企業人力資源規劃對就業的影響分析

□馮金蕊 王 慶

（1、2.天津商業大學商學院，天津 300134）

一、導言

我國是一個擁有13億人口的發展中國家，就業問題一直是國家很突出的經濟問題和社會問題，同時受2008年的金融危機的波及，我國的就業狀況變得更加嚴峻。在這種背景下，我國的就業形勢也出現了新的特點：城鎮失業率居高不下；大學生就業壓力逐漸增大；“民工荒”現象在一定程度上仍然將長期存在；通貨膨脹壓力影響著就業需求等。由此，國家第十二個五年規劃強調要把促進就業放在經濟社會發展的優先位置，加快推進以改善民生為重點的社會建設，實施擴大就業的發展戰略。《勞動與社會保障事業發展“十一五”規劃綱要》（2006─2010）也指出：2010年我國勞動力總量已達8.3億人，城鎮新增勞動力供給5000萬人，而從需求上看，勞動力就業崗位只能新增4000萬個，勞動力缺口1000萬左右。這表明我國仍處于勞動力供求不平衡階段，總體呈現供大于求的基本格局，促進用人需求仍然是當前解決勞動力供求失衡的主要方向。

促進就業需要驅動用人主體與求職主體共同達成匹配并實現就業。企業是實現就業的用人主體，它通過人力資源規劃行為來調整企業內部人員供求的平衡，進而直接影響企業的具體用人行為，從而最終影響社會的就業狀況。同時企業應當承擔一定的社會責任。本文對企業人力資源供大于求、供不應求情況下人力資源規劃的各項措施進行總結，分析其對就業的影響，并對如何緩解當前供大于求的就業形勢提出了相應的政策建議。

二、企業人力資源規劃行為簡述

人力資源規劃是企業人力資源管理的核心職能。本文只從狹義的角度考慮人力資源規劃行為，即指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程。它的實質是預測企業人力資源現有的需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人才［1］，因此它的實施將直接影響到企業具體的用人行為，如招聘、裁員、勞務輸出、培訓、業務外包等。

企業根據內部的人力資源供求狀況可以采取不同的措施：當企業內部人員供大于求時，企業可以采取的人力資源規劃措施包括重新培訓員工、減少工作時間、實行帶薪或減薪休假、崗位分擔、勞務輸出、內部調轉、開展第三產業、鼓勵員工自主創業、永久性裁員、提前退休、工齡買斷、關閉一些不贏利的分廠或車間等［2］；當企業內部人員供不應求時，企業可以采取的人力資源規劃措施包括內部培訓、崗位調動、延長工作時間，增加工作負荷量、重新設計工作、改進技術，超前生產、引進新的生產線、調動現有員工積極性、雇用臨時工、外部招聘、業務外包、外部租賃等［3］。企業采用不同的人力資源規劃措施會在不同程度上影響社會就業狀況。

三、企業人力資源規劃對就業的影響分析

圖1是企業人力資源規劃對就業影響的總結，從圖中可以清晰地看出人力資源規劃的各項措施對社會就業造成的影響：

（一）企業人員供大于求時，人力資源規劃措施對就業的影響

圖1 企業人力資源規劃對就業的影響

當企業人力資源供大于求時，根據相關文獻將相應的人力資源規劃措施劃分為四類：維持型、轉移型、開拓型、驅除型［2］，并分析了每種人力資源規劃類型對就業產生的影響：

1.維持型對就業的影響

維持型是指企業在內部進行調整，維持員工與崗位現狀不動而采取的保證各個崗位供求平衡的平和的人力資源規劃類型。具體措施包括重新培訓員工、減少工作時間、實行帶薪或減薪休假、崗位分擔等。

由于這些措施只是在企業內部進行人力資源調整，人員沒有流入和流出企業，社會中的人力資源供求狀況沒有發生變化。但是從相對角度來看，富余的勞動力沒有再次流入勞動力市場，重新培訓員工有利于員工提高技能、減輕負擔，為整個社會的就業形勢帶來了積極影響；但是彭程甸、胡舜［4］分別從勞動力市場理論角度和失業理論角度說明了實施帶薪休假將會加劇我國的失業問題，從而增大社會的就業壓力。

2.轉移型對就業的影響

轉移型是指企業轉移現有崗位的富余員工，但不改變員工隸屬關系，以解決人力資源供大于求狀況的人力資源規劃類型。具體措施包括勞務輸出、內部調轉等。

其中內部調轉是將員工從現有崗位轉移到人員短缺崗位的方式，這也是企業內部供求調整的方法，對社會整體就業形勢產生了積極影響。勞務輸出是企業在社會有對應勞務需求時將勞動力轉移出去的一種方式，這種方式適用于暫時處于人力資源供大于求狀況的企業，它有利于人力資源的合理流動和配置，有利于社會的穩定。

3.開拓型對就業的影響

開拓型是指企業擴大經營規模，開拓新的業務增長點或聯合、支持員工自主創業以吸納過剩人員的人力資源規劃類型。具體措施包括開展第三產業、鼓勵員工創業等。

在這方面，很多學者都存在著共識：姚毓春［5］以創業與就業之間的關系為出發點，闡述了創業型經濟中創業帶動就業的實現機理；趙建旭［6］將創業帶動就業分為直接就業和間接就業兩個層次，并分別從這兩方面分析了創業帶動就業的機理，最后提出了政府在這方面應起到必要的推動作用；袁曉斌［7］通過第三產業對勞動力的需求分析，說明了加快第三產業的發展，可大量吸納剩余勞動力，解決社會就業問題。由此可見，開拓型的人力資源規劃措施不僅解決了企業內部人員過剩的狀況，也為社會增添了更多的就業崗位，在很大程度上有利于緩解社會的就業壓力，對就業形勢產生了積極影響。

4.驅除型對就業的影響

驅除型是指企業通過解除與員工的勞動合同，將富余員工永久性辭退的人力資源規劃類型。具體措施包括永久性裁員、提前退休、工齡買斷、關閉一些不贏利的分廠或車間等。

其中國內外學者對于員工早退對就業的影響意見不一，國內學者普遍認為員工早退將加劇就業問題［8］，而國外學者卻認為老年員工的早退不會對青年員工的就業造成負面影響［9］。其他的幾種人力資源規劃措施實質上都會導致部分員工失業，回歸社會。它將富余員工推向社會，無形中增大了社會的就業壓力，對就業造成了消極影響。

（二）企業人員供不應求時，人力資源規劃措施對就業的影響

當企業人力資源供不應求時，根據企業人力資源規劃措施的特點將其劃分為四類：培養型、調整型、吸收型、轉移型。這四種類型同樣會對社會就業造成不同的影響：

1.培養型對就業的影響

培養型是指企業為應對人員短缺問題，對現有員工采取積極的人力資源規劃措施以保證企業正常運行的人力資源規劃類型。具體措施包括內部培訓、調動現有員工的積極性等。

這種培養型措施填補了企業本可以從社會中招聘人才的職位，所以從短期看增加了社會的勞動力供給，給社會就業帶來了壓力。但從長遠來看，員工在企業中得到了系統的培訓，這也為員工的再就業帶來了積極影響。

2.調整型對就業的影響

調整型是指企業在不影響績效的情況下，維持現有員工數量而進行的內部人力資源調整的類型。具體措施包括崗位調動、延長工作時間、增加工作負荷量、重新設計工作、改進技術、超前生產、引進新的生產線等。

從整體上看，這種類型的人力資源規劃措施只是對企業內部人員和生產方式的調整，一是延長工時，二是提高效率，對社會勞動力供給沒有產生影響。但從另一個方面看，企業內部的人員短缺職位得不到補充，使得社會勞動力相對增加，從而增大了社會就業壓力。

3.吸收型對就業的影響

吸收型是指企業從外部尋求適合所需崗位的員工以緩解企業中人力資源供不應求狀況的人力資源規劃類型，具體措施包括雇用臨時工、外部招聘等。

這是大多數企業在面臨員工短缺時選擇較多的方法之一，它能迅速為企業補充血液，給企業帶來新思想和新方法，同時這也是對社會就業起到直接積極作用的類型。但對于雇用臨時工來說，由于臨時工隨時都可能離開企業，所以對社會就業形勢帶來了一定的不確定性。

4.轉移型對就業的影響

轉移型是指企業根據現狀對現有人員和業務進行的移入和移出的人力資源規劃類型，具體措施包括外部租借、業務外包等。

外部租借又稱勞務派遣，它是對人員的一種移入，是企業向專業的勞務派遣機構租借員工的一種形式，用以暫時緩解人員短缺的壓力。它作為一種非正式的就業形式，對勞動力市場供求形勢起到調節作用，使勞動力資源得到最大限度的利用，所以外部租借有利于社會的整體就業形勢。業務外包是指企業把內部的非核心業務的一部分承包給外部專門機構，其目的就是對企業進行重新定位，重新配置企業的各種資源，以彌補內部員工的短缺。這種人力資源規劃措施通過轉移業務來應對人員不足，相對而言增加了社會就業人數，從而對整個社會就業帶來了壓力。

四、就業政策建議

企業是社會就業的用人主體，企業制定各項人力資源規劃措施要受到企業內、外部因素的影響，其中外部因素中一個很重要的方面就是政府政策的干預和引導。針對社會的就業現狀，政府制定相關政策來引導企業的人力資源規劃行為，促進社會就業。基于前文的分析，針對目前社會勞動力供大于求的現狀，本文提出了相應的就業政策建議：

（一）改善創業環境，鼓勵支持自主創業

積極實施人才創業扶持政策，加強創業技能培訓和創業服務指導，為創業者創造良好的環境和支持，提高創業成功率。同時對提供就業崗位和吸納下崗人員再就業的企業進行政策上的傾斜，營造自主創業的良好氛圍。

（二）積極建立社會企業，開辟促進就業新途徑［10］

社會企業是一種新型的企業形式，它的目標不是追求企業利潤最大化，而是致力于增加社會利益、解決社會問題，其中協助企業解決就業問題是社會企業運作的一個重要目標。社會企業在一些西方國家已經得到了應用，并且對社會就業起到了一定的促進作用，由此可見建立社會企業無疑是促進就業的一條新途徑。

（三）進一步完善稅收政策對就業的刺激作用［11］

稅收對就業需求的影響主要表現為運用稅收調節、刺激投資，促進經濟發展，增加就業機會。政府一方面可以通過稅收政策增加就業崗位，積極發展非正規就業形式，大力促進個體私營經濟，并對這類企業采取稅收優惠政策；另一方面可以通過稅收政策調整、優化產業結構，從而減少結構性失業，改善社會就業形勢。

（四）完善社會就業培訓制度，提高勞動者的就業技能

要通過加大人力資本投資提高勞動力素質，規范勞動者行為，提高勞動者就業技能，社會就業培訓制度的建立可以為企業建立內部培訓提供借鑒，從而提高勞動者的各項能力，提升整個社會的就業水平。

（五）完善戶籍制度改革，促進勞動力的合理配置［12］

針對目前有些企業對員工戶籍的要求，政府應盡快完善戶籍制度，取消企業對戶籍的限制，實現勞動力的更優配置，提高農民工的就業機率。

五、結語

以上是企業人力資源規劃的各項措施對就業的影響分析，企業采取不同的措施調整人力資源的供求會對社會就業造成不同程度的影響。政府就業政策的制定在很大程度上會引導對企業的人力資源規劃的具體行為，進而影響到社會的就業狀況。因此企業作為用人主體應當充分考慮就業政策對企業人力資源規劃的影響，并采取恰當的人力資源規劃措施以緩解當前的就業壓力。但本文沒有解決現有理論中存在的矛盾，對影響分析只是停留在理論描述階段，缺乏數據的論證，這將是未來研究工作的一個重點。

［1］彭劍鋒.人力資源管理概論［M］.上海：復旦大學出版社，2003.

［2］王慶，齊二石.企業解決人力資源供大于求方法的比較研究［J］.工業工程，2006，（5）：15─17.

［3］王慶，齊二石.供不應求狀態下企業人力資源最低成本決策模型［J］.統計與決策，2006，（18）：166─168.

［4］彭程甸，胡舜.帶薪休假與就業的矛盾及對策［J］.現代管理，2009，（7）：195─197.

［5］姚毓春.創業型經濟與就業問題研究［D］.吉林大學經濟學院，2009.

［6］趙建旭.山東省促進創業帶動就業問題研究［D］.山東師范大學公共管理學院，2010.

［7］袁曉斌.加快第三產業吸納勞動力的步伐［J］.經營與管理，2008，（8）：28─29.

［8］尹兆熊.早退休會增加就業壓力？［N］，社會縱橫，2003，（11）：6.

［9］Adriaan Kalwij， Arie Kapteyn， Klaas De Vos.Retirement of Older Workers and Employment of the Young［J］.De Economist，2010，158（4）：341─359.

［10］楊河清，劉麗玲.社會企業：一條促進就業的新途徑［J］.中國就業，2009，（11）：58─59.

［11］薛麗培.轉型期中國就業政策的效果評估［J］.法制與社會，2008，（6）：151─152.

［12］蔣文麗.新時期中國就業政策選擇［J］.中南財經政法大學學報，2007，（3）：21─22.