基于激勵相容約束的寬帶薪酬合意帶寬*

● 史新和 劉 東

合理的薪酬體系不但在價值導向和行為導向上與企業的經營戰略相適應，而且要能夠對員工起到很好的激勵效果，讓他們做出正的努力水平，以促使員工個人行為與組織行為相融合。

上世紀90年代，隨著企業組織扁平化、流程再造等新的管理理念逐步引入企業管理活動中，對傳統薪酬體系的革新也隨之開始，寬帶薪酬體系逐漸作為一種新型薪酬結構而被企業所認同。根據美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬結構（Broadband Salary Structure）是對傳統薪酬體系較多的薪酬職級（salary grades）進行合并與組合，增加了職級內部薪酬的變動范圍。相對于傳統薪酬體系，寬帶薪酬體系的基本特征是職級內部更大的薪酬帶寬（Range Spread）、職級之間更大的中位值級差（Midpoint Differential），以及相鄰職級的重疊度更小。

一、寬帶薪酬體系中的“帶寬”問題

寬帶薪酬體系相比較傳統窄帶薪酬，在形式上主要表現為工作等級減少的同時，等級內部的帶寬變大。從寬帶薪酬體系的制度要件來看，工作等級數以及職級內部的帶寬無疑是該體系最重要的制度要件。管理學界對寬帶薪酬體系的適應性、作用、方案設計思路等有很多爭論，爭論的關鍵詞就有上述兩大要件——職級數和帶寬。

企業在設計寬帶薪酬體系時，帶寬究竟設計成多寬，才能更好的提升員工的努力程度和生產水平，即能帶來更好的激勵效果？合意帶寬受哪些關鍵因素影響？這似乎是薪酬設計的技術細節問題，其實問題的背后是員工激勵。長期以來薪酬體系的改革無非就是圍繞員工激勵、提升人力資源水平，從而實現企業人才競爭戰略。因此寬帶薪酬體系的帶寬設計，實際上也是企業競爭戰略的落腳點之一。顯然，對帶寬的影響因素及其設計思路的分析，并非“腹背之毛”，相反可以從管理學、經濟學等多角度窮原竟委，有助于更好的理解設計合理帶寬的指導原則和考量因素。

有關寬帶薪酬的 “帶寬”設計為多少比較合宜，已有文獻一般從管理實踐出發對此展開了經驗研究。美國薪酬管理學會認為，典型的寬帶薪酬結構由于只有不超過四個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高與最低薪酬間的變動比率應該達到200%~300%，即帶寬可能為2~3倍；而美國Ten Step公司卻提出與前者有很大差異的“帶寬”設計觀點，即帶寬以50%~60%比較合適，而這個帶寬范圍對傳統薪酬和寬帶薪酬體系都適用。著名的德勤華永人力資本咨詢服務公司（Deloitte＆Touche’s Human Capital Advisory Services）認為傳統薪酬體系一般只有50%-70%的帶寬，而寬帶薪酬體系的帶寬應至少達到100%。

合意帶寬的具體范圍說法不一。與其提出一個無法“放之四海而皆準”的帶寬范圍，不如分析設計合意帶寬的關鍵考量因素。Rutzik （2006）和Uwimana（2009）指出要使增寬的薪酬寬帶起到更好的激勵效果，勢必要求績效考核水平的相應提升，從而增加人力資源管理成本和財務負擔，因此企業設計適宜的帶寬要視乎其對員工的績效考核水平以及財務承擔能力。企業的績效考核水平是影響合意帶寬的重要因素。張光進、廖建橋（2006）以某國有科研生產企業為例，提出了基于經營動態的崗位價值和崗位評價結果是企業薪酬體系中寬帶的數量和“帶寬”彈性化設計的重要考量因素。陳文婷（2007）也認為崗位價值確定薪酬體系的各個 “帶寬”，同時，要根據員工工作績效之差異對帶寬進行動態調節。

綜上可見，有關寬帶薪酬體系的“帶寬”范圍及其影響因素可謂見仁見智。顯而易見，不同行業環境、不同的組織結構下企業的寬帶薪酬體系之帶寬也是各不相同，不可能都套用某個帶寬范圍；但是，合理的帶寬范圍有可能總是受某些特定的關鍵因素影響，比如員工效用、崗位價值和要求、企業管理層績效考核水平、勞動力外部市場等多方面因素。

從寬帶薪酬這一制度設計的目的來看，設計合理的寬帶薪酬就是設計一種博弈規則，它是用來確定企業如何組織和動員人力資源的激勵機制。而薪酬“帶寬”的優化設計直接關乎薪酬體系對員工的激勵效果。因此，如果將企業的薪酬理解成一組分離契約之組合，從而依據激勵理論，從經濟學理論層面上把握一般的帶寬設計要領、各影響因素的作用方向，不但是題中應有之義，而且比給出帶寬的具體數值范圍更顯得合理。本文試圖借鑒激勵理論中有關激勵相容約束的觀點，來推理并討論合意“帶寬”與員工的努力成本、邊際效用、人力資源管理水平等部分因素的關系。

二、寬帶薪酬體系中的帶寬：基于激勵相容約束的分析

（一）激勵相容約束下的寬帶薪酬合意帶寬

讓-雅克·拉豐在分析代理人努力生產的可行激勵契約時，效用函數是關于轉移支付的單變量效用函數，而本文試圖用雙變量效用函數，即U=U（t，c）來分析寬帶薪酬中的可行性激勵問題，因為除了貨幣性收入給行為主體帶來正效用外，還有努力工作給他帶來的負效用。其中，t表示企業給員工的轉移支付，即薪酬，c表示員工努力工作的成本，是一個非貨幣化變量。假設員工有價值的努力水平e可以取連續值，有零努力水平和正努力水平之分：0燮e燮1。付出努力e意味著員工有一個努力成本c（e），從而帶來相應的負效用，且增加工作努力程度意味著有一個增量的努力成本δc>0。假設員工的效用函數在貨幣收入與努力成本之間不可分，這一點有別于拉豐的可分性假設（若貨幣性收入與努力成本可分，則效用函數將簡化為：U=U（t）-ψ（c），但這里不做簡單處理）。

本文假設員工是風險厭惡的 （risk averse），則該雙變量效用函數在每個變量上都是連續、可微的凹函數，U1>0，U11<0，U2<0，U22<0， 而效用函數的二階混合偏導數U12表示努力成本變動而導致的貨幣收入邊際效用的變化，由于一般情況下努力成本c的遞增會使得員工對每增加的一單位貨幣收入“倍感珍惜”（總效用增加），從而表現為U12>0。

根據激勵理論，所謂激勵相容約束就是在當前的契約集合中不存在其他契約可以使得任何一類代理人能獲得更高的期望效用。當契約（）相對于（）是選擇努力工作的員工的弱偏好，而契約（）相對于（）是選擇不努力工作員工的弱偏好時，則該薪酬寬帶中的分離契約 ｛（），（,）｝就是符合激勵相容約束條件的，可以用不等式表述如下：

對不等式（1）進行泰勒展開后，得到：

由于 U2<0，δc>0，故（3）式右邊恒大于 0，對右邊泰勒展開，經整理后得到：

因為U1>0，所以我們可以獲知，寬帶薪酬設計的契約符合激勵相容約束的“帶寬”范圍有如下不等式：

（二）寬帶薪酬的合意帶寬與各影響因素的關系

表1 合意帶寬與幾個重要影響因素的關系

2．合意帶寬與△π和π1呈負相關。即寬帶薪酬之帶寬越大，在企業績效考核水平既定的情況下，員工通過更努力的工作獲得寬帶內較高薪酬的概率π1就越小，而如果帶寬越小，努力工作獲得寬帶內較高薪酬的概率越大，或者說努力工作比不努力工作更容易獲得寬帶內的高薪酬，即概率之差（△π）越大。

3．合意帶寬與U12負相關。這可以解釋為當寬帶薪酬某一職級內的帶寬增大時，單位增量的努力所帶來的貨幣收入的邊際效用下降，體現為U12的下降。

4．符合激勵相容條件的合意帶寬與一般員工增量的努力成本δc呈正相關，即δc越大，合意帶寬就應該越大。

結論是相對于一定條件而言的。上述結論就是基于激勵理論并在一定的假設前提下推演出的分析結果，它可以歸納為表1。實際上企業的薪酬體系本質上就是一套激勵規則，從激勵視角得出寬帶薪酬合意帶寬與某些影響變量之間的相互關系，對合理設計薪酬帶寬有一定的指導價值。

三、符合激勵相容約束的寬帶薪酬體系帶寬設計要領

寬帶薪酬制度符合激勵相容約束，意味著薪酬制度安排能使得員工在權衡其努力成本與寬帶內對應的各種工作表現的工資收益基礎上，決定其工作努力程度，后者不但可以實現其個人利益，也能達到崗位對員工的績效要求，起到在特定條件下雙方利益最大化的激勵效果。根據上面討論的合意帶寬與幾個重要影響因素的關系，符合激勵相容約束的寬帶薪酬體系的帶寬設計要領如下：

1．合理的寬帶薪酬設計必須考慮補償員工付出努力的邊際負效用，同時也得考慮一般員工對特定寬帶內低轉移支付（貨幣收入）的滿足狀況。因為U2<0，U22<0，說明員工努力工作而導致的負效用和邊際效用之絕對值，隨著繼續努力而都有增加趨勢，因而在同一寬帶內對它的補償就體現為工資增長空間的加大，即帶寬加大；而體現在不同寬帶間，則是隨著薪酬等級的提高，各工資等級內的帶寬逐步增大。同樣，由于員工對貨幣工資的提高帶來的效用有邊際遞減的趨勢，即U1>0，U11<0，其工作積極性也可能隨之下降，根據工資-勞動供給理論，特別是在貨幣工資提高帶來的收入效應超過替代效應后，員工更可能選擇“休閑”而使工作積極性下降。合意帶寬的推理結果也說明當薪酬等級逐步提升，逐步加寬的薪酬寬帶作為該制度構件之一，應該給予員工更大的工資浮動空間，這種“海闊憑魚躍”的薪酬設計，提供了一種愿景、挑戰和激勵，從而部分抵消貨幣工資增長帶來的邊際效用遞減的負面影響。以上兩個方面在寬帶薪酬結構圖上體現出圖1所示的趨勢。

圖1顯示的寬帶薪酬體系中各個寬帶內的轉移支付最大值 （上限）、最小值（下限）以及中點值之連線分別稱為最高工資線、最低工資線和中點工資線。其斜率隨著薪酬等級的提高而有提高的趨勢，各個帶寬（即工資最大值減最小值）也是逐步變大。

從某著名跨國集團中國分公司人力資源管理手冊中的薪酬核定表（見表2），可以窺見該帶寬設計要領的體現。該公司薪酬等級從3級到18級，其對應的行政級別分成五級，分別是助理-主管、專員-經理-高級經理-總監，每個薪酬等級又分成五檔，本表在每個薪酬等級基礎上對五檔工資區間進行了合并。很明顯，隨著薪酬等級從3級到18級的提升，薪酬帶寬也從600元逐步提高到7300元。

表2 某跨國集團中國分公司薪酬核定簡表

2．寬帶薪酬體系的各薪等之帶寬既不能設計過寬，否則一般員工會感覺到所處寬帶內的高薪酬“遙不可及”而生絕望、懈怠之情，同時也不能設計得過窄，否則一般員工會輕易達到目標而生自滿之心、不思進取。過寬和過窄的“帶寬”，其激勵效果同樣較低。因此，根據契約的激勵相容約束觀點，合意帶寬的設計必須考慮到讓員工通過努力達到所屬寬帶內高薪酬目標的適度的可及性，從而保證員工個人目標與組織目標在該薪酬制度安排下達成一致性的可能。

3．隨著帶寬的增大，U12有下降的傾向，但一旦員工進入更高職級后，獲得某種非物質利益（比如地位、敬仰等）和與該薪等、職級對應的物質利益的激勵，U12可能會暫時終止其下降的趨勢。在設計寬帶薪酬的帶寬時，如果帶寬過大，員工努力工作的積極性不一定總是提高；試想如果工作積極性總是隨帶寬的增大而有上升的趨勢，我們很容易由此邏輯得出一個極端情況，即企業無限拉大帶寬，從而不需要任何職位等級，所有員工都在一個寬帶內勵員工注重發展和培養所在職級要求的工作技能，相比較對職級地位的追求，它更注重績效的追求與競爭，從而提高其工作積極性。在這種薪酬結構中，帶寬設計是否科學合理無疑是關鍵的激勵“砝碼”。顯然，激勵的著力點在員工對工作報酬與付出方面的橫向與縱向權衡。合理的寬帶薪酬結構設計關鍵要考慮企業員工在寬帶內和寬帶間所表現的行為特征、趨勢和效用感受，并以績效評估為基礎，以增強員工的工作穩定性、積極性和歸屬感為宗旨，不斷提高企業的績效管理水平，完善寬帶薪酬體系，實現企業的經營戰略和經營目標。

1．Keith Fortier&Christopher J.Fusco.Salary Structures［EB/OL］.http://hr.salary.com．

2．Rutzik,K.Pay band aid[J]．Pay and Benefits,2006(8)．

3．張光進、廖建橋：《基于經營動態的彈性寬帶薪酬設計》，載《中國人力資源開發》，2006年第9期。

4．陳文婷：《動態寬帶薪酬體系的設計與應用——以某燃料供應公司為例》，載《中國人力資源開發》，2007年第3期。

5．讓-雅克·拉豐、 大衛·馬赫蒂摩.《激勵理論》（第一卷），中國人民大學出版社，2002年版。（其實就是沒有寬帶）工作。顯然這是難以想象的薪酬制度。因此，一個合理的寬帶薪酬體系相比較傳統窄帶薪酬，是應該考慮用更少的薪酬等級和更大的工資增長空間（即帶寬）來激勵員工，但并非總是帶寬越大，員工的工作積極性越高。實際上，在強調更大帶寬的同時，不能完全否定“金字塔”式薪酬等級的激勵效果。正因為薪酬等級級數與帶寬有一定程度的此消彼長關系，所以在拉大帶寬的同時，還應重視保留一定的薪酬等級級數。