“弱熟人社會”工作情境中員工社會幸福感提升的挑戰與對策*

● 王成城 杜鵬程 吳 婷

幸福感的探討卷帙浩繁，橫跨哲學、社會學、心理學、管理學等多個領域，現有研究主要從主觀幸福感、心理幸福感與社會幸福感三種不同的視角進行了分析（Larson，1996；Keyes，1998；苗元江，趙姍，2009；張海波，2012）。社會幸福感由于其充分考慮了人的社會性、從個體與社會和諧融合的角度探索人的良好存在狀態，成為了和諧社會建設背景下研究幸福問題的極佳切入點。

員工社會幸福感的提升，從社會層面到企業層面都被廣泛提及和深刻重視，其重要性與迫切性已成為共識。由于社會幸福感的社會性本質，論及這一主題時必須對個體所處的情境予以充分考量，對于員工而言，主要就是考慮他們的工作情境。轉型背景下員工工作情境的一個重要特征是：建國以來，以地域戶籍發展為單位戶籍所形成的“單位同事關系”曾為現代熟人社會打開了嶄新的關系格局，但這種熟人社會的工作情境正在瓦解；與此同時，完全依靠契約、制度、法律來維系的現代企業制度也并未建立健全，員工的工作情境亦未全然進入陌生人社會（呂承文，田東東，2011）。因此，我國員工的工作情境，既有別于高度依賴“契約關系”的陌生人社會，也不同于以親、地、神、業、物這“五緣”為基礎的熟人社會，而是結合兩者特征的弱熟人社會。

那么，在復雜多變的弱熟人社會工作情境中，員工社會幸福感得以維系的條件是什么？對其提升會遇到哪些困難？如何克服？以往研究多關注不同群體的社會幸福問題，如中年人（Keyes，1998）、大學生（王青華，2009）、新生代農民工（張海波，2012）等，很少有研究對員工社會幸福感所植根的社會情境給予充分的重視。鑒于此，本研究將首先界定不同工作情境下員工社會幸福感得以維系的條件，然后指出“弱熟人社會”工作情境下提升員工幸福感的挑戰，最后提出對策建議，希望對轉型期我國企業員工社會幸福感提升的理論研究與實踐操作做出貢獻。

一、不同工作情境中員工社會幸福感維系的條件

根據Keyes（1998）等人的經典研究，社會幸福感描述了個體對自己與他人、集體、社會之間的關系質量，以及對其生活環境和社會功能的自我評估，反映個體在社會關系中適應的好壞與程度，其內涵主要包含社會接受、社會實現、社會貢獻、社會和諧和社會整合五個維度。論及員工的社會幸福感時，更多地是指員工在工作場所中與他人（尤其是同事）關系的好壞與程度，以及與組織間融洽和諧的程度。然而，社會幸福感直接源于人所依存的社會關系，但不同的時代背景和社會條件會使人們之間社會關系的建立處于不同的結構性規范之下，這就直接導致了社會幸福感得以維系的條件也會發生變化。

（一）熟人社會工作情境中“人情”的內生性力量

費孝通（1948）將中國傳統農村社區社會特征概括為“熟人社會”，其經典論述成為了我國研究者開展相關研究的重要基石：熟悉是從時間里、多方面、經常的接觸中所發生的親密的感覺；社會的聯系是長成的、熟習的，到某種程度使人感覺到是自動的；和別人所聯系成的社會關系，不像團體中的分子一般大家立在一個平面上的，而是像水的波紋一般，一圈圈推出去，愈推愈遠，也愈推愈薄。結合賀雪峰（2006）、陳柏峰（2011）等人的觀點，當論及熟人社會時，人們多關心其得以結構和運作的核心要素——人情。人情關系中的“給予”與“虧欠”促使雙方互相享有支配力，由于人情虧欠具有難以徹底償還的本質，使得這種支配力呈現出持久性特征，將熟人社會中的人際關系整合為一張被人情機制所規訓的關系網絡，個體最終被融合進利益和責任連帶機制中，其行為表現呈現出遵循情面原則、不走極端原則等以人情取向為核心的邏輯。熟人社會的工作情境，本質上是熟人社會衍生的一個概念，集中體現的是“感性思維”、“人情規則”以及“熟人邏輯”，是以人情為核心、禮治為手段的組織氛圍（滕達，常江，2011；時亮，2011）。

員工社會幸福感體現了員工在社會關系中適應的好壞與程度，由于人情所發揮的不可忽視的作用，使員工的社會幸福感成為了熟人社會的工作情境內生的“產品”：人情有著促進個體間互助互惠、將外群體人員內部人化等作用 （賀雪峰，2011），這種作用會使員工緊密地團結在一起，并與他人和組織形成長期的社會交換關系，而這種良好社會交換關系的形成，直接提升了員工在社會關系中良好適應的程度，即內在地促使員工產生持久的、穩定的社會幸福感。然而，以人情為條件所建立的社會關系，必然是長期經營且違背代價高昂的，一旦出現失誤便極易使員工個體產生社會疏離等極端心理感受，即以人情為基礎形成的社會幸福感有著極高的心理成本。

（二）陌生人社會工作情境中“契約”的外生性保障

“陌生人社會”源于弗里德曼的經典定義：在陌生人社會中，我們的健康、生活以及財富受到我們從未而且可能永遠不會謀面的人的支配。陌生人教育我們的孩子；陌生人建筑我們的房子；陌生人用我們的錢進行投資……。伴隨著勞動力流動性增大，人們的社會交往行為大都發生在彼此互不相識、素昧平生的陌生人之間（趙娟娟，2011），人情存在的空間受到擠壓，此時“契約”成為規制社會關系的主要手段。基于理性而形成的契約是使陌生人社會得以有序運行的一種制度化方式，即將個體抽象為“經濟人”后，再經由契約這種可以清晰結算的方式將個體連接起來；為了防止違背，契約規制下的社會關系還可以得到外部力量（如法律）強有力的維護，使社會得以正常有序地運轉。陌生人社會的工作情境亦是陌生人社會衍生的一個概念，它集中體現的是一種“理性思維”、“契約規則”以及“規范化邏輯”，是以契約為核心、法治為手段的組織氛圍（張曉蘭，2011）。

陌生人社會中的“契約”以自外而內的方式，通過制度化將員工統一在一個清晰、透明的組織框架之下，使社會關系的建立有了明確的指引和保證，提供了員工社會幸福感的維系與穩定的外部條件：在契約關系中，組織通過就業崗位的提供確立員工社會身份、通過工作內容的界定保證員工的社會實現、通過利益分配量化了員工的社會貢獻、通過契約的公平性促進員工的社會和諧感，這一系列制度化的保證構建了員工社會幸福感建立的外部條件。然而，在很大程度上，契約也使得社會幸福感成為一種工具性的存在，成為保證企業成長與發展的一種管理手段，這種工具性與功利性的取向，偏離了社會幸福感內在要求的人文關懷（郭琦，2010）。

綜上所述，熟人社會與陌生人社會工作情境的特征相結合，構成了我國當下的“弱熟人社會工作情境”（如表1）。值得注意的是，“弱熟人社會”是企業外部的整體環境，就企業內部而言，“弱熟人社會工作情境”是一種更為精確的表達，反映了一種組織氛圍和組織內部整體性的規范。弱熟人社會的工作情境，在強調以契約為核心、法治為手段的同時，亦奉行以人情為核心、禮治為手段，兩種力量此消彼長，動態變化；并且，人情的功能有所衰退，傳統的習俗和強大的熟人輿論壓力對社會關系的監控力正在喪失，契約的作用亦難以全面發揮，規制社會關系所需的普遍監督和懲罰并沒有建立健全（付鐵鈺，2010）。盡管弱熟人社會工作情景中維系社會幸福感最有利的要素“人情”與“契約”同時具備，但它們的功用卻無法完全發揮，使得提升員工社會幸福感遭遇了極大的挑戰。

表1 不同工作情境中員工社會幸福感維系條件的比較

二、弱熟人社會工作情境下員工社會幸福感提升的挑戰

在社會轉型期，弱熟人社會工作情境處在動態變化與持續性調整過程中，人情與契約共同維系了員工的社會幸福感，但它們的功用卻無法完全發揮，對于企業管理而言，于弱熟人社會工作情境中提升員工的社會幸福感，在社會層面、組織層面、個體層面皆面臨著嚴峻的挑戰。

（一）社會層面，新媒體技術廣泛應用帶來的阻礙

作為技術的革新與擴散，新媒體技術的廣泛應用是社會進步的重要標志，其積極意義被廣泛論及，如網絡的開放性和互動性提供了一個平等的交流平臺（廖仕祺，2012）、參與運作的匿名性和載體傳播的廣泛滲透性解放了社會權力結構對信息傳播的制約（周紅，2012）。但從辯證的角度觀察，在社會生活、政府管理與企業經營等領域，新媒體這一技術進步所引發的人文反思亦非常深刻。

就弱熟人社會工作情境中員工社會幸福感的提升而言，新媒體技術的廣泛應用同時削弱了人情與契約的作用，從兩個方面帶來了阻礙。一方面，Kraut等（1998）、Gross等（2002）的研究從不同側面表明，新媒體技術的廣泛應用在很大程度上加劇了個體與他人之間的疏離，尤其是對熟人社會關系網絡的疏遠，這就使得弱熟人社會工作情境中本已受到擠壓的人情的生存空間進一步縮小，加劇了維系社會幸福感的內生性力量的削弱；另一方面，新媒體將員工與更廣闊的社會聯系起來，員工社會比較的參照體系由熟人（如組織內部熟悉的同事）擴展到陌生人 （如虛擬世界中不相識的人），個體可見差異度增大，經過比較后的心理落差或者沖擊就會被放大（鄭恩、龔瑤2012），造成了弱熟人社會工作情境中本就不完備的契約更加難以對員工的社會關系加以規制（滕達、常江2011），或者說新媒體技術的廣泛應用使員工的社會關系超出了契約所能規制的范圍，這就進一步動搖了契約對員工社會幸福感的外部保障。

（二）組織層面，追求平衡的管理手段形成的壓力

復雜性管理的一個重要觀點是：為了適應環境，組織須使自身的復雜性超過環境的復雜性（劉洪，周玲，2003）。當今組織管理的手段隨處體現著這種思維：將各種互不相容、甚至沖突的管理手段綜合采用并平衡它們之間的關系，以便組織在任何情況下都有足夠的余地可以處理各類復雜的事務，比如人性化與規范化管理措施的平衡 （李萍，2005）、靈活性與標準化用工制度的平衡（曾湘泉，盧亮，2006）、制度化和人性化管理并舉 （劉志和，2008）等。這種追求平衡的管理手段的確幫助了組織的復雜適應，然而，也正是這種對平衡的追求所必然帶來的組織不停頓調整的動態性，對員工社會幸福感的提升形成了極大的壓力。

歸結到弱熟人社會工作情境的本質對員工社會幸福感的影響，上述追求平衡的管理手段具體體現為：在強調通過“人情”的作用使員工自內而外地產生社會幸福感的同時，同樣不能忽略“契約”對員工社會幸福感維持的外部保障，要根據不同的情況，動態調整兩者之間的平衡，以求使員工的社會幸福感維持在較高的水平。這種動態調整成為常態所帶來的一個挑戰就是：對于員工而言，提高社會幸福感是主要依靠人情的內生性力量，還是側重指望契約的外部保障？將很難有一個確鑿的答案，各種模糊性和不確定性影響著員工社會關系的建立，極易動搖員工對社會幸福感來源的穩定認知，增加了員工社會幸福感提升的壓力。

（三）個體層面，員工滿足多樣性與易變性的需求所造成的困境

員工需求的多樣性體現在各個方面，如自利性需求、社會性需求等；此外，易變性也是反映員工需求的重要方面，如員工的需求的類型有時會不明顯或者不穩定，并且還會受到諸多因素的影響（王陽，2006；張慧，2007；王光榮，2011）。 類似于雇主由于歧視員工而做出的利益最大化雇傭決策往往并不能實現利益最大化（曾湘泉，2010），員工為了滿足多樣性與易變性需求而做出的最優行為決策，同時也帶來了其它損害。

在弱熟人社會工作情境中，對于提升社會幸福感，員工需求的多樣性與易變性具體表現為：員工不僅需要以人情作為統和社會關系、促進社會幸福感提升的力量，還需要契約提供的外部保障，或者說員工同時需要禮治和法治來提升或維持社會幸福感；此外，對于同一個員工，有時會偏好人情的作用忽視契約（偏好禮治），有時又會偏好契約的作用忽視人情（偏好法治），沒有一個固定的模式。人情與契約總有些難以調和的元素，比如依靠人情與禮治建立的社會關系會排斥契約與法治的 “冷漠無情”，建筑于契約與法治的社會關系也很難容下人情與禮治的“糾纏不清”。在這一結構性制約下，員工對人情和契約這種多樣性與易變性的需求都要找到途徑，最常見的就是用熟人情境下所定義的人情關系來打破陌生人情境下所定義契約規制，進而最終滿足工具性目的（付鐵鈺，2010），飽受批判的“尋租”和“宰熟”等行為就是強行滿足人情與契約、禮治與法治這些相互沖突的需求的典型代表。在弱熟人工作情境中，將各類相互沖突的需求強行調和以達到其它目的的做法，極易在使人情披上工具性與功利性的外衣的同時，也使契約喪失應有的公正性和保障力，擴大并激化人情與契約、禮治與法治的沖突，最終損害員工社會關系的質量，使社會幸福感提升陷入困境。

三、弱熟人社會工作情境下員工社會幸福感提升的對策

（一）實施長期雇傭計劃，應對新媒體技術廣泛應用帶來的阻礙

技術進步與擴散的積極意義不能否定，新媒體技術廣泛應用的趨勢是歷史必然，但新媒體技術的廣泛應用所帶來的弊端也需正視。新媒體技術的廣泛應用疏離了人與人之間的關系、擴大了員工社會比較范圍，削弱了人情和契約對員工社會關系的規制與保障作用，對于弱熟人社會工作情境中員工社會幸福感的提升帶來了障礙。從組織管理的角度，一條可能的破解之道就是實施能夠同時提高人情與契約對員工社會關系的規制與保障的管理策略——長期雇傭計劃。

現實生活中，大學生、雙軌制用工下的“非正式工”、新生代農民工等員工群體的社會幸福問題之所以成為社會焦點，不僅在于社會層面上新媒體技術廣泛應用所帶來的社會疏離與泛化比較，還有組織層面短期用工帶來的高流動性與不穩定性。組織一旦采取長期雇用計劃，就會延長員工共事的時間，促進他們的組織嵌入，提供了員工之間成為“熟人”的可行性。這樣，人情對社會關系的規制作用就會逐漸凸顯，新媒體所帶來的人與人之間的疏離感就會削弱；同時，長期雇傭提供了強有力的制度保證，通過流動性的降低塑造了員工認同的明確的組織邊界；而強烈的組織認同感的形成，劃清了員工與“陌生人”之間的界限，有效地縮小了員工進行社會比較的范圍，減弱了新媒體所帶來的泛化比較形成的心理落差，最終使契約這一員工社會幸福感的外部保障功能得以強化。

（二）清晰界定組織身份，消除追求平衡的管理手段形成的壓力

追求平衡的管理手段以動態調整的方式，在很大程度上有助于企業實現復雜適應，但這種對平衡的追求所必然帶來的組織不停調整的動態性，造成員工社會關系的建立是側重人情還是側重契約處在不斷變動之中，這便極易模糊員工對“我是誰”、“組織是誰”的認知，而組織的其它管理手段并沒有協同實施來緩解這種模糊性，使得員工社會幸福感的提升遭遇了一定的壓力。一條可能的緩解策略是，在使用追求平衡的管理手段的同時，協同開展清晰界定組織身份的工作，通過加強員工對“組織是誰”的認知，提升他們對社會幸福感來源的確定性和穩定性的感知，抵消組織追求平衡的動態性所增加的模糊與不確定。

組織身份就是組織成員所信仰的組織核心的、持久的和獨特的特征，這些特征是對“組織是誰”的回答，作為組織分類的規則，組織必須按此規則行事來避免不適合的行為發生 （Albert與Whetten，1985；Alvesson和Willmott，2002）。組織身份的清晰界定，意味著組織將員工與他人的關系納入了一種結構性協同的框架之下，明確回答了他們“作為一個組織，我們是誰？”以及“我們將成為誰？”，整體上營造了一種相互理解和信任的組織氛圍，使得員工社會幸福感的維系倚靠何種來源在大方向上有了明確指引。員工社會關系的建立與社會幸福感的維持是側重以人情為核心、禮治為手段，還是以契約為核心、法治為手段，清晰界定的組織身份會提供戰略層面上的明確指引，并將追求平衡的管理手段所帶來的模糊與不確定限制在了具體的操作層面上。這樣，即便追求平衡所帶來的動態性在增加、模糊性與不確定性依舊存在，員工也不會輕易模糊對“組織是誰”的認知，更不會喪失對組織核心價值觀的錨定，員工社會幸福感的來源便藉由組織身份的清晰界定穩固了下來。

（三）建立禮法分治的激勵格局，化解員工滿足多樣性與易變性的需求所造成的困境

弱熟人社會工作情境中，雖然同時滿足人情與契約、禮治與法治這些多樣性與易變性的需求的行為可以達成一定的工具性目的，使個體獲得一定效用，卻極易激發這些需求之間的深層次沖突，使人情變得功利、契約喪失公正，最終削弱社會幸福感得以維系的內生力量并弱化其外部保障。員工對人情與契約、禮治與法治有著多樣性與易變性的需求，這些需求內在的難以調和沖突是問題產生的根源，員工滿足多種需求的行為只不過是使矛盾顯現與激化。因此，最好的解決的措施就是設計并實施能夠規避這種需求沖突的組織管理結構，本研究嘗試提出建立“禮法分治的激勵格局”來解決這一問題。

根據弱熟人社會結構的特征與員工組織交換理論，弱熟人社會工作情境中，越是組織層級的低端越能體現熟人社會特征，越是高端就越能體現陌生人社會特征；員工組織交換有兩個方面，經濟交換是短期的，側重契約；社會交換是長期的，側重人情（呂承文，田東東，2011；王雁飛、朱瑜，2006）。 鑒于此，建立禮法分治的激勵格局就意味著：既然越在管理層級的低端，人情與禮治的需求越易被滿足，那么自上而下，以社會交換為主體的禮治手段作為規制社會關系、維系員工社會幸福感的主要手段就應越來越重要，即越處于管理層級低端，越要注重諸如工作自主、人文關懷、文化認同、組織支持等激勵措施；越處于管理層級的高端，契約與法治的需求就越易被滿足，那么自下而上，經濟交換為主體的法治手段作為規制社會關系、維系員工社會幸福感的主要手段就應越加重要，即越向管理層級高端，越要注重資源提供、制度保障、組織公平等措施。這樣，員工對人情與契約的需求就被規制于兩條互不沖突的軌道，不僅可以同時滿足，也有了在不同情境中如何取舍的標準，禮治與法治的效力皆因有序而可以充分發揮，員工社會幸福感便容易得到提升。

綜上所述，當今廣泛存在的弱熟人社會工作情境雖同時擁有人情與契約這兩類維系員工社會幸福感的核心要素，但兩者作用皆難以完全發揮，在社會層面、組織層面、個體層面，員工社會幸福感的提升分別面臨著新媒體技術廣泛應用、追求平衡的管理手段、員工滿足多樣性與易變性的需求所帶來的挑戰。本研究以深入剖析這些挑戰產生的內在邏輯為基礎，從實施長期雇傭計劃、清晰界定組織身份、建立禮法分治的激勵格局提出了針對性的對策建議（如圖1），希望可以為我國員工社會幸福感的提升做出理論貢獻并提供實踐啟示。

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