高管團隊異質性特征界定與作用機制研究*

何霞

（廣州番禺職業(yè)技術學院 廣東 廣州 511483）

一、高管團隊異質性研究理論基礎

（一）社會類化理論 社會類化理論認為，社會身份和群體類別是個體自我概念的重要組成部分。個體傾向于通過各種分類來簡化對自我的認知，以及利用屬性的差別來區(qū)分自己和他人（Williams和O'Reilly III，1998）。顯性的人口統(tǒng)計學變量常被個體用來作為自我分類的標準（Pelled，1996）。當人們選擇了以某種資格或標準進入社會類別并建立自己的社會身份時，他們會把自己看成是類別中的一員，并對所屬的群體產生社會認同（Hogg和Terry，2000）。通常情況下，人們總是依據(jù)社會身份或群體類別而開展社會交往或行動，并通過群際比較來獲得或維持積極的社會認同，從而提升他們的自尊。如果社會認同的需求得不到滿足，人們將選擇離開群體或者尋求其他能夠達到積極社會認同的途徑（Tajfel，1981）。值得注意的是，社會認同也將導致群體內部產生“內群體”和“外群體”的不同感知。Williams和O'Reilly III（1998）的研究證實，人口統(tǒng)計學特征的異質性將導致個體對自身社會身份的認知差異，并將團隊細分為各個不同的“小群體”。而個體也會遵循“正面自我認同”的原則，賦予自己所屬群體更多的偏愛和好感，排斥或歧視其它群體（Tajfel，1985）。這種對外群體的刻板印象和偏見也將導致群體間的不信任或沖突（Loden，1991）。實際上，相似吸引理論（Similarity-attractiontheory）的研究成果常被看成是對社會類化理論的有力佐證。相似吸引理論的基本觀點為“相似的個體更能夠相互吸引”（Byrne，1971）。人們更容易被與自己相似的個體所吸引，更愿意接近和信任他們，其深層原因是在與那些和自己的思想、觀點或外貌相似的個體的互動過程中，人們將強化對自身的積極評價，同時收獲著美好的情感體驗，以及產生良好的同化效應。而在異質化的群體中，當人們與自己不相似的個體進行交往和互動時，刻板印象容易被自動激活，群體成員有時需要故意地去抑制這種刻板印象，因而產生了不適感。因此，那些被“污名化”（Stigmatized）的群體，更容易表現(xiàn)出諸如沮喪、焦慮等負面情感。

（二）信息決策理論 異質化程度高的團隊擁有更多的資源和信息,從而為決策提供豐富的依據(jù)。Amason和Sapienza（1997）、Williams和O'ReillyIII（1998）以及Simons等（1999）的研究都指出,高管團隊異質性會為團隊決策帶來不同的觀點和認知,使團隊成員能夠從更廣闊、更開放的視角去審視和分析企業(yè)面臨的問題,促使團隊內部對各項方案進行更充分的比較和全面的評估,從而提高決策的質量。決策過程中出現(xiàn)的多元化視角甚至是分歧的意見都可能成為有價值的資源。團隊成員可以圍繞這些分歧和沖突展開積極的討論,并利用反思式溝通來促進組織學習,從而避免群體盲思現(xiàn)象的發(fā)生。以社會類化理論的視角來看,團隊中的過程損失和內耗皆來源于不同群體間的認知偏見和負性情緒。內、外群體的分割和對立不僅造成了群體外成員的消極主觀感受,更重要的是損害了組織績效。而以信息決策的視角來看,高管團隊異質性擴充了團隊的認知資源集合,并由此帶來更豐富而多元化的觀點和視角,能夠幫助高管團隊做出高質量和富有創(chuàng)造力的決策。如果說社會類化視角強調了異質性對高管團隊內部凝聚力的負面影響,那么信息決策視角則突出了異質性對高管團隊決策質量及組織績效的有利一面。總之,無論是社會類化理論抑或是信息決策理論,他們在解釋高管團隊異質性問題上的尷尬狀態(tài),使得整合這兩大理論體系成為了高管團隊異質性研究中的關鍵。

二、高管團隊異質性分類方法

（一）按外顯變量和內隱變量分類 一些學者的觀點認為，應根據(jù)外顯程度，將高管團隊異質性分為外顯變量和內隱變量。Jackson等（1991）的研究認為，團隊的異質性可分為易觀察特質與深層特質異質性。易觀察的特質，主要包括年齡、性別和種族等，可在一定程度上替代個體的價值觀、信念和態(tài)度等深層特征。而深層特質異質性，則是指團隊成員在個性、態(tài)度和價值觀等方面的相異性。Maznevski（1994）將高管團隊異質性劃分為相關角色的異質性與內在固有特質的異質性。相關角色，主要是指職業(yè)、組織中的職務、專業(yè)知識與技能以及家庭角色。個體可以身兼不同的角色，或是在職業(yè)生涯發(fā)展中變換角色，這些角色的屬性分類是顯而易見的，也可以得到普遍的接受。內在固有特質，則是指年齡、性別、國籍、文化價值、信息處理方式、人格特質等，這些屬性所產生的效果不易被發(fā)覺或接受。他同時指出，相關角色異質性與內在固有特質的異質性之間具有相關性。年齡、人格特質及信息處理方式相似的個體，通常會傾向于選擇近似的職業(yè)或組織職務，因此在角色異質性方面具有類似性。

（二）按易觀察和不易觀察分類Milliken和Martins（1996）在整理1989年至1994年排名前13名的管理研究期刊中所刊登有關團隊異質性的文章后提出，應將團隊異質性用兩大類14個指標來描述。一類是易觀察的異質特征，包括種族、國籍、年齡、性別4個指標；另一類是不易觀察

（三）按與工作的關聯(lián)程度分類 還有學者認為，高管團隊異質性應按照與工作的關聯(lián)程度進行分類。Jackson等（1991）提出，異質性可分為關系導向型和任務相關型。關系導向型異質性是指，高管團隊成員在年齡、性別、種族等人口統(tǒng)計學變量上的差異水平，它們通常影響著團隊內部人際關系的形成，但不直接對績效產生影響。而任務相關型異質性，主要反映的是團隊成員在工作中所需的知識和技能以及與能力相關的特征的相異性，通常會對工作績效產生影響。Pelled等（1999）根據(jù)團隊成員特征與工作任務的相關性，將團隊構成變量分為低工作相關的特質和高工作相關的特質。前者是指，與所要完成的團隊任務有較低相關性的特征，如性別、年齡等，這些特征更多的是與團隊的社會關系而非客觀的任務目標相關。后者是指，與所要完成的任務有直接關系的特征，如教育水平、任職年限等，這些特征對工作績效有較大影響，并在更大程度上反映了團隊成員之間經驗和觀點的差異。但是這種分類方式也沒有得到清晰的異質性研究結論。因為既有研究表明，高工作關聯(lián)的異質性會降低組織績效（Bunderson和Sutcliffe，2002），同時又有研究發(fā)現(xiàn)低工作關聯(lián)的異質性會提高團隊的決策水平（McLeod等，1996）。Webber和Donahue（2001）的一項元分析研究顯示，即使將團隊異質性區(qū)分為高工作關聯(lián)和低工作關聯(lián)，仍然無法得到異質性效應對組織績效和團隊凝聚力影響關系的一致性結論。

（四）按異質性特征之間的相互關系分類 如Jehn等（1999）將團隊異質性劃分為信息異質性、社會屬性異質性以及價值觀異質性。信息異質性指的是，團隊成員的知識基礎與觀點的相異程度，如教育背景、經驗、專業(yè)知識等；社會屬性異質性是指，團隊成員在人口統(tǒng)計學特征上的相異性，如種族、性別、民族等；價值觀異質性是指，團隊成員對團隊目標、任務的不同看法和觀點。Kilduff（2000）還將異質性構成變量分為前因變量（如年齡、任期、教育、文化等）和自變量（如認知異質性等）。

三、高管團隊異質性研究成果

（一）高管團隊異質性與組織結果之間呈正相關關系 眾多研究表明，高管團隊的異質性與團隊運作過程、企業(yè)戰(zhàn)略決策、企業(yè)創(chuàng)新和績效等組織結果之間存在顯著的相關關系。有學者認為，高管團隊的異質性與組織結果之間存在正相關關系。異質性能夠為團隊帶來各種不同的觀點、認知及經驗資源，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力、決策質量及績效。此外，高管團隊成員工作背景、經驗、能力的異質性可增加團隊信息來源的多元性以及對信息的解讀能力，提高團隊的決策質量，從而促進企業(yè)的發(fā)展（Cox等，1991;McLeod等，1996）。Bantel和Jackson（1989）的研究發(fā)現(xiàn)，在金融及工業(yè)企業(yè)中，高管團隊異質性啟動了企業(yè)創(chuàng)新和變革。Eisenhardt和Schoonhoven（1990）也指出，高管團隊的異質性對新公司的成功創(chuàng)立有著重大貢獻。Jackson等（1991）總結了異質性與團隊效能之間的關系，認為異質性促進了團隊的創(chuàng)新性和決策的有效性，并把異質性定義為個性、性別、態(tài)度、背景和經驗等因素的混合物。Ferrier（2001）指出，異質性強的高管團隊傾向于在復雜和短期的情況下首先采用進攻型戰(zhàn)略，而這些由異質性團隊發(fā)起的回擊和后來的市場占有率之間存在一定的相關性，企業(yè)戰(zhàn)略的復雜程度也將隨著高管團隊異質性的增加而提高。

（二）高管團隊異質性與組織結果之間呈負相關關系 也有學者認為高管團隊異質性與組織結果之間呈負相關關系。異質性阻礙著高管團隊成員之間的溝通和交流，削弱了團隊的凝聚力和創(chuàng)新能力，并阻礙著團隊的發(fā)展。Michel和Hambrick（1992）提出，異質性可能導致團隊成員對決策的不同理解，從而降低了高管團隊在決策過程中產生統(tǒng)一假設前提的可能性。Murray（1989）認為，在非動蕩的環(huán)境中高管團隊的異質性將導致團隊缺乏內聚力以及對企業(yè)績效產生負面影響，其原因在于團隊的異質性程度越高，團隊成員對團隊目標和價值觀越缺乏承諾和認同。Smith等（1994）的研究表明，團隊背景特征的異質性與團隊內非正式溝通水平負相關，異質性團隊需要更高的協(xié)調與監(jiān)控。Hambrick等（1996）發(fā)現(xiàn)，異質性延緩了高管團隊的執(zhí)行力，異質程度較高的高管團隊在行動和反應速度上都較同質性團隊遲鈍，而且對于競爭對手的主動進攻也較少做出回應。張小林、王重鳴（1997）的研究也發(fā)現(xiàn)，團隊成員之間的差異性會有礙溝通，同時也將對團隊凝聚力產生負作用，并有可能增加團隊內的沖突和政治活動，進而降低組織績效。Priem（1990）則認為，當TMT成員提供的不同思路聚成一致觀點并產生創(chuàng)造性的決策時，這種異質性將有益于團隊。但當異質性阻礙溝通和破壞團隊凝聚力時，這種異質性將變得有害。Carpenter和Fredrickson（2001）在總結相關研究后指出，高管團隊中度水平的異質性有助于團隊的發(fā)展，而過度的異質性將會導致團隊成員之間的沖突和對立。

（三）情境因素引入高管團隊異質性研究 有學者將情境因素引入到高管團隊的異質性研究中，以幫助理解高管團隊異質性的作用機理及“雙刃劍效應”（Bunderson&Sutcliffe，2002）。Keck（1997）對混凝土與電腦行業(yè)的調查樣本進行了考察，結果發(fā)現(xiàn)在電腦行業(yè)，任期短、異質性高的團隊在變化激烈的市場環(huán)境中具有更高的工作效率。而在混凝土行業(yè)中，任期長、異質性低的高管團隊則最為有效。這可能表明企業(yè)外部環(huán)境的不確定性是一個重要的權變因素，且高管團隊的人口統(tǒng)計學特征有可能影響企業(yè)防范行業(yè)風險與環(huán)境風險的能力。Carpenter（2002）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經營環(huán)境的復雜程度調節(jié)了高管團隊異質性和企業(yè)績效之間的關系。在復雜程度中等和較低的經營環(huán)境下，高管團隊異質性與企業(yè)績效正相關；而在復雜程度高的經營環(huán)境中，高管團隊異質性與企業(yè)績效負相關。Hambrick等（1996）的的研究結果也顯示，競爭激烈的美國航空運輸業(yè)中，高管團隊的異質性程度越高，企業(yè)的績效越好。近年來，國際環(huán)境下的高管團隊異質性與企業(yè)績效的研究逐漸成為學者們關注的熱點。在跨國公司的高管團隊異質性問題的相關研究中，學者將目光聚焦于國籍異質性與組織績效之間的關系研究上，并引入了一些重要的調節(jié)變量。YapingGong（2006）研究了跨國公司子公司的高管團隊，結果表明高管團隊成員國籍的異質性與子公司績效之間存在著正相關關系。同時還發(fā)現(xiàn)，將子公司運營時間作為調節(jié)變量加入時，兩者間的正相關關系得到了加強。Athanassiou和Roth（2006）研究指出，跨國公司高管團隊的教育異質性、經驗異質性和國籍異質性與組織績效之間呈現(xiàn)正相關性，而與組織向心力之間呈現(xiàn)負相關性。

四、高管團隊異質性研究展望

（一）加強高管團隊異質性與沖突轉化機制的研究 現(xiàn)有文獻要么從高管團隊內外部異質性與團隊沖突之間內在關系進行判定，要么對團隊沖突進行特征分類來分析團隊效能，試圖解釋高管團隊內部異質性與兩種沖突類型之間的聯(lián)系，少有文獻關注高管團隊組成特征的異質性與團隊沖突轉化之間的交互作用及轉化機制，以及如何通過構建優(yōu)秀的高管團隊來影響認知沖突、抑制情緒沖突的產生，以提高組織績效。因此，探尋高管團隊異質性與沖突轉化機制之間的影響關系將是未來研究方向。

（二）考察高管團隊價值觀的異質性對團隊行為選擇和績效水平的影響 單純的人口統(tǒng)計學特征并不能夠找到影響人們態(tài)度、信仰或價值觀差異的真正根源，也難以認清驅動企業(yè)高管行為的真實心理和社會過程。有些學者基于“以價值觀為本的領導學”理論提出，價值觀是一個重要的前置因素，因為價值觀決定人們的態(tài)度與行為，高層管理者的價值觀能夠沉淀為組織的潛意識而影響決策過程、戰(zhàn)略以及其他管理功能，團隊成員對核心領導所信奉價值觀的共享和強烈認同會對團隊過程和團隊結果產生積極、深遠的影響。鑒于價值觀對高管團隊運作過程的重要意義，今后的研究可以嘗試明晰高管團隊價值觀的異質性組成，并進一步探尋高管團隊價值觀如何通過影響團隊溝通、沖突、行為整合等中介過程而作用于組織績效，為高管團隊異質性研究探索出一條新的研究路徑。

（三）采取自下而上的研究策略或嘗試觀察驅動力的研究方法 高管團隊的大部分研究采取了自上而下的研究策略，即利用團隊表象的異質性特征來代理其內在的認知基礎和價值觀的不同。由于這種研究手段本身可能存在“虛假替代”的可能，因此必然導致研究結果的不穩(wěn)定，甚至出現(xiàn)相互矛盾的研究結論。后續(xù)研究可以采取自下而上的研究策略，從觀察驅動力入手，嘗試建立關于適應性功能的假設，檢驗從假設中得到的預測，以期發(fā)現(xiàn)不同高管團隊的構成特征。然而，自下而上的研究策略對我們現(xiàn)有的研究方法和分析工具而言具有一定的挑戰(zhàn)性。因此，研究方法和分析工具的創(chuàng)新將是此類研究取得突破性進展的重要因素。

（四）深化高管團隊異質性理論的情境研究 首先，國內學者在高管團隊的情境研究中把文化視為最重要的影響因素，但是研究方向主要在于尋找西方理論模型應用于我國文化情境時的不足表現(xiàn)，進而修正西方理論，很少考慮到不同文化背景下的理論適用性問題。尤其是在我國獨特情境下，高管團隊受到儒家傳統(tǒng)文化的影響，講究“和為貴”、“和諧”，因此高管團隊的認知沖突、溝通、合作以及決策過程都應有不同表現(xiàn)。許多西方已經通過驗證的研究結果，在國內仍然可能無法直接應用。例如人口統(tǒng)計特征中的教育背景變量，由于國內的學歷教育質量和教育水平參差不齊，可能導致無法很好地衡量高管團隊的認知水平和認知結構等。因此，未來的研究應當更深入地探索高管團隊異質性構念和理論模型在我國獨特文化背景下的具體體現(xiàn)和內涵，挖掘更多符合我國特殊國情的重要變量，比如高管團隊的社會資本、關系資本、行業(yè)文化等背景特征的異質性，推進本土化研究，這對指導我國高管團隊異質性的理論和實踐研究意義更大。其次，在中國特有的制度環(huán)境下，不同所有制企業(yè)的高管團隊特征、運作過程差異較大，因此有必要針對不同性質的企業(yè)展開深入研究。魏立群和王智慧在研究中指出，制度環(huán)境對中國企業(yè)高管特征與組織績效之間關系的影響研究將是高管團隊理論研究中的重要探索。目前，國內學者對中國特有制度環(huán)境的研究業(yè)已展開，但總體來講規(guī)模還比較小，研究方法也主要是對國外已有的研究成果進行補充或修改，所以對制度環(huán)境影響機制的研究和實證也將成為未來研究的重要發(fā)展方向。

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［3］蘆慧、陳紅、柯江林：《TMT異質性理論近十年研究回顧與評述》，《華東經濟管理》2010年第5期。

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［5］劉松博、董修荃、杜曉琳：《不同類型團隊的異質性研究比較與評價》，《軟科學》2010年第10期。

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［7］Hambrick，D.C.，Cho，T.S.and Chen，Ming–Jer..The Influenceof Top Management Team Heterogeneity on Firms'Competitive Moves，AdministrativeScienceQuarterly，1996.

［8］Carpenter，M.A..The Implicationsof Strategy and Social Contextfor The Relationship between Top Team Management Heterogeneity and FirmPerformance，Strategic ManagementJournal，2002.

［9］Yaping Gong.The Impactof Subsidiary Top Management Team National Diversity on Subsidiary Performance：Knowledgeand Legitimacy Perspectives，ManagementInternational Review，2006.

［10］Athanassiou，N.A.，Roth，K.International Experience Heterogeneity Effectson Top Management TeamAdvice Networks：AHierarchical Analysis，ManagementInternational Review，2006.