基于企業戰略的校園招聘模式探討

● 張祥云

招聘是人力資源管理中的一個重要環節，直接關系到員工整體素質和企業的長遠發展。校園招聘在我國最先是由寶潔等大型跨國公司應用，其后逐漸成為國內企業引進人才的重要方式。校園招聘具有針對性強、成本較低、人員整體素質高、可塑性強等優點。然而目前我國企業校園招聘的有效性還比較低。為提高企業的校園招聘水平，應建立一套與企業戰略相適應的校園招聘模式，從企業戰略出發，構建符合企業實際需要的校園招聘模式。

一、企業戰略與校園招聘模式的關系

企業戰略是企業經營成敗的關鍵，直接為企業管理與發展指明了方向。定位學派代表人物波特指出競爭戰略有成本領先戰略、差異化戰略和集中化戰略三種形式（Porter，1990）。20 世紀 80 年代，戰略人力資源管理的產生，人力資源管理提升到了戰略的高度，人力資源管理的政策與實踐要與企業戰略相匹配（Devanna等，1981）。招聘與選拔是人力資源管理中的第一個環節，直接關系到人力資源管理的后續工作。實現企業戰略與招聘的匹配，能夠構建優秀的工作團隊，更好的實現企業戰略。20世紀90年代開始，學者們從不同角度提出的招聘模式，如人與工作匹配的招聘模式，人與團隊匹配的招聘模式（詹延遵，凌文輇，2006），基于4P模式的招聘模式（孫友然，2007），基于心理契約的招聘模式（嚴效新，沈進，2009）等。不同角度的招聘模式都要在企業戰略的指導下，才能提高招聘效益。校園招聘模式要從企業戰略出發，綜合考慮企業文化和內部資源等因素，在招聘理念的指導下，結合校園招聘的招聘類型，形成相應的招聘策略和流程。

企業戰略和校園招聘模式是相互影響的，兩者關系如圖1。

第一，總體戰略指導校園招聘模式的方向。企業總體戰略影響企業文化和用人理念，影響企業對校園招聘的重視程度。不同的總體戰略會形成企業的整體用人理念，從而體現在戰略性招聘的理念、方法和策略中，影響校園招聘模式的構建。

第二，競爭戰略影響校園招聘模式的規劃。在用人理念的影響下，競爭戰略影響校園招聘規劃的內容具體體現在人員需求、招聘流程、招聘方法、招聘規模和招聘人員構成等方面。校園招聘規劃的內容在實踐過程中會影響崗位吸引力，企業文化和價值觀的傳播效果，企業形象的樹立等方面。

第三，職能戰略影響校園招聘模式的執行。戰略性人力資源要求招聘與公司戰略相匹配。職能戰略涵蓋了人力資源戰略，影響人力資源部門的工作方向和內容，從而關系到校園招聘模式的構建和最終的執行效果。

第四，校園招聘模式反作用于企業戰略。切合實際的校園招聘模式能夠為企業組建高績效團隊，為順利實現企業戰略提供了人才保障。員工績效最終會影響組織績效，作用于戰略目標的完成情況，長遠上會導致企業戰略的重新設定，影響企業的整體發展方向。

二、企業戰略下校園招聘模式的影響因素

首先，企業文化會影響校園招聘模式的招聘理念、招聘方法和員工素質要求等。企業都文化體現于企業的物質、制度和精神層面。企業文化不同，員工核心能力的關注點也不同。如團隊型文化中更加關注員工樂于分享、人際溝通能力和團隊合作精神等；創新型文化則更加注重員工的創新思維和創新能力。同時，對員工個性特征、能力、價值觀等方面的要求不同。防御型的企業文化更傾向于員工個性特征是喜歡安全、厭惡變化和風險；探索型的企業文化則更青睞獨立性強、心理承受能力強、風險偏好的員工。從而，在招聘實踐中會采用不同的測量方法和評價標準，考察求職者的個性特征、知識、能力等素質要求。

其次，企業不同的發展階段會影響校園招聘的規模和投入。當企業處于初創期時，以社會招聘為主，校園招聘為輔，校園招聘的規模和投入相對較少；快速成長期的企業可擴大校園招聘的規模和投入，進行戰略性人才儲備，引進具有新思想新技術的人才；成熟期的企業有雄厚的財力支撐、成熟的招聘團隊和良好的企業形象，能夠開展更加多樣化和大規模的校園招聘。

再次，企業資源狀況中的資金、招聘團隊、企業形象以及社會資源等狀況也會影響校園招聘的規模和投入。如資金雄厚的企業可以在重點院校設立專門的企業獎學金、提供實習生計劃，依據良好的社會形象策劃校園競賽等形式吸引優秀人才。反之，企業則需抓住招聘環節中的重點，在企業所能承受的招聘成本下，充分利用資源選聘人才，提高員工錄用的正確率。

最后，招聘理念的正確與否直接關系到企業的招聘效果。企業的用人理念直接關系到招聘理念，從而影響校園招聘模式的設計。招聘理念指導招聘實踐，直接影響到企業校園招聘的效果。世界500強企業的招聘理念大都著眼于全局與未來，實施戰略招聘，力求與企業文化、價值觀相一致，在招聘過程中強調人事相宜，關注員工與企業的共同發展（李志，2007）。

三、基于企業戰略的校園招聘模式構建

招聘不僅要做到人職匹配，更應實現人與組織的匹配、人與人之間的匹配。從戰略高度構建校園招聘模式，要切合企業戰略目標和人力資源規劃的要求。具體來說，構建校園招聘模式要在企業戰略的指導下，分析企業文化和核心價值觀，在人力資源規劃的基礎上，樹立正確的校園招聘理念，明確人員素質要求和評價標準，選擇校園招聘的策略和方法，繼而設計具體的實施流程。

首先，樹立正確的校園招聘理念。招聘理念要結合企業戰略、文化和發展階段，形成切合企業實際的招聘理念。正確的招聘理念要匹配企業文化，適合公司運作模式，與公司價值觀以及運作方式相一致。如西南航空的招聘理念深刻體現了LUV和FUN的企業文化；豐田“尋找志同道合者”的招聘理念促使注重尋找與企業有共同價值觀的人才。校園招聘理念從招聘理念出發，結合校園招聘的實際，并緊跟企業戰略，隨著戰略目標的調整而調整，實現戰略性校園招聘。

其次，明確人員素質要求及評價標準。員工素質要求包括組織素質要求和崗位素質要求。員工組織素質要求要密切聯系企業戰略與文化，關注價值觀、個性特征、動機等方面；崗位素質要求著重于崗位勝任力，依據崗位特征和工作內容，明確知識、技能、能力等要求。校園招聘時更要強調組織素質要求中的員工價值觀與組織的匹配，從而反映到具體的能力要求上。如強調持續改善的價值觀更關注員工分析與解決問題的能力，較高的學習熱情、勇于嘗試新事物和良好的適應能力；強調協作的價值觀更關注員工的團隊合作精神，成員要具備良好的執行力和人際溝通能力，以便參與工作和實現相互協作。同時，校園招聘的評價標準要在招聘理念的指導下，依據企業規模、資源狀況和管理規范程度，選擇采用主觀評價法、經驗評價法或專家評價法等確定員工素質評價標準。評價標準要與素質要求相匹配，切合崗位實際，滿足企業未來發展需要。

再次，選擇校園招聘的策略和方法。有效的招聘策略和方法有利于企業吸引到合適的人才和組建高績效團隊。校園招聘策略和方法是依據企業戰略、招聘理念，體現于校園招聘的實踐過程中。校園招聘要依據具體的崗位的復雜程度、重要程度等，設計多樣化的招聘策略和方法。招聘策略體現于具體的招聘方法中。根據不同人才的素質要求，應采取不同的招聘方法，如招聘管理培訓生可以運用無領導小組討論、角色扮演等評價中心的方法考查溝通能力、分析與解決問題能力、領導能力等。另外，還可以采用多樣化的人才測評和考查手段，運用背景調查、真實工作預覽、實習等方式全面了解求職者，提高選拔的有效性。

最后，設計校園招聘的實施流程。在企業戰略指導下，在明確招聘理念、策略、方法的基礎上，依據實際情況開展校園招聘活動。校園招聘從招聘活動的準備、實施、評價和反饋過程可以將招聘的實施流程分為確定招聘計劃、發布招聘信息、開展校園招聘、進行錄用決策、聯系學生報到、評估招聘效果六個環節。在具體實踐中，要匹配企業戰略要求，結合企業實際和社會要求，確定切實可行的校園招聘流程。

四、基于競爭戰略的校園招聘模式應用

競爭戰略的實現需要企業全員的共同努力，企業管理中，人力資源管理在其中發揮著重要作用。在運用校園招聘模式時，要綜合考慮企業文化、發展階段、資源狀況和招聘理念的影響，依據企業實際選拔人才。

（一）成本領先戰略下校園招聘模式的應用

成本領先戰略通過降低產品和服務成本獲得競爭優勢，管理的重心在降低和控制成本，適用于大中型企業。采用成本領先戰略的企業大都是控制型文化，注重通過標準化管理和流程管理。

成本領先戰略的企業開展校園招聘，首先要樹立正確的招聘理念，即以最小的投入降低成本，并關注員工的組織公民行為，以提高員工的穩定性。其次，明確員工的素質要求和評價標準。員工素質要求中更加注重與文化和價值觀匹配，素質要求更加注重于員工的勝任能力、執行力、忠誠度、勤儉節約、奉獻精神和接受規范等，然后結合具體崗位進一步細化，并形成相應的素質評價標準。再次，選擇校園招聘的策略和方法。招聘策略和方法用于考查員工的組織素質要求，如采用基于態度的選拔程序，應用無領導小組討論和角色扮演等評價中心的方式來了解應聘者的價值觀和工作態度，采用真實工作預覽和實習等方式增進雙方的了解，并借助心理測驗進行分析和評價；而員工本土化的招聘可以降低招聘成本和提升員工的穩定性。最后，設計校園招聘的實施流程。成本領先戰略的校園招聘實施流程中，都要著重于尋找與企業價值觀一致的人才并降低成本。如發布招聘信息可以采用校園海報、公司網站、校園網站和求職網站等方式以節省招聘成本。成本領先戰略下的校園招聘模式如圖2。

（二）差異化戰略下校園招聘模式的應用

差異化戰略通過向顧客提供獨具特色的產品或服務，培養顧客的忠誠度，從而獲得競爭優勢。采用差異化戰略的企業大都是創造型文化，鼓勵員工創新，發揚個性和勇于探索。

差異化戰略的企業應用校園招聘模式時，首先，樹立的招聘理念是全力引進優秀人才，以確保新員工的工作績效和滿意度，甚至達成心理契約，塑造良好的企業形象。其次，明確員工的素質要求和評價標準。差異化戰略在所對應的企業文化的影響下，員工素質要求更關注于創新能力和研發能力，還需具備較好的承壓能力、適應能力，并能認同組織文化；并針對不同的能力形成相應的評價標準。再次，選擇校園招聘的策略和方法。企業在招聘中更加注重人才的長遠效益，校園招聘中要突出企業特色，采用多種招聘策略和方法，如挑選與需求專業相關的高校開展校園招聘；甚至采用提前進入招聘，進行人才儲備等來引進精英，如在正式啟動校園招聘之前，提供實習生崗位，并考慮優先錄用實習期表現優秀的學生；企業也可以挑選與本企業核心需求人才的高校開展校企合作，如優先提供實習機會、設置注重研發能力的獎學金、開設與本企業有關的課程、策劃與本企業業務相關的競賽等，發現和吸引適合的人才。在面試中，可以采用多種面試方式和多輪面試提高招聘的有效性。最后，設計校園招聘的實施流程。差異化戰略的校園招聘實施流程中，在校園招聘基礎流程的基礎上，將校企合作的等提前進入招聘的相關工作納入招聘流程。差異化戰略下校園招聘模式如圖3。

（三）集中化戰略下的校園招聘模式的應用

集中化戰略把經營重點集中于某個特定市場，以提供更好的產品或更有效率的服務，適用于中小型企業。企業文化屬于強力型，要求員工積極參與市場競爭，以企業目標為導向，形成基本一致的價值觀。

集中化戰略的企業進行校園招聘時，首先，樹立的招聘理念是在控制招聘成本的同時招募合適的人才，并保證人才選拔的數量和質量。其次，明確員工的素質要求和評價標準。素質要求更看重人才的組織認同和跨職能工作能力，關注員工的個性特征和價值觀。評價標準確定是在選拔合適的員工的基礎上確立的。再次，選擇校園招聘的策略和方法。本土化招聘能降低雙方信息的不對稱性和招聘成本；真實工作預覽能留住合適的人，提高人員穩定性；依據企業的薪酬水平選擇合適的高校開展招聘活動；把握校園招聘的時間以及信息發布的方式，盡量避開校園招聘的

高峰期。最后，設計校園招聘的實施流程。在基本的校園招聘的流程中，招聘過程中要組織合適的招聘團隊，提供更人性化的服務，更關注新員工的需求，如向應聘者傳遞正確的信息，側重于未來良好的職業發展機會，同時為新員工的報到做好準備工作。集中化戰略下的校園招聘模式如圖4所示。

1.Porter,M.E.The Competitive Advantage of Nations.New York:Free Press,1990.

2.Devanna,A.,Fombrum,J.,Tichy,M.,Human Resource Management: A Strategic Perspective .Organizational Dynamics,1981,10(4):5l-67.

3.詹延遵、凌文輇：《基于人與團隊匹配的招聘模式》，載《經濟論壇》，2006年第20期。

4.孫友然、劉蒙：《基于“4P”的現代企業招聘模式研究》，載《商場現代化》，2007年第15期。

5.嚴效新、沈進：《基于心理契約的組織招聘模型建構研究》，中國商貿，2009年第7期。

6.李志：《世界500強企業招聘特征探析》，載《人才開發》，2007年第2期。