企業員工組織地位Logistic回歸分析

李保東

1 問題的背景

自從上個世紀80年代中后期，西方組織理論學者開始對組織認同感進行研究，現已逐步成為各國組織理論研究的熱門話題。組織認同（Organization Identification）的定義，在理論界尚未形成共識，一般是指組織成員在心理和行為方面與其所加入的組織具有一致性。心理上表現為組織認同感，行為上的表現稱之為組織公民行為。

在這轉型時期，企業改制等因素使企業員工組織認同心理發生了根本性的變化。如何使員工的組織認同得到積極的發展，從而促進企業的良性發展，使企業和員工達到“雙贏”，因此需要對組織認同從心理和行為上進行深入的研究。

1.1 組織認同心理三因素模型

王在[1]中對轉型時期我國企業職工組織認同進行實證分析，在心理層面，考慮由物質性需要引起的利益性組織認同，因情感和交往需要而產生的歸屬性組織認同，源于個體自我增強需要在社會中追求發展的成功性組織認同，同時提出了組織認同心理層面的三因素模型。經檢驗[2]并與潛在模型比較，該三因素模型的整體擬合結果最好，內容效度與構建信度較高，是理想模型。

1.2 影響組織認同的個體因素

影響組織認同的因素主要來自兩個方面，一方面來自員工個體本身，另一方面來自組織內部[3]，同時也會受到組織外部因素的影響。影響組織認同心理的個體因素，首先要考慮的是個體利益是否得到滿足，與心理期望值和資源評價是否一致，而這種期望和評價是與個人擁有的能力和個體角色地位密不可分的。

1.3 企業員工的組織地位

企業改制后出現的產權改革，實質是一種產權關系的變化，產權關系的表現是勞動關系，這種關系在改制后，表現在企業中成為了純粹的雇傭關系，大量工人在企業中沒有了“主人翁”的地位。在這種情況下，員工如何自我評價組織地位？這種現實和評價是否滿足了自己的心理期望？組織地位的高低與哪些因素關系最為密切？

個體經濟利益是否得到滿足，直接影響對單位的組織認同，利益需求就是收入，但個體經濟利益又不能簡單地以收入的多少來評價。個體對于自己經濟利益需求有一定期望值，收入的高低自我評價主要取決于心理期望值的大小，對于組織認同的影響主要通過期望是否得到滿足來實現，組織地位主要涉及員工的利益需求與期望。通常又不僅是簡單地從他們自己的個體需要出發，而且還受制于他們在社會經濟中進行的各種社會比較。

因此在調查量表中對涉及這些問題設計了問卷中對應的題項。問題1反映個體經濟利益期望的單位內評價，問題2反映個體經濟利益期望的社會比較評價，問題3是實際年收入。把這三個問題作為反應變量，都由三個自變量學歷層次4（a57），技術職稱5（a59），員工層次6（a61）來解釋。（問題編碼參見[1]中《企業管理調查問卷》）

2 調查量表和樣本數據

2.1 個人利益需求及期望與組織地位指標

反應變量為組織地位指標，要考察其與自變量“員工層次”、“技術職稱”、“學歷層次”的關系。在本課題的問卷設計中，問題1和問題2都是五級分類有序數據，問題3收入是一個連續數據。根據云南省統計年鑒，以2006年人均職工收入14，581元為中位數，對該問題中的數據進行離散有序分類處理。

2.2 回歸分析涉及到的調查量表

反應變量：

（1）（a34）與你們單位大部分其他員工相比，您認為您的收入可以算是哪個等級？

①下等 ②中下 ③中等 ④中上 ⑤上等

(2)（a35）與本地大多數和您的工作性質相近的人當中，您認為您的收入可以算是哪個等級？

①下等 ②中下 ③中等 ④中上 ⑤上等

(3)（a32）2006年，您在單位獲得的總收入（單位外兼職收入不算）大概是多少： 元。

自變量：

（1）（a57）您的最高受教育水平是？

①小學及以下 ②初中 ③高中/技校/中專 ④大專⑤大學 ⑥研究生

（2）（a59）您有沒有技術職稱？

①沒有 ②工人初級 ③工人中級 ④工人高級

⑤專業技術初級 ⑥專業技術中級 ⑦專業技術高級

（3）（a61）您在單位里屬于哪一層次的員工？

①一般員工 ②班組長/工段長 ③部門/科室管理者 ④高層領導

為保持調查量表的完整性，問題序號后面括號內容是原調查量表的序號。

3 樣本數據

2007年在云南省昆明市調查了八個不同體制的企業，首先運用分層抽樣把對象分為經營者、中層管理者、技術人員和工人四個類型，然后對每一層用簡單隨機抽樣方法進行抽樣，獲得樣本876個；又在云南的四個不同地州用同樣方法抽取樣本703個，在天津用同樣方法抽取樣本612個，共采集到樣本數據2191個。調查對象屬于藥品和機械類企業，對樣本含有缺失值的，進行了個體刪除，獲得下面計算所用完全數據樣本2134個。

4 有序多分類數據的Logistic回歸分析

對于有序多分類數據的Logistic回歸分析，采用通常的累積Logit模型，即需擬合水平數-1個Logit模型，如水平數為m,則需要同時擬合如下m-1個模型

模型中的π1,π2,...,πm-1分別為反應變量取第一類，第二類，…，第m-1類時的概率，而第m類作為用于對比的基礎水平。這種模型實際上是依次將反應變量劃分為兩個等級，不管模型中反應變量的分割點在何位置，模型中各自變量的系數βi都保持不變，改變的只是常數項αi，此時求出的OR(odds ratio，優勢比)值是自變量每改變一個單位，反應變量提高一個或一個以上等級的比數比。而xi,i=1,...,p可以是離散，連續或有序定性變量,對應的可以求出相應參數的極大似然估計。

4.1 問題1（a34）單位內期望組織地位的回歸分析

經過SPSS15計算，模型擬合的似然比檢驗統計量χ2=275.312,sig=0.000,可見，模型是有意義的。同時，模型擬合程度良好（Pearson檢驗P=0.218;Deviance檢驗P=0.707）,最后得到參數估計結果為（表1）

表1

表中給出了參數的估計值、標準誤、Wald檢驗統計量、自由度和顯著水平。從Wald檢驗結果表明，三個自變量對a34的作用都有統計意義，而且回歸系數中的常數項也有統計意義。從中還可以知道，對應的4個模型中的常數項分別為 α1=-0.641, α2=1.251,α3=3.927,α4=6.158。對應于變量“a57”,“a59”,“a61”回歸系數分別為-0.121,0.120和0.4，表明這三個變量每增加一個等級，“a59”,“a61”有利于a34的等級提高，OR比分別是1.1275和1.4918。而“a57”則不利于a34的等級提高，OR比是0.886。

4.2 問題2（a35）社會比較期望組織地位的回歸分析

經過計算，模型擬合的似然比檢驗統計量χ2=75.00,sig=0.000,可見，模型是有意義的。同時，模型擬合程度良好（Pearson檢驗P=0.410;Deviance檢驗P=0.602）,最后得到參數估計結果為（表2）

表2

同樣，表中給出了參數的估計值、標準誤、Wald檢驗統計量、自由度和顯著水平。從Wald檢驗結果表明，三個自變量對a35的作用都有統計意義，而且回歸系數中的常數項也有統計意義。同樣，從中還可以知道，對應的4個模型中的常數項分別為α1=-1.651,α2=-0.057,α3=2.276, α4=4.857。對應于變量“a57”,“a59”,“a61”回歸系數分別為-0.129,0.095和0.149，表明這三個變量每增加一個等級，“a59”,“a61”有利于a35的等級提高，OR比分別是1.0997和1.1607。而“a57”則不利于a35的等級提高，OR比是0.879。

4.3 問題3（a32）實際收入的回歸分析

先對問題32用前面的方法進行離散化處理，然后經過計算，模型擬合的似然比檢驗統計量χ2=636.24,sig=0.000,可見，模型是有意義的。同時，模型擬合程度良好（Pearson檢驗P=0.620;Deviance檢驗P=0.728）,最后得到參數估計結果為（表3）

表3

同上，表中給出了參數的估計值、標準誤、Wald檢驗統計量、自由度和顯著水平。同樣，從Wald檢驗結果表明，三個自變量對a32離散化處理后的作用都有顯著的統計意義，而且回歸系數中的常數項也有顯著的統計意義。此時，對應的4個模型中的常數項分別為α1=1.923,α2=2.694, α3=3.685, α4=5.008。對應于變量“a57”,“a59”,“a61”回歸系數分別為0.388,0.313和0.567，表明這三個變量每增加一個等級，均有利于a32的等級提高，OR比分別是1.474、1.3675和1.763。

5 綜合組織地位指標的形成

在上述的三個回歸分析中，相同點是模型擬合的程度都較好，不同點是組織地位指標在不同的反應變量所起的作用不一樣。于是，基于上述回歸分析的結果，在同等對待三個回歸模型的情況下，綜合每個變量的回歸系數，應用聚類分析，通過對變量的相似程度加權來得到一個新的綜合變量。加權平均得到如下的綜合的組織地位指標（表4）

表4

從綜合組織地位指標可以看出，員工層次的權重最大，占組織地位的一半左右；其次是學歷層次，員工的技術職稱與學歷層次權重基本相當，稍小一點。

6 結論

從表1可以看出，對于本單位內期望，“a59”技術職稱和“a61”員工層次提高一個等級，均有利于組織地位等級的提高，“a61”員工層次作用最大；而學歷層次提高一個等級，不利于組織地位指標等級的提高，這說明學歷越高，越不容易滿足現狀。

從表2可以看出，對于組織地位的社會比較中，“a59”技術職稱和“a61”員工層次作用相當，均有正的影響。而學歷層次提高一個等級，不利于組織地位指標等級的提高，這與上面的結論一致。

從表3可以看出，無論是“a57”學歷層次、“a59”技術職稱、“a61”員工層次每提高一個等級，均有利于工資提高一個等級，OR比分別是1.474、1.3675和1.763，員工層次的作用最大。也就是說企業員工的工資是與學歷層次、技術職稱、員工層次正相關的，而起作用最大的是員工層次。

從表4可以看出，對組織地位綜合加權后，員工層次無論在利益期望、實際收入中所占權重最大，占到組織地位指標的一半。

本研究以設計有針對性的問卷和量表為主要方式，深入不同地域、不同所有制形式企業進行測試，獲得成員組織地位相關因素的樣本分析資料。對于組織地位指標，通過建立Logsitic回歸模型，考慮利益需求及期望的相關變量，并在此基礎上形成綜合的組織地位指標。從以上分析可以看出：對于組織地位的確定，無論是自我期望的滿足，還是社會比較評價，學歷越高，越不容易滿足，因此最好能提供給高學歷的人才相應的管理崗位和工資待遇；對于綜合組織地位的評價，員工層次權重最大，占到組織地位指標的一半。

[1]王彥斌.管理中的組織認同[M].北京:人民出版社,2004.

[2]李保東,王彥斌,唐年勝,陳雪東.組織認同心理結構三因素模型檢驗[J].統計與決策,2008,(12).

[3]李保東,王彥斌,陳雪東,唐年勝.組織內部因素對組織認同的影響模型構建[J].統計與決策,2009,(6).

[4]張堯庭等.定性資料的統計分析[M].桂林:廣西師范大學出版社,1991.

[5]王靜龍,梁小筠.定性數據分析[M].上海:華東師范大學出版社,2005.