種途徑，最大限度地發揮出教師的積極性、主動性和創新性，最終，使得整體師資水平都有所提高。

[1]周杰.地方高職院校師資隊伍建設新探[J].天津市財貿管理干部學院學報，2009，11(2）：59～62.

[2]李忠波.對高校師資隊伍建設運行機制的理性思考[J].中國高教研究，2005（11）：71～72.

[3]詹可佳.人本思想與高校師資隊伍建設[J].黑龍江科技信息，2011（5）：122.

[4]曹杰旺.論新建本科院校師資隊伍建設應統籌處理的幾個關系[J].中國高教研究，2006（12）：47～48.

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1671-1246（2012）08-0010-03