基于營(yíng)銷思維的人力資源管理探析——營(yíng)銷化人力資源管理

□趙相忠 翁 曄 奚慧敏

（1、2、3.桂林電子科技大學(xué)，桂林 5410004）

管理學(xué)人本管理理論指出企業(yè)管理中首要問(wèn)題是對(duì)人的管理即“以人為中心、以人為本”，其中這個(gè)“人”不僅是指企業(yè)提供產(chǎn)品為之服務(wù)的顧客，同時(shí)也包括企業(yè)員工。正如雅克·菲茲-恩茲在《人力資本的投資回報(bào)》中所說(shuō)：“維持一個(gè)盈利企業(yè)或一個(gè)健康的經(jīng)濟(jì)體生存的關(guān)鍵在于員工”。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)已不再局限于產(chǎn)品或服務(wù)本身，與產(chǎn)品和服務(wù)緊密相關(guān)的企業(yè)內(nèi)在服務(wù)質(zhì)量已受到越來(lái)越多的重視。顧客開(kāi)始更加注重系統(tǒng)化的專業(yè)服務(wù)以及超出他們期望的增值服務(wù)，而這種產(chǎn)品和服務(wù)的提供者正是員工。可見(jiàn)，若想從根本上提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力、達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)、促使企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)，就要使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益共同體，構(gòu)成共同發(fā)展的良性循環(huán)。

管理學(xué)學(xué)者以及企業(yè)家們常說(shuō)：在明智的領(lǐng)導(dǎo)者心中裝有兩個(gè)上帝：一個(gè)是顧客，另一個(gè)就是員工。時(shí)代的腳步日夜兼程，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理正逐步受到重視；但由于我國(guó)企業(yè)人力資源管理起步較晚，要適應(yīng)現(xiàn)代飛速發(fā)展的經(jīng)營(yíng)管理理念和模式的要求還需要不斷地發(fā)展與創(chuàng)新。

一、我國(guó)人力資源管理中現(xiàn)存的問(wèn)題

（一）傳統(tǒng)觀念的影響

中華文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，自古以來(lái)我國(guó)就有著自己深厚的傳統(tǒng)思想理念。種種傳統(tǒng)思想、文化觀念致使我國(guó)的管理形成了自己的特點(diǎn)，與此同時(shí)也產(chǎn)生了一些問(wèn)題：

（1）重視集體精神，強(qiáng)調(diào)先有整體才有個(gè)體，個(gè)體在集體中定位，協(xié)作成果顯著。也正因?yàn)榇耍谄髽I(yè)中并未能足夠重視個(gè)人主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。

（2）追求安定和穩(wěn)定，遵守秩序。員工往往很容易在工作中受到條條框框的束縛，認(rèn)為“不在其位，不謀其政”，寧愿無(wú)所作為、“不做不錯(cuò)”。

（3）注重人與人之間關(guān)系的微妙性，重視“情”，強(qiáng)調(diào)以“和”為貴。因而管理不夠嚴(yán)明、分工不夠明確、“認(rèn)人唯親”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。尤其是在一些家族企業(yè)中“自己人”的劃分十分明顯，認(rèn)為“上陣還得父子兵”。這種現(xiàn)象被學(xué)術(shù)界、企業(yè)界人士調(diào)侃為“說(shuō)你行，你就行，不行也行；說(shuō)不行，就不行，行也不行”。我們知道，科學(xué)分工是管理的重要工作，只有每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都明確自己的崗位職責(zé)，才不會(huì)產(chǎn)生推諉、扯皮等不良現(xiàn)象。如果組織團(tuán)隊(duì)中有人濫竽充數(shù)，給企業(yè)帶來(lái)的不僅僅是工資的損失，而且會(huì)導(dǎo)致其他人員的心理不平衡，內(nèi)部的不公平感必將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低落、效率低下，最終將導(dǎo)致公司工作效率整體下降，阻礙了人力資源管理工作的實(shí)施及組織的發(fā)展。

（二）對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足

隨著時(shí)代的進(jìn)步，人力資本投資收益高于物質(zhì)投資的事實(shí)使人們終于意識(shí)到“人力資源”的特殊價(jià)值。但是，當(dāng)前我國(guó)仍有部分企業(yè)表面上是現(xiàn)代化管理的企業(yè)，可其管理思想實(shí)質(zhì)上任停留在科學(xué)管理階段，純粹地把員工當(dāng)作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，甚至把基層員工視為“機(jī)械手”；以至于并不能充分發(fā)揮人力資源的效用；不僅妨礙了員工的發(fā)展，同時(shí)也阻礙了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如今，仍有不少企業(yè)不能正確認(rèn)識(shí)進(jìn)行人力資源的投資和管理活動(dòng)的價(jià)值；仍將人力資源部門(mén)看作企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的附屬品；仍視人力資源投入為簡(jiǎn)單的人工成本支出。結(jié)果，導(dǎo)致人力資源部門(mén)備受冷落；受職權(quán)限制，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源；無(wú)法將公司和部門(mén)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；實(shí)際工作僅停留在主管層以下，執(zhí)行上級(jí)命令、效用微弱。

（三）可行性差，執(zhí)行力低

在如今的人力資源管理領(lǐng)域，常出現(xiàn)如下現(xiàn)象：人力資源管理者們一方面在會(huì)議室里大談特談要做公司戰(zhàn)略伙伴和管理層的咨詢顧問(wèn)，各種時(shí)新的觀點(diǎn)和精妙的理念不絕于耳，可最后卻背負(fù)上“會(huì)談（彈）不會(huì)紡”的“棉花匠”的罵名；另一方面，關(guān)起門(mén)來(lái)埋頭起草各種制度文件，實(shí)施起來(lái)卻四處碰壁。究其原因，部分人力資源管理工作者們?nèi)酝Ａ粼谡瞻釀e人模式的階段，又或是他們只從自身的角度思考問(wèn)題、缺乏溝通，基礎(chǔ)性工作沒(méi)做扎實(shí)就主觀編造。以致做出的計(jì)劃、制定出的政策沒(méi)能有效的落實(shí)、執(zhí)行或是其根本缺乏可行性，自然不能帶來(lái)好的反響，也就不能符合企業(yè)的利益和需要。

二、營(yíng)銷化人力資源管理的提出

正當(dāng)“顧客第一”的口號(hào)在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中叫得響亮之時(shí)，美國(guó)羅氏旅游公司的老板森布魯斯先生卻以“顧客第二”的營(yíng)銷之道，在短短的15個(gè)春秋就把原先只不過(guò)是費(fèi)城地區(qū)的一家小旅社發(fā)展成為年?duì)I業(yè)額高達(dá)15億美元的世界三大旅游公司之一。羅氏的經(jīng)營(yíng)高招就在于：別人盡力討好顧客，他則把重心放在公司的雇員身上，善用“員工第一”的管理之道。他認(rèn)為，作為一個(gè)公司的老板，在市場(chǎng)觀念上自然應(yīng)該是“顧客第一”；但在經(jīng)營(yíng)管理上，必須做到“員工第一”，企業(yè)經(jīng)營(yíng)始于企業(yè)目標(biāo)顧客的需求和企業(yè)自身的收益，但是最終還是決定于自身的人力資源優(yōu)勢(shì)。因?yàn)楣臼袌?chǎng)行為的全部過(guò)程自始至終都體現(xiàn)著員工參與的主導(dǎo)作用，只有激發(fā)了員工的忠心和進(jìn)取心，給員工營(yíng)造一個(gè)舒心的工作環(huán)境，才能產(chǎn)生最佳的工作成果［1］。就如今而言，任何一家企業(yè)從戰(zhàn)略定位到戰(zhàn)略執(zhí)行都要受到人力資源的約束，這就是所謂的人才先于戰(zhàn)略。

（一）營(yíng)銷化人力資源管理的理論依據(jù)

20世紀(jì)70年代，Berry（1976）在研究服務(wù)企業(yè)時(shí)首次提出“內(nèi)部營(yíng)銷”，并把它作為提高服務(wù)質(zhì)量的解決辦法。Berry（1981）認(rèn)為企業(yè)要達(dá)到自身的目標(biāo)就應(yīng)該把員工看作內(nèi)部顧客，把工作當(dāng)作產(chǎn)品來(lái)滿足員工的需要。此后，服務(wù)價(jià)值鏈理論（Heskett，1994）指出服務(wù)性企業(yè)的利潤(rùn)是由顧客的忠誠(chéng)度決定的，忠誠(chéng)的顧客會(huì)給企業(yè)帶來(lái)超額回報(bào)，顧客的忠誠(chéng)度來(lái)自于顧客的滿意度，顧客的滿意最終是由企業(yè)內(nèi)部員工提供的一流服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而內(nèi)部營(yíng)銷正是能夠使員工滿意從而不斷提供出最佳服務(wù)的有效工具。

營(yíng)銷大師菲利浦·科特勒曾指出：營(yíng)銷學(xué)既適用于產(chǎn)品和服務(wù)也適用于組織和人員，所有的組織不管是否進(jìn)行貨幣交易事實(shí)上都需要搞營(yíng)銷。此外，他和另一位營(yíng)銷大師Levy都曾明確表示：不要將營(yíng)銷活動(dòng)僅限于商界，要把它應(yīng)用到所有的領(lǐng)域中去。國(guó)內(nèi)學(xué)者李祎、段萬(wàn)春在《基于營(yíng)銷思維的人力資源招聘》一文中也提出：任何組織或個(gè)人的成功最終取決于“營(yíng)銷”的成功，取決于“客戶”是否接受你的產(chǎn)品、服務(wù)或形象［2］。可見(jiàn)，營(yíng)銷學(xué)理論和人力資源管理盡管看起來(lái)相去甚遠(yuǎn)，但將營(yíng)銷的思維、理念和技術(shù)應(yīng)用到人力資源領(lǐng)域不存在任何理論障礙，營(yíng)銷化人力資源管理是有理論依據(jù)可循的。

（二）營(yíng)銷化人力資源管理的內(nèi)涵及必要性

1.營(yíng)銷化人力資源管理的內(nèi)涵闡述

人力資源管理從微觀上來(lái)說(shuō)即是通過(guò)對(duì)企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系、人與事的配合以充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)［3］。根據(jù)前文所述，人力資源管理者提供的內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量越高組織成員的滿意度越高，最終贏得的顧客忠誠(chéng)度也就越高，忠誠(chéng)的顧客又會(huì)給企業(yè)帶來(lái)豐厚的利益，這正是企業(yè)所期望的。按照這一思路，我們可以把營(yíng)銷化人力資源管理表述為：將營(yíng)銷的思維注入人力資源管理的全過(guò)程中，真正的使企業(yè)在觀念上把人力資源視為最寶貴的資源，重視員工的需要，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)員工、顧客與企業(yè)的共贏。其結(jié)構(gòu)表述如下圖1所示：

圖1 營(yíng)銷化人力資源管理的結(jié)構(gòu)示意圖

值得注意的是，營(yíng)銷化人力資源管理不是內(nèi)部營(yíng)銷的另一種表述，更不是人力資源營(yíng)銷的一個(gè)代名詞。內(nèi)部營(yíng)銷和人力資源營(yíng)銷都是一種營(yíng)銷行為，是站在營(yíng)銷的角度去思考的。內(nèi)部營(yíng)銷的目的是外部營(yíng)銷，它是通過(guò)實(shí)現(xiàn)員工滿意，使其為顧客提供滿意的服務(wù)，從而獲取外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保證企業(yè)的目標(biāo)和利益得到實(shí)現(xiàn)［4］。人力資源營(yíng)銷則是主張把企業(yè)的員工當(dāng)作企業(yè)的顧客，把顧客當(dāng)作自己的員工，把整個(gè)社會(huì)人群當(dāng)作可利用的資源［5］。而筆者在此所試著探析的營(yíng)銷化人力資源管理，它更多的是站在人力資源管理的目的去思考，運(yùn)用營(yíng)銷的思維、理念和技術(shù)方法等進(jìn)行人力資源管理；其強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理放在管理的核心地位，對(duì)員工的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，關(guān)注員工的需要，充分發(fā)揮員工的潛能，從而得到員工優(yōu)質(zhì)的工作為回報(bào)，贏得組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其追求的是員工、顧客與企業(yè)的共同發(fā)展。

2.提出營(yíng)銷化人力資源管理的必要性

一項(xiàng)全球性的調(diào)查顯示：人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達(dá)43%，這幾乎是其他因素影響力的2倍。事實(shí)上，有效的人力資源管理可以幫助企業(yè)在成本領(lǐng)先和產(chǎn)品差異化方面獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，美國(guó)Hay公司與《財(cái)富》雜志每年評(píng)出的25名全球最受敬仰的企業(yè)，評(píng)選依據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)。美國(guó)赫氏人力資源咨詢公司曾將205個(gè)采用績(jī)效管理制度的公司與232個(gè)沒(méi)有績(jī)效管理制度的公司進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)，有績(jī)效的管理公司均具有較高的利潤(rùn)、良好的現(xiàn)金流轉(zhuǎn)率和更高的股市價(jià)值［6］。如今，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)已不再局限于產(chǎn)品或服務(wù)本身，與產(chǎn)品和服務(wù)緊密相關(guān)的企業(yè)內(nèi)在服務(wù)質(zhì)量已受到越來(lái)越多的重視。顧客開(kāi)始更加注重系統(tǒng)化的專業(yè)服務(wù)以及超出他們期望的增值服務(wù)，而這種產(chǎn)品和服務(wù)的提供者正是員工。可見(jiàn)，現(xiàn)在的企業(yè)和人才之間的關(guān)系不再是那種簡(jiǎn)單的“勞務(wù)關(guān)系”，人才的培養(yǎng)和較高素質(zhì)的職工隊(duì)伍的形成對(duì)企業(yè)具有決定性的作用。

三、營(yíng)銷化人力資源管理的實(shí)施路徑

（一）針對(duì)需求，開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)

我們知道，市場(chǎng)營(yíng)銷以滿足目標(biāo)顧客各種需求和欲望為目的，將營(yíng)銷思維注入人力資源管理后，需求就包含兩層含義了：一是企業(yè)對(duì)人力資源的需求；另一個(gè)是企業(yè)員工的需求。作為從事?tīng)I(yíng)銷化人力資源管理的人力資源工作者，既要通過(guò)人力資源規(guī)劃、招聘滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，又要在了解、認(rèn)識(shí)員工需求的基礎(chǔ)上，針對(duì)其需求開(kāi)展招聘、配崗、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬與福利、員工關(guān)系等管理工作，從而實(shí)現(xiàn)員工的滿意。

此前，需要先進(jìn)行人力資源管理環(huán)境的調(diào)研，對(duì)其結(jié)果進(jìn)行分析整理、加工提煉，從而預(yù)測(cè)企業(yè)對(duì)人力資源的需求情況，并調(diào)查、了解現(xiàn)有員工的需求情況。與此同時(shí)，人力資源工作者還要確認(rèn)對(duì)現(xiàn)有員工是否做到“人盡其才，才盡其用”，再?zèng)Q定對(duì)空缺職位采取內(nèi)部填充還是外部招聘，接下來(lái)通過(guò)職務(wù)分析確定招聘需求，進(jìn)而完成人力資源規(guī)劃工作。按照企業(yè)空缺崗位及人力資源儲(chǔ)備的需要完成招聘工作后，應(yīng)綜合企業(yè)的需要和對(duì)企業(yè)人員需要的認(rèn)識(shí)進(jìn)行崗位配置，使得“人得其所，事得其人”。在人員的招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬福利和員工關(guān)系的處理上都充分考慮到人員的需求，將能使管理效率得到顯著的提升。針對(duì)需求展開(kāi)人力資源管理工作，通過(guò)滿足企業(yè)人員的需求對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，那么員工將提供給顧客更好的產(chǎn)品和服務(wù)，最終將帶來(lái)企業(yè)的贏利和顧客的滿意，實(shí)現(xiàn)員工、顧客與企業(yè)的共贏。

值得注意的是：要關(guān)注員工、設(shè)法滿足員工的需求，這個(gè)“需求”應(yīng)是合理需求。正如營(yíng)銷學(xué)中所述“任何一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)不可能滿足世界上所有顧客的所有需求”，若員工的某些需求是根本無(wú)法滿足的，企業(yè)也不可能遷就其調(diào)整企業(yè)文化等，這就需要人力資源管理工作者在招聘員工時(shí)把好關(guān)，做好人力資源規(guī)劃工作。

（二）合理細(xì)分“市場(chǎng)”，制定差異化人力資源管理策略

在進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人們的生活行為、思維方式都發(fā)生了巨大的變化，人們需求的個(gè)性化、差異化將更加突出。將所有員工看成一個(gè)無(wú)差異的整體對(duì)其進(jìn)行人力資源管理已不再能取得很好的管理效用。因此，企業(yè)在進(jìn)行營(yíng)銷化人力資源管理時(shí)，要注意對(duì)員工進(jìn)行細(xì)分，根據(jù)員工不同的需求、能力及情感特征等將其分為不同的幾個(gè)群體，然后對(duì)不同的細(xì)分群體采用有針對(duì)性的管理措施，以提升管理效用，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。

人力資源工作者可以在對(duì)員工進(jìn)行“市場(chǎng)”細(xì)分的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同“細(xì)分市場(chǎng)”的特征，提供符合其需求的“產(chǎn)品”，集中力量為其服務(wù)。如制定吸引目標(biāo)人力資源的招聘政策，提供適合目標(biāo)員工發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)不同的“目標(biāo)子市場(chǎng)”采用不同的績(jī)效考核方法和薪酬制度等。在這個(gè)過(guò)程中，我們應(yīng)視員工為“客戶、市場(chǎng)”，把人力資源管理活動(dòng)即人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核方法、薪酬制度等看為“市場(chǎng)”提供的“產(chǎn)品”。

我們知道，人力資源管理工作能否有效的進(jìn)行，取決于高層管理者、中層管理者和基層管理者的認(rèn)可、接受、支持和配合。由于他們?cè)谄髽I(yè)中所處的層級(jí)不同、職責(zé)不同，權(quán)利也不同，因而，這三個(gè)“子市場(chǎng)”所表現(xiàn)出的特點(diǎn)和需求也就存在著明顯的差異性。營(yíng)銷化人力資源管理工作者就可將其分為三個(gè)主要“目標(biāo)子市場(chǎng)”，以滿足“客戶”需求的原則，進(jìn)行人力資源“產(chǎn)品”的設(shè)計(jì)，進(jìn)而開(kāi)展?fàn)I銷化人力資源管理工作。此外，對(duì)于企業(yè)而言，核心員工主要包括企業(yè)高端人才、關(guān)鍵崗位人員，與普通員工相比，這些核心員工往往具有較強(qiáng)的主動(dòng)性，注重個(gè)人的發(fā)展，渴望成功。根據(jù)二八定律，即百分之八十的價(jià)值是來(lái)自百分之二十的重要因子，公司大部分的利潤(rùn)是由這些核心員工直接或間接創(chuàng)造的。因而，在開(kāi)展?fàn)I銷化人力資源管理工作時(shí)也可以把重要的、存在明顯個(gè)性化和差異化需求的核心員工單獨(dú)劃分為一個(gè)目標(biāo)“子市場(chǎng)”。值得注意的是，在實(shí)施營(yíng)銷化人力資源管理時(shí)，要合理、適度的“細(xì)分市場(chǎng)”，避免由于不必要的過(guò)度細(xì)分而導(dǎo)致資源浪費(fèi)，產(chǎn)生高額的成本。

（三）實(shí)施“拉式”人力資源招聘

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。那么，企業(yè)該怎樣吸引優(yōu)秀人才呢？為此，首先要分析人才流動(dòng)的動(dòng)機(jī)和影響制約因素。相關(guān)研究指出，企業(yè)對(duì)人才個(gè)體的吸引力為F，F(xiàn)=W1·事業(yè)前途+W2·物質(zhì)待遇+W3·文化氛圍。其中，W1、W2、W3是事業(yè)前途、物質(zhì)待遇、文化氛圍在人員心中的權(quán)重，這三個(gè)方面的因素都會(huì)在人才的選擇中起重要作用［7］。可見(jiàn)，由于人們?cè)谶x擇企業(yè)時(shí)的動(dòng)機(jī)不同且影響其選擇的因素也多種多樣。因此，企業(yè)應(yīng)采用“拉式”招聘策略，即根據(jù)自身戰(zhàn)略、特點(diǎn)及相應(yīng)的人力資源需求確定所要招聘的目標(biāo)人群的需求、動(dòng)機(jī)特性，并針對(duì)目標(biāo)人群制定具有吸引力的招聘策略。做好企業(yè)招聘的整體包裝，并通過(guò)符合企業(yè)需要的招聘渠道將招聘信息傳達(dá)給目標(biāo)人群，從而吸引到最合適的人才為企業(yè)效力。同時(shí)，憑借這一招聘平臺(tái)企業(yè)還完成了傳遞商品信息、傳播品牌形象和文化理念的特殊使命。這樣，招聘職能就可以在適應(yīng)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要的基礎(chǔ)上向前、后兩個(gè)方向延伸，為人力資源管理創(chuàng)造了更為廣闊的發(fā)展空間。

綜合前文所述，筆者將實(shí)施營(yíng)銷化人力資源管理的邏輯構(gòu)建如圖2所示。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在廣度和深度上進(jìn)一步擴(kuò)大。如今，要想充分發(fā)揮人力資源的潛力和優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)從而健康發(fā)展，就必須重新整合以往傳統(tǒng)的人力資源管理觀念。將營(yíng)銷思維注入人力資源管理中：視人力資源為第一資源，關(guān)注員工的需求，通過(guò)對(duì)員工的有效服務(wù)實(shí)現(xiàn)員工滿意，員工以提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和高效的服務(wù)為回報(bào)，帶來(lái)顧客的滿意，從而為企業(yè)贏得更多的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。可以說(shuō)，營(yíng)銷化人力資源管理是實(shí)現(xiàn)員工、顧客與企業(yè)共同發(fā)展，三者共贏的新型管理藝術(shù)。

［1］蔣志青.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理［M］.上海：上海人民出版社，2007.

［2］李祎，段萬(wàn)春.基于營(yíng)銷思維的人力資源招聘［J］.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2009，（3）：292—293.

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［4］宋啟南，李正明.內(nèi)部營(yíng)銷與人力資源管理［J］.商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007，（9）：75.

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