論高校圖書館的e-HR系統建設及管理

和 婷

（浙江傳媒學院圖書館，浙江 杭州 310018）

在知識經濟和社會主義市場經濟的大環境下，社會信息環境發生著巨大的變化，人力資源管理信息系統進入e-HR階段。e-HR（Electronic-Human Resource）就是指電子化的人力資源管理，它是利用互聯網等IT技術，將人力資源相關數據、工具及交流進行整合，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自動服務、外協以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的，是一種新的人力資源管理概念。美國圖書館學專家邁克爾·戈曼曾提出：“圖書館擁有三大資源，一支由訓練有素和知識淵博的圖書館員和其他圖書館工作者組成的隊伍、館藏、供檢索館藏使用的書目控制系統?！盵1]也就是說，高校圖書館要跟上信息技術、數字化技術、網絡技術的發展，必須對知識和智力的載體——人力資源進行科學的開發和管理。因此，可以借鑒e-HR系統的理念，借鑒企業在實施e-HR系統中的經驗，在高校圖書館建立e-HR體系。

1 高校圖書館人力資源的重要性

隨著用戶的知識和信息需求向多樣化、個性化、專門化方向發展，高校圖書館一切工作的出發點和歸宿已轉變為開展多種形式的知識和信息資源服務，以滿足用戶的需求。圖書館將真正實行“以用戶為中心”的新型服務理念，一切服務工作都將圍繞用戶的需求主動來開展，能否抓住用戶將決定圖書館的存在和發展[2]。而現代人力資源理論的核心也正是強調對“人”的重視，強調“人”的主體地位在組織發展中的重要作用。

目前，我國高校圖書館正處在由傳統圖書館向數字圖書館的過渡時期，圖書館所擁有信息的性質、數量以及存取方式都發生了很大變化。圖書館員的服務已經不僅僅是簡單的借還，服務工作已由單一、被動轉向開放、多方位和主動。他們既是圖書館館員，又是知識經濟的參與者，這就需要館員具備較強的現代信息意識和廣博的專業知識，同時具有極強的洞察力、創造力、靈敏的思維和強烈的事業心。圖書館迫切需要的正是此類人才。

圖書館的資源包括文獻、資金、設備、人員、技術、知識和信息等，在這些資源要素中，人力資源是首要的能動性生產要素。無論圖書館的設備多么先進，功能多么齊備，必須由人來管理操作。現代圖書館員作為知識和智慧的載體，在圖書館生存發展中成為首要因素，優秀的館員是圖書館最重要的資源，圖書館事業要發展必須要依靠館員，充分調動人的積極性[2]。有效地實施人力資源管理，能夠促進人力資源和其他資源的充分結合，將極大地提高圖書館資源的利用率，從而產生巨大的社會效益。

2 高校圖書館人力資源管理中的問題

傳統圖書館重藏輕用，圖書館員一般是被定位為“圖書館里”的工作人員，其工作內容包括對圖書館館藏資源的采購、加工、描述、流通（借還）、分析報道，以及讀者服務等一整套流程。高校圖書館館員還承擔了對讀者的教育職能，指導讀者查找和使用學術文獻資料[3]，輔導讀者進行學習或研究。從整體來看，大多數圖書館缺少人力資源開發的新理念，管理層把大部分精力放在抓讀者服務和信息資源開發建設上，對本館人力資源開發和管理的概念淡薄。

2.1 館員地位低下，人才流失嚴重

由于歷史的原因，圖書館的社會地位不高，人們普遍對圖書館員的職業地位缺乏認識，利用圖書館意識淡薄，館員在學習、進修、評定職稱及崗位津貼等待遇中往往處于學校較低水平。此外，素質較高的優秀專業人才很容易被其他部門“挖”走，致使人才流失嚴重，專業人才缺乏，其余的一些人員安于現狀、不思進取，工作上缺乏主動精神和創新意識。圖書館工作崗位充滿了不安定因素[4]。

2.2 人力資源管理觀念淡薄，高素質人才短缺

由于高校圖書館的社會地位不高，人員的配置沒有一個具體依據，人事部門在觀念上仍停留在“人事管理”階段，未能上升到“人力資源有效配置”的高度，往往把圖書館當作學校解決本校職工子女就業、安置引進人才家屬、分流其他部門精簡人員的首選單位[2]。人員結構出現低素質、低學歷化，再加上專業復合型人才的缺失，使高校圖書館隊伍在總體上呈現出人力資源總量過剩，人才資源總量匱乏的局面，供給與需求嚴重失衡。

2.3 管理體制落后，人力資源浪費

高校圖書館的工作環節有采、編、典、流、閱、檢索、咨詢、資源建設等，每個環節對人的要求都不相同。因此，高校圖書館的工作人員是一個多學科、多專業、多層次的集合體[1]。而圖書館的管理者長期以來在傳統的人力資源管理模式下運行，主要表現在：側重于編制管理而不考慮時效性；不重視人本管理，缺乏長遠計劃，無法做到人盡其才；館員得不到尊重，個人需求得不到滿足；人際關系復雜，人浮于事，最終導致人力資源嚴重浪費，阻礙了圖書館事業的發展[5]。

2.4 人力資本投入不足，無法實現對高校教學和科研的促進作用

隨著高校體制改革、素質教育的全面深入開展，以及高校的擴招和迎接國家教育部的評估等原因，圖書館發生了很大變化。圖書館員逐漸開始在高校的各項教學活動中發揮其作用，但事實上現有的人力資源仍存在著知識結構單一、專業素質不高、應變能力差、人員結構老化現象嚴重等各方面的問題[6]。

3 高校圖書館的e-HR系統建設及管理

要成功地實施e-HR，必須具備3個條件：網絡的暢通、基礎的夯實和流程的規范。高校圖書館e-HR解決方案應與學校管理水平、信息化程度相匹配，并非所有高校圖書館都需要e-HR，也并非所有HR功能都需要“e”化，各高校圖書館在實施之前應對自身做出客觀而充分的評估，根據自身的實際情況，使部分HR功能“e”化，以達到節省管理成本、提高管理效率、實現人力資源信息共享的目的[7]。

如圖1所示：①組織機構管理。管理者可以隨時通過增加、刪除、移動節點來改變圖書館的組織結構，以適應不斷變化的組織體系。②薪酬福利管理。根據薪酬與福利管理制度自動計算每名工作人員的月工資及相應的福利，實現動態化管理。③人事管理。無論是聘用合同、檔案還是各種獎勵、處罰資料都可以保存在這個系統里，并且可以隨時間變化實時更新，有效地減少信息更新和查找的重復勞動，保證了信息的相容性，從而提高了工作效率。④培訓管理。將培訓資源整合，提供全面的信息，同時支持網上自主學習環境，實現遠程電子培訓。⑤招聘管理。將人力資源管理系統和網絡招聘完美結合，為招聘及招聘相關的人力資源管理工作提供強有力的解決方案，完成從計劃、發布、安排面試到錄用的全過程控制[8]。⑥戰略規劃與指標分析。對存在于基礎層HR數據庫中的機構、人事、薪酬、培訓等大量的基礎數據進行分析，通過多種形式對各方面的數據進行綜合評估，生成易于操作的人力資源規劃表，快捷方便地獲得各種統計分析結果或統計圖，實現對基礎層HR數據庫的共享，完成數據的相容[9]。

圖1 高校圖書館e-HR系統框架

高校圖書館e-HR系統是一個復雜、涉及面廣、耗資巨大的工程。通過分析發現，該系統在實施過程中會遇到以下幾個方面問題。

①e-HR系統的開發及維護問題。e-HR系統可以采取購買現成產品或者請專業的軟件公司二次開發的方式建立，這種方式雖然較為快捷，但也存在著花費較大、維護困難的弊端，因此學校圖書館的e-HR可采取自行開發的方式建立。借助學校信息部門的人力支持，不僅在費用方面可大大節省，而且更契合高校自身實際情況。

圖2 高校圖書館e-HR系統流

②e-HR系統成功的關鍵是領導重視和有關部門的配合。

③系統不可能一蹴而就，應采取分階段、分模塊實施的策略。很多企業在建設e-HR過程中失敗的原因主要是太過于追求系統功能的全面和技術的現代化。在建設e-HR系統過程中，往往對系統要求過高，導致不符合自身的實際情況、花費巨大、耗時過長等問題。因此，在實施e-HR的過程中應結合圖書館自身的實際情況，采取分階段、分模塊的策略逐步實施。

④系統運行的硬件平臺及安全問題。目前，高校內部的高速網絡已經基本鋪設完成，校內的各機關行政部門以及個人都可以通過校園網絡連接到圖書館相關操作界面，這為圖書館e-HR系統的建立提供了硬件基礎。系統運行安全方面，除了可以采用安裝軟、硬件防火墻外，還可以采用程序服務器和數據服務器分開在兩臺機器上運行的模式[10]。在系統操作上采用用戶身份認證來防止其他非法人員破壞系統。

4 結語

e-HR系統除了要實現傳統的人力資源管理系統人事管理的功能外，更強調資源的共享和圖書館相關人員的自助服務，是一套更為全面的人力資源管理方案[11]。在高校圖書館建設e-HR系統不僅可以使高校人力資源管理者能夠從日常事務中解脫出來更好地發揮決策支持的作用，還可以通過提供服務來引導圖書館館員主動參與、積極展示，加強圖書館與社會的雙向交流[12]。e-HR系統的實施是一個復雜的過程，也是一個動態的過程，需要不斷的完善和升級。在系統建設初期，不要過于追求系統功能的全面和技術的先進，而是根據自身實際情況，制定目標，先實現目前最需要實現的功能，對于其他目標則可分步驟實現。

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[8] 張麗芳.淺談高校圖書館人力資源的開發和管理[J].圖書館論壇，2004（2）：41-43.

[9] 楊潤月.關于高校圖書館人力資源的思考[J].圖書館論壇，2005（4）：197-198.

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[12] 劉建民.淺議新時期高校圖書館人力資源管理[J].農業圖書情報學刊，2008（7）：211-214