基于經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景的中小企業(yè)人力資源會計研究

廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院 湯向東

基于經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景的中小企業(yè)人力資源會計研究

廣東女子職業(yè)技術(shù)學(xué)院 湯向東

人力資源會計是對人力資源進(jìn)行計量和核算的一種會計程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)管理部門和外部信息使用者。人力資源會計最早產(chǎn)生于20世六十年代的美國，發(fā)展到現(xiàn)在已形成較為成熟的理論體系。我國于20世紀(jì)八十年代初引入了人力資源會計。自從2008年國際金融危機(jī)之后，隨之發(fā)生經(jīng)濟(jì)危機(jī)，我國中小企業(yè)生存環(huán)境越來越惡劣。于是，我國中小企業(yè)開始將目光重新瞄準(zhǔn)國內(nèi)市場，進(jìn)行技術(shù)升級、加強(qiáng)品牌建設(shè)，這些都與有效的人力資源密不可分，而人力資源會計是有效解決我國中小企業(yè)問題的鑰匙。

一、經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下中小企業(yè)人力資源會計假定

（一）中小企業(yè)人力資源會計服務(wù)對象假定 經(jīng)濟(jì)危機(jī)到目前為止，還看不到解決的曙光，而且還有進(jìn)一步蔓延的可能性。我國中小企業(yè)不能將希望放在別人身上，只能靠自己來解決生存和發(fā)展的問題。人力資源作為中小企業(yè)的第一資源，可見其對中小企業(yè)的重要性。因此，中小企業(yè)有必要對自己所擁有的人力資源進(jìn)行有效監(jiān)控，并向中小企業(yè)管理者，甚至中小企業(yè)高層提供有關(guān)中小企業(yè)人力資源的招聘、培訓(xùn)、配置、考核等方面的信息，即中小企業(yè)應(yīng)該對中小企業(yè)所控制的人力資源進(jìn)行會計核算。中小企業(yè)人力資源會計的研究對象或服務(wù)對象，是中小企業(yè)的人力資源，因此，作為中小企業(yè)人力資源某一方面的信息要與中小企業(yè)其他信息區(qū)分開來。人力資源會計服務(wù)對象假定前提為人力資源會計工作確定了工作領(lǐng)域。人力資源會計服務(wù)對象假定前提來源于經(jīng)營主體，這一假定前提與中小企業(yè)獨(dú)立發(fā)展有密切的聯(lián)系。經(jīng)濟(jì)危機(jī)的不斷演變對我國中小企業(yè)的影響進(jìn)一步加深，中小企業(yè)也越來越感覺到人力資源對企業(yè)的重要性。由于中小企業(yè)沒有完善的人力資源管理體系，目前迫于環(huán)境壓力而開始重視人力資源管理，但卻面臨較惡劣的人力資源環(huán)境。首先，中小企業(yè)很難找到自己所需要的高素質(zhì)人才。其次，企業(yè)沒有很好的對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效分析和調(diào)查，現(xiàn)有的人力資源配置很不理想。而且，企業(yè)的激勵機(jī)制比較僵化和落后，員工積極性不高。同時，企業(yè)又缺乏對員工的針對性培訓(xùn)和大膽任用，從而使得中小企業(yè)面臨的人力資源環(huán)境比較惡劣。

（二）中小企業(yè)人力資源會計長期開發(fā)假定 在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大環(huán)境下，為了生存和發(fā)展，我國中小企業(yè)理應(yīng)主動采取應(yīng)對措施。而人力資產(chǎn)是中小企業(yè)在一定時期內(nèi)擁有或控制的、能以貨幣計量的、為中小企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的勞動力資源。但人力資源具有主觀能動性，因此，中小企業(yè)人力資產(chǎn)的發(fā)揮效果，取決于中小企業(yè)人力資源主觀能動性的發(fā)揮。中小企業(yè)人力資源的身體效能會隨著時間的增長而不斷消耗，并逐年降低；中小企業(yè)人力資源的知識和技能如果不能進(jìn)行有效更新，也會隨著時間的增長而逐漸失效。因此，有必要確立長期開發(fā)假定前提，中小企業(yè)對人力資源的不斷地、有計劃地培訓(xùn)才能成為中小企業(yè)的長效機(jī)制。如果人力資源的技能和價值觀能達(dá)到中小企業(yè)的要求，中小企業(yè)又對人力資源有吸引力，中小企業(yè)對人力資源的使用將具長期性和穩(wěn)定性。由此，中小企業(yè)在對人力資源進(jìn)行不斷開發(fā)和使用過程中，人力資源也對中小企業(yè)不斷增加價值回報。人力資源會計的長期開發(fā)假定前提會預(yù)計到中小企業(yè)人力資源適應(yīng)中小企業(yè)長期發(fā)展的需要。

人力資源會計強(qiáng)調(diào)的是定期對企業(yè)的人力資產(chǎn)進(jìn)行計價和核算。影響我國中小企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的因素很多，但經(jīng)濟(jì)危機(jī)對我國中小企業(yè)的影響不可估量，使我國中小企業(yè)面臨國內(nèi)外環(huán)境雙重惡化的夾擊，持續(xù)經(jīng)營十分困難。同時，中小企業(yè)自身因素也導(dǎo)致其持續(xù)經(jīng)營非常困難：由于經(jīng)營不善導(dǎo)致中小企業(yè)虧損而無法持續(xù)經(jīng)營，這是最普遍的因素。然而，本質(zhì)問題是中小企業(yè)經(jīng)營者的能力和管理者的素質(zhì)，這是我國中小企業(yè)持續(xù)經(jīng)營能力的關(guān)鍵。我國中小企業(yè)普遍缺乏對員工進(jìn)行培訓(xùn)的傳統(tǒng)，很多企業(yè)認(rèn)為，員工接受了培訓(xùn)，能力提高了就會跳槽。同時，認(rèn)為高層不需要培訓(xùn)，需要的是其經(jīng)驗(yàn)、人際關(guān)系和對市場的判斷。這也是中小企業(yè)經(jīng)營不善的根本原因。

（三）中小企業(yè)人力資源會計時間期限假定 經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下，我國中小企業(yè)在夾縫中求生存，資本缺乏，資源有限。同時，中小企業(yè)對人才的吸引十分有限，許多人才都將中小企業(yè)作為自己未來發(fā)展的一個臺階，因此，中小企業(yè)有必要了解清楚，自己對人力資本的投資回報率。人力資源會計時間期限假定前提就是使中小企業(yè)對其所擁有的人力資源的培訓(xùn)和利用顯得更具會計統(tǒng)計上的價值性。它使中小企業(yè)對人力資源的統(tǒng)計以不同會計期間所發(fā)生的權(quán)責(zé)作為依據(jù)，從而使中小企業(yè)具備建立專門的人力資源會計賬戶的現(xiàn)實(shí)意義，并且為人力資源會計報表和統(tǒng)計報告的匯編確定了時間期限。這樣，中小企業(yè)對人力資源的各方面投資，可在人力資源對中小企業(yè)的回報期間內(nèi)，類似于中小企業(yè)的固定資產(chǎn)一樣進(jìn)行分?jǐn)偂Ｓ纱耍行∑髽I(yè)對人力資源的投資，就可以通過會計賬戶進(jìn)行反饋，即中小企業(yè)可以期望人力資源投資給中小企業(yè)所帶來的回報價值和回報時間，從而為中小企業(yè)持續(xù)進(jìn)行人力資源的投資提供動力。

我國會計準(zhǔn)則、《會計法》均規(guī)定會計年度為公歷年度，即以公歷1月1日至12月31日作為會計年度，但由于中小企業(yè)對會計信息的需求朝著多層次、多元化方面發(fā)展，且在時間上而言，不同管理主體對會計信息的要求不同，因此，會計分期應(yīng)以其需要為基礎(chǔ)，不局限于日歷年度為標(biāo)準(zhǔn)。如我國有的教育機(jī)構(gòu)以一個學(xué)年作為會計年度，有的民營教育機(jī)構(gòu)是從8月份開始至第二年的7月份作為機(jī)構(gòu)的一個會計年度。但由于目前尚沒有中小企業(yè)開設(shè)人力資源會計賬戶對本企業(yè)的人力資源價值和回報進(jìn)行登記和核算，更談不上對企業(yè)的人力資源投資回報進(jìn)行專門的分析。

（四）中小企業(yè)人力資源會計信息有效性假定 經(jīng)濟(jì)危機(jī)的持續(xù)，凸顯出我國中小企業(yè)在人力資源管理和決策方面的風(fēng)險。中小企業(yè)人力資源會計最直接的目的是幫助中小企業(yè)決策者作出正確而又及時的人力資源決策，幫助中小企業(yè)根據(jù)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，及早作出中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃。但由于人力資源具有不同的個性，因此，中小企業(yè)單個的人力資源的行為具有不可預(yù)測性。根據(jù)人力資源管理規(guī)律，提前對中小企業(yè)人力資源作好規(guī)劃和安排，對中小企業(yè)的順利發(fā)展十分必要。如，中小型高新技術(shù)企業(yè)的人力資源，特別是企業(yè)高層和科技人員的變動，常常會引起市場的擔(dān)憂，這些信息對于投資者來說相當(dāng)重要。因?yàn)閷τ谥行⌒透咝录夹g(shù)企業(yè)來說，企業(yè)的高層是獲取投資者支持的信心來源，科技人員則是投資者投資中小型高新技術(shù)企業(yè)的直接動力。因此，對于中小型高新技術(shù)企業(yè)來說，企業(yè)高層和科技人員隊(duì)伍就是企業(yè)的核心員工，企業(yè)要想方設(shè)法保證高層和科技人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。首先，企業(yè)要時刻注意他們在工作中的想法以積極回應(yīng)他們，重視他們的想法和建議，只要是行之有效的，就可以采取有效的措施加以落實(shí)，以增強(qiáng)企業(yè)高層和科技人員的成就感。其次，企業(yè)要隨時留意同行競爭對手的人力資源管理舉措，并采取及時的措施彌補(bǔ)和完善企業(yè)在激勵制度上的不足，留住企業(yè)高層和科技人員。

二、經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下中小企業(yè)人力資源會計實(shí)踐

（一）經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下一些中小企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理層及社會名人身價進(jìn)行貨幣計量方面的實(shí)踐 在我國作為專門從事高級人才發(fā)掘工作的獵頭公司主要為在華的外資企業(yè)和沿海的民營企業(yè)服務(wù)，針對其他企業(yè)的重要角色，為服務(wù)對象獵取急需的高端人才。獵頭公司在針對性強(qiáng)、命中率高的服務(wù)水準(zhǔn)下，發(fā)展非常快。作為獵頭行業(yè)實(shí)力不足的中小企業(yè)，面對實(shí)力強(qiáng)勁的獵頭公司，競爭力略顯不足。同時，經(jīng)濟(jì)危機(jī)給我國經(jīng)濟(jì)造成了巨大影響，使得企業(yè)經(jīng)營更加困難，中小型獵頭公司的顧客進(jìn)一步萎縮。在這一背景下，中小型獵頭公司要突出自己的經(jīng)營特色，擴(kuò)大客戶群，將視角瞄向更廣泛的中小企業(yè)。其中一種有效的做法，就是對某些管理和技術(shù)崗位進(jìn)行合理評價，給予這些崗位中肯而又具吸引力的估價，不僅讓企業(yè)可以承受和接受，又讓被獵取對象心里向往。如南方獵頭，就在自己的網(wǎng)站專門建立網(wǎng)頁，給予一些高端職位的薪酬，吸引有意者去應(yīng)聘。此外，也有一些知識產(chǎn)權(quán)評估機(jī)構(gòu)掌握了人們獵奇的心理，對我國的一些知名人士的身價進(jìn)行相應(yīng)評估。這些都是人力資源會計在貨幣計量方面的應(yīng)用。

（二）經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下中小企業(yè)利潤分享方面的實(shí)踐 隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響進(jìn)一步加劇，更顯出人才對企業(yè)的重要性。人才能使企業(yè)在面臨困境時，有效尋找快速脫圍之計，使企業(yè)擺脫危機(jī)。中小企業(yè)必須在激烈的人才市場環(huán)境中，利用自身特色激勵人才。很多中小企業(yè)已經(jīng)意識到，不是單單提高工資就行了，甚至有些中小企業(yè)認(rèn)識到為了真正留住人才，要突破人力資源管理的傳統(tǒng)觀念，與員工結(jié)成合作伙伴，讓員工共享中小企業(yè)的利潤，讓員工也成為中小企業(yè)的主人。如深圳華為為了激勵員工，給予員工股份。山西秦嘉集團(tuán)實(shí)行的是一種創(chuàng)新的股份合作制，即以員工股作為特色。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，東部沿海地區(qū)最近幾年都出現(xiàn)“民工荒”。為了吸引人才、留住人才，很多中小企業(yè)開始實(shí)行績效工資，即根據(jù)員工表現(xiàn)，浮動地發(fā)放工資。目前，越來越多的中小企業(yè)開始在管理層中實(shí)行股票期權(quán)，以吸引和激勵優(yōu)秀管理者。同時，為了激勵廣大的普通員工，有些中小企業(yè)在員工當(dāng)中推行員工持股。這些都是行之有效的方法。

三、經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下中小企業(yè)人力資源會計現(xiàn)狀

（一）宏觀角度的人力資源會計研究不能解決中小企業(yè)實(shí)際問題 人力資源會計研究最早產(chǎn)生于20世紀(jì)的美國，隨后，西方學(xué)者對人力資源會計的研究逐漸增多。我國學(xué)者對人力資源會計的研究，多數(shù)是介紹西方學(xué)者的相關(guān)主張，且多是從宏觀角度對人力資源進(jìn)行研究。從宏觀角度出發(fā)，主要從勞動力的供給與需求角度探討人力資源對整個社會發(fā)展的影響。但宏觀領(lǐng)域明顯與微觀領(lǐng)域存在很大不同。盡管經(jīng)濟(jì)危機(jī)使得中小企業(yè)越來越關(guān)注國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策，但中小企業(yè)往往更加關(guān)注自身的發(fā)展。中小企業(yè)面對經(jīng)濟(jì)危機(jī)，要突圍而出，就必須依賴人才，依賴能給中小企業(yè)帶來競爭力的特殊人才。同時，對于一個中小企業(yè)來說，其有不同的部門，不同的職位需要不同的人力資源。簡而言之，就是為每一個崗位找到適合崗位能力要求的員工，同時，讓員工努力的工作，并且很好地合作，這就是中小企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)。所以，對中小企業(yè)來說，并不是員工的素質(zhì)越高越好，而是適合的才是最好的。

（二）中小企業(yè)人力資源會計理論研究沒有跨越專業(yè)領(lǐng)域的限制 經(jīng)濟(jì)危機(jī)使得中小企業(yè)更加強(qiáng)烈的希望能獲得學(xué)者的幫助和咨詢，希望學(xué)者能夠從企業(yè)宏觀和戰(zhàn)略的角度幫助企業(yè)。但由于資金有限，中小企業(yè)自身又缺乏辨識能力，很難找到適合的學(xué)者，并且與學(xué)者之間進(jìn)行互動，爭取學(xué)者的咨詢和幫助。同時，我國學(xué)界對人力資源會計研究的現(xiàn)狀是：缺乏相關(guān)團(tuán)隊(duì)對人力資源會計的研究，缺乏學(xué)者之間的交流，缺乏對人力資源會計實(shí)踐的研究。即使有部分學(xué)者提到人力資源會計，也只是對西方人力資源會計理論知識的介紹，或是僅從本學(xué)科的角度出發(fā)提出自己對人力資源會計的看法，根本就談不上跨越人力資源專業(yè)領(lǐng)域和會計專業(yè)領(lǐng)域的討論與交流。由于專業(yè)領(lǐng)域的局限，導(dǎo)致無法突破專業(yè)限制，融合不同的專業(yè)觀點(diǎn)展開對人力資源會計的創(chuàng)新性、突破性研究。更談不上針對中小企業(yè)的問題和現(xiàn)狀，有針對性地幫助中小企業(yè)展開人力資源會計方面的研究和咨詢，從而無法產(chǎn)生有利于我國中小企業(yè)實(shí)際的人力資源會計研究成果。

（三）沒有結(jié)合我國實(shí)際提出適合中小企業(yè)人力資源會計理論體系 經(jīng)過三十多年的改革開放，我國經(jīng)濟(jì)得到快速發(fā)展，但國家經(jīng)濟(jì)整體上還是處于粗放式發(fā)展，大多數(shù)中小企業(yè)還是重視廠房和設(shè)備。同時，經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下，中小企業(yè)經(jīng)營更加困難，資源更加緊張，我國民營中小企業(yè)發(fā)展還很不規(guī)范。民營中小企業(yè)普遍不信任職業(yè)經(jīng)理人，而現(xiàn)在的民營中小企業(yè)的管理層與中小企業(yè)創(chuàng)始人存在千絲萬縷的關(guān)系，但卻不一定具備中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的管理能力和經(jīng)營能力。由此導(dǎo)致中小企業(yè)的人才短缺，同時，很多民營中小企業(yè)沒有完善的、規(guī)范的人力資源管理制度，就更加談不上研究、重視，以及運(yùn)用人力資源會計了。由此，我國中小企業(yè)要尋求學(xué)者的幫助，促使我國人力資源會計的各方面研究者在借鑒西方國家人力資源會計研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國中小企業(yè)實(shí)際，并提出適合我國中小企業(yè)的人力資源會計理論體系。

（四）中小企業(yè)忽視人力資源會計信息處理方法 中小企業(yè)的財務(wù)人員與企業(yè)的股東有著密切的聯(lián)系，一般都是企業(yè)股東信賴的人，包括親戚、朋友、家人等。而企業(yè)財務(wù)部門的有效運(yùn)作離不開生產(chǎn)部門的各種生產(chǎn)數(shù)據(jù)及成本信息，離不開采購部門的物資采購信息，人力資源部門的人員招聘、培訓(xùn)、考核等相關(guān)信息，研發(fā)部門的產(chǎn)品研發(fā)信息，以及銷售部門的產(chǎn)品銷售數(shù)據(jù)及銷售費(fèi)用信息等。傳統(tǒng)上，很多中小企業(yè)都存在一種錯誤的看法，認(rèn)為財務(wù)部門是企業(yè)的關(guān)鍵，企業(yè)所有財務(wù)數(shù)據(jù)都是財務(wù)部門的貢獻(xiàn)。其實(shí)，如果企業(yè)各相關(guān)部門不能及時、準(zhǔn)確地提供各種信息，財務(wù)部門即使有正確的信息處理方法，也無法從各部門所提供的信息當(dāng)中提煉出對公司有益的信息。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)以來，中小企業(yè)財務(wù)部門的重要性日益凸顯，這就使得企業(yè)其他部門的人員在企業(yè)缺乏發(fā)展動力，導(dǎo)致人才流失，中小企業(yè)其他部門與財務(wù)部門的配合也越來越差。如，中小企業(yè)人力資源部門如果不能及時、準(zhǔn)確地提供員工招聘、培訓(xùn)、考核、人員配置等各種人力資源信息數(shù)據(jù)給財務(wù)部門，財務(wù)部門就無法利用人力資源部門的各種信息進(jìn)行有效整理和處理。一般而言，財務(wù)部門無法控制，也無法管理與財務(wù)部門同級的人力資源部門，因?yàn)槿肆Y源計劃的制定、工作崗位分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核等，這些都是人力資源部門的職責(zé)。財務(wù)部門必須要做好的工作就是，關(guān)注人力資源會計信息的處理加工方法，由于上述原因，財務(wù)部門工作上無法與其他部門進(jìn)行合理而又有效的配合，而忽視人力資源會計信息的處理加工方法，無法為企業(yè)高層提供準(zhǔn)確而又有用的人力資源信息，使得企業(yè)高層無法及時作出有效、果斷的人力資源決策。

（五）中小企業(yè)對人力資源會計研究認(rèn)知不到位 經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響下，許多中小企業(yè)急于解決目前存在的問題，但他們沒有真正地找到自己問題的癥結(jié)，沒有了解自己真正的需要，只知道企業(yè)確實(shí)需要有人指點(diǎn)，需要找專家來幫助，至于找哪些專家和機(jī)構(gòu)卻無從得知。同時，中小企業(yè)崇拜名牌大學(xué)的專家，而對于普通大學(xué)或者是高職高專學(xué)校的學(xué)者就有一種輕視的態(tài)度，而不管他們是否是企業(yè)真正需要的。專家觀點(diǎn)認(rèn)為，現(xiàn)階段中小企業(yè)人力資源會計成果的應(yīng)用不盡人意的原因，就是存在兩個誤會：要么過于重視人力資源價值的計量，要么重視人力資源利益的分配。其實(shí)，這都是沒有正確地理解人力資源會計，僅僅是研究人力資源會計的某些細(xì)節(jié)或環(huán)節(jié)。當(dāng)前中小企業(yè)缺乏的是，對于決定其會計程序之合理性的有關(guān)制度約束機(jī)制沒有給予足夠的重視。因此，作為系統(tǒng)性核算意義上的人力資源會計，就必須對人力資源產(chǎn)權(quán)運(yùn)作的有關(guān)制度安排進(jìn)行深入分析。以人力資源產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)為基本依據(jù)，解決中小企業(yè)人力資源的確認(rèn)問題；以人力資源權(quán)能交易為基本事實(shí)，解決中小企業(yè)人力資源的計量問題；以人力資源權(quán)益構(gòu)成為基本內(nèi)容，解決中小企業(yè)人力資源的記錄問題。

四、經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下中小企業(yè)人力資源會計研究趨勢

（一）強(qiáng)調(diào)從微觀視角進(jìn)行人力資源會計研究 經(jīng)濟(jì)危機(jī)對中小企業(yè)的影響是實(shí)實(shí)在在的，中小企業(yè)的需要又是非常迫切的。基于此，人力資源會計應(yīng)以中小企業(yè)作為主體，在考慮到人力資源的核算報告處理時，應(yīng)分清宏觀概念和微觀概念。中小企業(yè)人力資源會計是為中小企業(yè)服務(wù)的，因此，任何與中小企業(yè)人力資源會計有關(guān)的學(xué)者、中小企業(yè)管理人員、財務(wù)人員，都有必要與其加強(qiáng)溝通及交流，定期或不定期地舉行交流會，促進(jìn)中小企業(yè)人力資源會計的研究，從而有利于人力資源會計研究貼近中小企業(yè)實(shí)際，真正成為中小企業(yè)人力資源管理的有益工具。

（二）注重人力資源成本會計研究 經(jīng)濟(jì)危機(jī)對中小企業(yè)的直接影響是市場萎縮、人力資源成本上升、經(jīng)營困難。因此，中小企業(yè)應(yīng)關(guān)注人力資源成本對企業(yè)的直接影響。由于中小企業(yè)人力資源價值受到許多因素的影響，很難進(jìn)行準(zhǔn)確的計量，人力資源價值的大小最終要通過其所生產(chǎn)的產(chǎn)品的交換價值來實(shí)現(xiàn)，故不需要單獨(dú)在會計中確認(rèn)。又由于中小企業(yè)人力資源本身的特殊性，與其花費(fèi)時間在確定與計量一些不具有確定性的人力資源價值上，不如以人力資源成本為研究重心。不要過分突出傳統(tǒng)會計缺乏適當(dāng)計量和缺乏凸顯對人力資源經(jīng)濟(jì)價值的報告，而應(yīng)該在研究中注重對于中小企業(yè)人力資源成本會計模式的研究。

（三）強(qiáng)調(diào)人力資源會計實(shí)踐 中小企業(yè)最關(guān)心的是人力資源會計能夠給企業(yè)直接帶來立竿見影的效果。因此，人力資源會計研究，始終要倡導(dǎo)理論結(jié)合實(shí)際，人力資源會計研究更應(yīng)該加強(qiáng)理論聯(lián)系實(shí)際。首先，中小企業(yè)人力資源要特別有針對性地與企業(yè)的物力資本進(jìn)行有效地融合，發(fā)揮人力資源作為企業(yè)第一資源，為企業(yè)創(chuàng)造財富的效用，這樣，很大程度上影響到人力資源會計對其的確認(rèn)、計量和記錄。其次，很多學(xué)者提出，人是制度的函數(shù)，人力資源發(fā)揮作用是受制度以及環(huán)境等因素影響的。由于文化的差異，外國的研究模式并不一定適合我國，適合外資企業(yè)和大企業(yè)的模式也不一定適合中小企業(yè)。因此，在研究過程中應(yīng)遵循“從我國中小企業(yè)實(shí)際出發(fā)”的理念，針對中小企業(yè)的需要，切入中小企業(yè)的實(shí)際問題，幫助中小企業(yè)解決困難。

（四）建立完善的人力資源制度 我國大多數(shù)中小企業(yè)還沒有完善的人力資源制度，我國許多中小企業(yè)的人力資源部門也沒有完整的員工招聘、培訓(xùn)和績效評估記錄，因此，人力資源會計研究無法從相應(yīng)中小企業(yè)獲得有效的數(shù)據(jù)，這必然會影響人力資源會計的研究效果。要解決這一問題，需要我國中小企業(yè)重視人力資源制度的建立，以及政府制定相應(yīng)的法律規(guī)范。如成立于2004年初的嘉合智博致力于幫助我國中小企業(yè)，推動中小企業(yè)的變革與發(fā)展，信守“與員工共同成長、與客戶共同發(fā)展、與社會共同進(jìn)步”的核心價值觀，把客戶的每一步成長作為自身進(jìn)步的階梯，有針對性地在與我國一些中小企業(yè)進(jìn)行實(shí)質(zhì)性地接觸，有效地與一些中小企業(yè)進(jìn)行交流，切合中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，切實(shí)地在幫助中小企業(yè)解決人力資源管理的問題，取得了很好的效果。

人力資源是寶貴的資源，所以，中小企業(yè)必須重視人力資源管理。而人力資源會計作為人力資源管理的必要工具，能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)管理層進(jìn)行有效地管理提供依據(jù)，從而為中小企業(yè)帶來顯著的利潤增長。中小企業(yè)需要重視人力資源會計的研究，認(rèn)識到人力資源會計的重要性，在社會形成更多中小企業(yè)應(yīng)用人力資源會計的氛圍，讓人力資源會計成為我國中小企業(yè)的有益參謀。

［1］蔡潔：《談人力資源會計的確認(rèn)與計量問題》，《改革與開放》2010年第7期。

［2］徐國敏：《淺談人力資源會計在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用》，《經(jīng)營管理者》2011年第1期。

［3］王敏芳：《人力資源會計計量模式在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用》，《中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊》2010年第3期。

（編輯 熊年春）