高績效工作系統與雇員工作滿意度的關系研究——基于Meta分析的探討

● 李麗林 鮑曉鳴

一、引言

近年來，有大量研究開始關注高績效工作系統對雇員工作滿意度的影響。從人力資源管理的視角出發，高績效工作系統的生效依賴于通過有效人力資源管理，改變雇員工作態度并不斷增加工作滿意度和組織承諾，進而直接改變雇員行為來提高組織績效；從勞動關系管理的視角出發，高績效工作系統對雇員工作滿意度的影響是前者對工作本身、工作報酬、工作環境、工作關系四個維度影響的綜合結果，體現其對雇員利益的影響。

但根據已有文獻，高績效工作系統與雇員工作滿意度之間關系的研究結論存在顯著差異，不僅影響到學術界對該問題的深入探討，而且使企業界在實踐中產生困惑。例如，盡管有論者 （如Kochan and Osterman,1994;Osterman,2000）指出，實施高績效工作系統對形成互利共贏的新型勞動關系具有重要意義。特別地，包括廣泛培訓、雇傭安全以及內部晉升在內的高績效工作系統實踐活動與雇員利益相契合，可以為雇員提供更滿意和有保障的工作，有利于提升雇員工作滿意度；但現有研究卻沒有得出高績效工作系統下確實存在勞資互利共贏的肯定結論 （Black,et al,2004;Handel and Gittleman,2004）。 當 Godard（2001）、Mohr和 Zoghi（2008）的研究相繼得出高績效工作系統與雇員工作滿意度之間是正向關系結論的同時，Barker（1993）、Ramsay 等（2000）卻指出高績效工作系統能夠帶來雇員工作壓力感的上升，而后者對雇員工作滿意度有很大的負面影響。

綜合分析眾多實證研究可知：（1）存在大量對該主題的定量研究；（2）缺少一個系統、客觀地總結并評價以往研究結論的文獻；（3）缺少對獨立的研究結論所產生的差異結果及不一致發現進行分析、總結與解釋。因此，本文試圖綜合已有的關于高績效工作系統與雇員工作滿意度之間關系定量研究的數據信息，就兩者之間關系、變量的測量方法與樣本特征等對該關系程度的調節影響進行Meta分析，以期為實踐中的管理者正確理解與處理兩者之間關系提供有益的啟示。同時，從學術角度而言，為兩者之間關系提供新的研究方向，推動高績效工作系統領域的進一步發展。

二、研究設計

1.研究方法

所謂Meta分析，即通過對具有共同研究目的的相互獨立的多個研究結果給予定量分析、合并分析，剖析研究間的差異特征，綜合評價研究結果，從而得出更具普遍性的研究結論。它所依據的資料不是各個研究的原始數據，而是提取到的包括r值、t值、P值、χ2值以及F值等在內的數據資料，通過將它們進行綜合加權，估計出合并后的平均統計值，以得到較為可靠的結論。

本文選擇Meta分析的原因在于：第一，關于高績效工作系統與雇員工作滿意度之間關系存在很多定量研究，滿足Meta分析對文獻數量的要求；第二，高績效工作系統與雇員工作滿意度之間關系在不同研究中有強弱差異，甚至是方向差異，而這正是Meta分析所善于解決的。通過Meta分析，可以將有關兩者之間關系的零散的定量研究采用符合科學標準的研究方法得到總結性的結論。不僅實現了從個別結論到一般結論的科學歸納，而且還可以揭示諸多研究存在不一致的深層次原因。

2.樣本與數據

首先建立三條文獻入選標準：（1）定量研究且是關于高績效工作系統與雇員工作滿意度的相關關系研究；（2）單個研究需要報告樣本規模、測量程序以及相關系數矩陣；（3）如果發現同一研究對象多次發表的情況，則只將其中一次報告納入分析范圍。

為保證Meta分析所需數據的代表性與完整性，本文檢索了 Blackwell、EBSCO、JSTOR、ProQuest、Science Direct、CNKI、中國優秀博碩士學位論文全文數據庫中收錄的2012年以前發表的、篇名或關鍵詞為high performance work system、high involvement work system、high commitment work system、employee attitude、satisfaction或高績效工作系統、高參與工作系統、高承諾工作系統、雇員態度、工作滿意度的所有文獻。參照上述Meta分析的三條選擇標準，經過初步篩選和整理，共有18篇文獻符合要求（見表1）。其中英文文獻12篇，中文文獻6篇。由于一些研究中包含多于一項的研究結果，因此被納入不同的樣本，最終共得到89個研究樣本。

三、Meta分析

Meta分析需要對納入研究的r值進行異質性檢驗，即對多個研究之間的一致性進行檢驗。多個獨立研究的相似性是綜合分析的前提。若不同研究之間具有一致性，便可以對多個統計量進行加權合并；若不同研究之間存在不一致性，為進行Meta分析，可選擇的處理方法包括：選擇隨機效應模型進行Meta分析；剔除特大、特小或者方向相反的統計量后再進行綜合；根據不同的研究特征分組進行分析；根據每個研究的原始數據，探討異質性的來源之后再進行分析等等。本文利用統計軟件Stata12.0的Meta分析功能對數據進行異質性檢驗。具體數據見表2。

表1 Meta分析的文獻來源

表2 高績效工作系統與雇員工作滿意度的關系

表2中異質性檢驗的Q值為5077.353 （p＜0.001），表明各研究之間存在異質性。因此，本文選擇隨機效應模型進行Meta分析以校正異質性所帶來的影響。此外，也可以根據Q值與S-1（S為研究個數）之間的大小來判斷應使用固定效應模型還是隨機效應模型。當Q≤S-1時，隨機效應模型與固定效應模型計算結果相似；當Q＞S-1時用隨機效應模型。本文中，Q=5077.353＞88=89-1=S-1。因而應使用隨機效應模型進行Meta分析。所以，使用隨機效應模型進行Meta分析是本文的最終選擇。從表2可知，通過隨機效應模型計算的綜合估計值為0.322，處于中等效應水平。換言之，通過排除樣本規模對統計顯著性的影響，高績效工作系統對雇員工作滿意度的變異具有中等程度的影響。

四、調節效應分析

由于異質性檢驗顯著，表明高績效工作系統與雇員工作滿意度之間關系受到某些潛在調節變量的影響。區別于一般調節變量的來源，Meta分析中的調節變量都是從現有文獻中編碼出來的。總體上，潛在調節變量可以分為兩類：一類是測量因素，如用來測量主要構念的量表特征、結構和條目等；另一類是情境因素，如企業或行業特征、被調查者特征和數據收集年份等等。對納入本文的18篇文獻進行細致梳理后，歸納出以下可能影響兩者之間關系的潛在調節變量。

1.測量因素

（1）高績效工作系統的維度數目。Appelbaum等（2000）提出的高績效工作系統“AOM”模型認為，構成組織結構的三個核心要素——雇員能力（ability）、動機（motivation）和參與機會（opportunity to participate）——決定了組織績效；高績效工作系統正是致力于改善以上三個要素。但一部分實證研究僅僅強調高績效工作系統某一、兩個維度的重要性。在不同的實證研究中，高績效工作系統的維度數目會有所變化，不同的維度可能影響雇員工作滿意度的強度與方向。

（2）高績效工作系統實踐活動之間的契合性。Ichniowski等（1997）認為，單一的高績效工作系統實踐活動必須在其他支持性實踐活動的配合下才能充分實現其效能；強調各實踐活動之間的相互作用和協同效果。然而，在本文所收集的研究中，僅有6篇研究將高績效工作系統的不同實踐活動視為一個不可分割的整體，共同影響雇員工作滿意度；更多的研究則是強調各實踐活動對雇員工作滿意度的影響的獨立性。

（3）測量條目。測量雇員工作滿意度的條目在不同研究中是變化的。據此，本文可以將雇員工作滿意度這一構念的測量分為單條目測量和多條目測量。一般而言，測量條目越多，量表的信度越高。與單條目測量相比，多條目測量可幫助被調查者較好地辨別出相關概念，在降低測量誤差的同時，增加測量信度。

2.情境因素

（1）被調查者特征。來源于企業管理者的信息可能與來源于雇員的信息不同。具體而言，在對企業是否有效實施某項高績效工作系統實踐活動的認知上，管理者的看法與雇員的實際感受之間可能存在差異：前者傾向于夸大高績效工作系統在本企業的實施狀況 （Gerhart,et al,2000;Wright and Boswell,2002;Bowen and Ostroff,2004）。 因此，在回答關于高績效工作系統的問題時，僅從作為其直接承受者的雇員處更有可能獲得較為準確的信息。

（2）行業特征。Jackson 和 Schuler（1995）指出行業特征是決定企業采取不同人力資源管理實踐的外部因素之一。在建立高績效工作系統的過程中，企業必須考慮戰略、人員、流程和技術四個方面。在流程上，區別于制造業企業，服務業企業不需要考慮生產流程和供應鏈管理流程。此外，不同行業人力資源的結構和配置要求不同，因此人力資源開發與管理的工作重心存在顯著差異。例如，服務業企業不存在生產人員。因此，制造業企業和服務業企業都需要根據本行業的特征構建自身高績效工作系統的“雇員能力”維度，并注重與“雇員動機”維度和“雇員參與機會”維度相契合。

（3）數據收集年份。本文認為數據收集年份不僅反映出高績效工作系統與雇員工作滿意度之間關系的變化趨勢，而且反映出變化的市場環境以及建立高績效工作系統的動力與阻力因素。近年來，伴隨著市場競爭的激烈程度不斷增加、大眾市場“碎片化”以及經濟環境日趨不穩定，使得企業通過建立高績效工作系統以迎接挑戰的必要性大大提高。本文以2000年為界限。這是因為有理由認為進入新世紀之后，市場環境更加復雜。

3.調節效應分析結果

本文采取0-1變量的形式，對18篇文獻中的89個研究樣本潛在的調節變量進行編碼。之后，利用統計軟件Stata12.0的Meta回歸功能對數據進行處理。具體數據如下：

根據表3的Meta分析回歸結果，高績效工作系統的維度數目對高績效工作系統與雇員工作滿意度之間關系有顯著的負向調節作用 （β=-0.139，p＜0.01）。高績效工作系統實踐活動之間的契合性對高績效工作系統與雇員工作滿意度之間關系有顯著的正向調節作用 （β=0.300，p＜0.001）。雇員工作滿意度的測量條目對高績效工作系統與雇員工作滿意度之間關系有顯著的正向調節作用（β=0.383，p＜0.001）。 數據收集年份對高績效工作系統與雇員工作滿意度之間關系有顯著的負向調節作用（β=-0.225，p＜0.05）。 綜合上述四個調節變量的解釋功能，共解釋了各研究50.39%的方差變異。這不僅說明本文所收集文獻關于高績效工作系統與雇員工作滿意度之間關系差異的50.39%是由這四個調節變量所決定的，而且也說明在這四個調節變量之外，還存在著其他調節變量影響兩者之間關系的強弱程度。

五、研究結論與展望

1.研究的基本結論

18篇文獻進行的Meta分析表明，高績效工作系統與雇員工作滿意度之間的相關系數為0.322（p＜0.001），這表明在原則上，企業應持續提倡并鼓勵、支持高績效工作系統的實施，盡管已有研究可能會得出完全相反的結論。此外，Meta回歸分析的結果表明，高績效工作系統實踐活動之間的契合性、雇員工作滿意度的測量條目對兩者之間關系的強度存在顯著的正向影響；高績效工作系統的維度數目、數據的收集年份對兩者之間關系的強度存在顯著的負向影響。由此知，使用不同量表得出的高績效工作系統對雇員工作滿意度影響程度的研究結論不同。“年代效應”的存在表明復雜的市場環境在一定程度上抑制了高績效工作系統對雇員工作滿意度的提升（例如，金融危機對雇員的薪酬與福利、雇傭安全等均產生負面影響）。

表3 Meta回歸分析結果

2.研究的不足與展望

首先，盡管本文通過Meta分析證明了高績效工作系統與雇員工作滿意度之間正相關關系顯著，但其中可能存在對文獻的語種偏倚：本文只收集相關的英文文獻和中文文獻，對于其他語言文獻未予考慮；鑒于結果顯著的研究結論較結果不顯著的研究結論被發表的可能性更大，因而也可能存在發表偏倚。未來研究可考慮納入更多其他語言文獻，并通過各種渠道收集未發表的文獻。其次，關于高績效工作系統與雇員工作滿意度之間關系在各研究中雖有50.39%的方差變異得到解釋，但仍有近一半的方差變異需要更多調節變量加以合理解釋。未來研究需努力開發、探索其他可能影響兩者之間關系的潛在調節變量。比如，被調查者背景（包括工作年限長短、從事全職或兼職工作等）、企業規模、所有制形式等等。最后，在調節效應分析中，本文只對可能影響高績效工作系統與雇員工作滿意度之間關系的調節變量進行了探索性分析，而未深入分析上述調節變量作用于兩者之間關系的內在機理。未來研究可考慮上述四個調節變量影響兩者之間關系的深層原因、影響途徑與作用機制等。

1.姚山季、王永貴、賈鶴：《產品創新與企業績效關系之Meta分析》，載《科研管理》，2009年第4期。

2.Appelbaum，E.，et al.Manufacturing Advantage：Why High-PerformanceWorkSystemsPayOff.Ithaca，NY：Cornell University Press，2000.

3.Barker，J.R. “Tightening the iron cage：concertive controlin self-managing teams”.AdministrativeScience Quarterly，1993，38（3）：408-437.

4.Black，S.E.，et al. “How workers fare when employers innovate”.Industrial Relations：A Journal of Economy and Society，2004，43（1）：44-66.

5.Bowen，D.E.and Ostroff，C. “Understanding HRM-firm performance linkages:the role of the'strength'of the HRM system”.Academy of Management Review，2004，29（2）：203-221.

6.Gerhart，B.，et al. “Measurement error in research on human resources and firm performance：how much error is there and how does it influence effect size estimates？ ”.Personnel Psychology，2000，53（4）：803-834.

7.Godard，J. “High performance and the transformation of work？the implications of alternative work practices for the experience and outcomes of work”.Industrial and Labor Relations Review，2001，54（4）：776-805.

8.Handel，M.J.and Gittleman，M. “Is there a wage payoff to innovative work practices？ ”.Industrial Relations：A Journal of Economy and Society，2004，43（1）：67-97.

9.Ichniowski，C.，et al. “The effects of human resource management practices on productivity：a study of steel finishing lines”.The American Economic Review，1997，87 （3）：291-313.

10. Jackson，S.E. and Schuler，R.S. “Understanding human resource management in the context of organizations and their environments”.Annual Review of Psychology，1995，46：237-264.

11.Kochan，T.A.and Osterman，P.The Mutual Gains Enterprise：Forging aWinning Partnership among Labor，Management，And Goverment.Boston，MA：Harvard Business School Press，1994.

12.Mohr，R.D.and Zoghi，C. “High-involvement work design and job satisfaction”.Industrialand Labor Relations Review，2008，61（3）：275-296.

13.Osterman，P. “Work reorganization in an era of