對高新技術企業員工工作績效、工作滿意與工作倦怠的實證研究

劉 芳，吳歡偉

0 引言

工作績效和工作滿意是人力資源管理所關注的焦點問題，也是各個組織考核的重點。而隨著工作節奏的加快、競爭的加劇，工作倦怠（職場壓力的效應之一）日漸成為一個突出的問題，并逐步成為影響人們健康、生活和工作的隱形殺手。

因此，工作績效、工作滿意以及工作倦怠的重要性正在引起管理層與員工的普遍關注。尤其在高新技術行業，員工面臨著更大的壓力和挑戰，工作倦怠已呈現出日益嚴重的傾向，這將直接影響高新技術企業員工的工作績效和工作滿意，從而打擊高新技術企業的創新性。然而，針對高新技術企業員工工作績效、工作滿意與工作倦怠的實證研究，國內仍不多見。本文選取湖北省50家高新技術企業員工為調查對象，了解高新技術企業員工工作績效、工作滿意和工作倦怠的現狀，比較不同職位層級、學歷、收入、年齡和工作年限的員工在積極工作結果（工作績效、工作滿意）和消極工作結果（工作倦怠）方面的差異性，在此基礎上分析導致這些結果和差異的原因，并提出有利于改善積極工作結果、抑制消極工作結果的建議，希望能對我國高新技術企業的人力資源制度建設有所貢獻，起到提高高新技術企業員工工作績效和滿意度、減少工作倦怠的作用，從而有利于我國高新技術產業持續健康發展。

1 研究方法

1.1 樣本和數據收集

本研究采用問卷調查法和訪談法進行調查。選取湖北省50家高新技術企業員工為調查對象。作者首先在3家高新技術企業進行了一次試調查(樣本容量為36個)，以此對問卷項目的信度和效度進行測試。根據試調查的結果對問卷項目、提問順序、詞語表達等問題進行修改。試調查的結果滿足信度、效度要求后再進行大規模正式調查。共發放問卷300份，回收283份，問卷回收率達94.33%。剔除回答嚴重不完整及填寫很不認真的問卷7份，有效問卷達276份，問卷有效率為92.00%。

1.2 變量的測量

本研究為了確保測量工具的效度與信度，盡量采用國內外現有文獻中已經使用過的成熟量表作為搜集實證資料的工具。在問卷正式定稿與調查之前，作者先對36份問卷進行了預調查（試調查），再根據預試者提供的意見和預調查的信度、效度情況對問卷進行修訂。

（1）工作績效

對工作績效的測量，參照徐淑英等學者編制的工作績效問卷，包括三個維度：組織公民行為、在崗穩定性和基本工作績效，共23個項目。其中“提出改進工作流程的建議；能開誠布公地提出不同意見”等9項用于測量“組織公民行為”，“未來12個月內可能離開本工作單位；如有薪酬稍高的新工作就可能會離開本工作單位”等3項用于測量“在崗穩定性”，“該員工工作成果的數量高于平均值；該員工的工作質量高于平均值”等11項用于測量基本工作績效，測量基本工作績效的題目由被試的直接上級進行填寫。題項以利克特七級態度量表來衡量，1代表堅決不同意，7代表非常同意。

（2）工作滿意

對工作滿意的測量，采取了Tsui和Egan等學者編制的總體員工滿意度問卷，包括“對上司、對同事、對工作本身、對報酬、對晉升機會的滿意度和總體滿意度”6個項目。題項以利克特七級態度量表來衡量，1代表堅決不同意，7代表非常同意。

（3）工作倦怠

對工作倦怠的測量，使用李超平、時勘翻譯、校訂的Maslach工作倦怠量表，共15個項目。其中“工作讓我感覺身心俱憊；下班的時候我感覺精疲力竭”等5項用于測量“情緒衰竭”，“自從開始干這份工作，我對工作越來越不感興趣；我對工作不象以前那樣熱心了”等4項用于測量“玩世不恭”，“我能有效地解決工作中出現的問題；我覺得我在為公司作有用的貢獻”等6項用于測量“成就感低落”。題項采用表示頻次的7分等級量表進行評價，1代表從不，7代表每天。

（4）控制變量

根據大多數研究采用的控制變量，作者選取了8個控制個人特征的變量，它們分別是性別、婚姻狀況、工作部門、學歷、職位層級、月收入、年齡和工作年限。

1.3 數據分析的方法

為了解決同源誤差的問題，作者在研究設計上就采取了措施，盡可能地減少同源誤差對研究結果產生影響。在問卷設計上，作者避免了從同一被試采集所有信息，在考察工作績效時還采納了被試直接上級的意見。調查保證問卷的匿名性，明確答案無對錯之分，盡量使用清晰明確的用語和反向提問等方式突破思維定式。這些措施都可以減少研究數據的同源誤差。然后作者運用方差最大旋轉法對變量的所有測量項目進行探索式因子分析（EFA）和采樣充足度分析，進行結構效度檢驗，用以評估同源誤差可能造成問題的嚴重程度。

第二步，通過信度分析檢驗測量項目的信度是否達到可接受水平（α≥0.7），在確認了問卷項目的異質性、可靠性、一貫性、再現性和穩定性都達到研究標準以后再進行后續分析。第三步，采用基本描述性統計分析和分類匯總分析的方法，從各個角度描繪樣本特征，比較分類結果。最后，運用簡單相關分析來大致了解變量之間相關關系的強弱與方向。

2 實證分析

2.1 效度分析和信度分析

作者對所有項目（共44個）進行探索式因子分析后提取了7個因子，分別代表預期構建變量的7個明晰因素浮現出來：基本工作績效、組織公民行為、成就感低落、情緒衰竭、工作滿意、玩世不恭和在崗穩定性。累積貢獻率達到了73.25%，共解釋了總變異量的73.25%，其中因子1基本工作績效解釋了20.15%，這表明沒有單一的一個因子解釋了絕大部分的變異量，因此本研究的同源誤差不算嚴重。此外，測量項目中交叉載荷的較小化分布顯示，同源誤差對本研究并不是問題。

我們還可以算出期望構建變量的平均因子載荷為0.77，絕大部分標準化因子載荷明顯高于有關研究所建議的最低臨界水平0.6，這充分顯示了較強的內斂效度[11]。另外，基本工作績效、組織公民行為、在崗穩定性分別被三個獨立的因素負載的事實為工作績效變量之間的互斥效度（或稱判別效度）提供了證據。同理，工作倦怠的互斥效度也很高。測量采樣充足度的KMO值為0.78，這說明變量間的偏相關度較大，樣本容量已經比較充足，而Bartlett球形檢驗也通過了1‰的高顯著性檢驗，這就說明因子模型是合適的，問卷項目的結構效度是較高的。

信度分析的結果表明，七個潛變量的cronbach’s α系數從0.73到0.97（見表7），顯示了很好的內部一致性信度。

2.2 基本描述性統計分析

對276份有效問卷進行基本描述統計分析的結果如表1所示。樣本的分布非常廣泛，基本上涵蓋了變量的各個層次。表1中各變量的均值說明，樣本群體具有較積極的組織公民行為，在崗穩定性較高，離職傾向較低，平均基本工作績效也較高。而平均滿意程度不算高。樣本群體的倦怠感較高。此外，年齡和工作年限的均值反映高新技術企業的人員分布偏向年輕化，從事工作年限普遍不長。

表1 基本描述性統計分析結果

2.3 分類匯總分析

作者利用分類匯總分析，按照學歷、職位層級、月收入、年齡和工作年限對各個工作結果變量的均值進行比較，統計結果如表2～表6所示。

表2 學歷對應的各工作結果變量的均值比較

表2展現了幾個有趣的結果：具有高中（中專）及以下學歷員工的組織公民行為和工作滿意度相對最高，而他們的基本工作績效相對最低。具有碩士及以上學歷的員工的在崗穩定性和基本工作績效相對最高，而他們的組織公民行為和工作滿意度相對最低。具有大專學歷的員工的在崗穩定性相對最低。具有本科學歷的員工，其工作績效和工作滿意都處于第二的水平。情緒衰竭程度最高的是具有大專學歷的人員，玩世不恭程度最高的是具有碩士及以上學歷的人員，成就感低落程度最高的是具有高中（中專）及以下學歷的人員，而他們的情緒衰竭和玩世不恭程度卻又是相對最低的。成就感低落程度最低的是具有本科學歷的人員。

表3 職位層級對應的各工作結果變量的均值比較

由表3我們知道，就積極工作結果變量而言，組織公民行為、在崗穩定性、基本工作績效和工作滿意在職位層級上的差別都不明顯。就消極工作結果變量而言，高層員工的工作倦怠感最強，普通員工的工作倦怠感最弱。普通員工的情緒衰竭和成就感低落程度最低，中層員工的玩世不恭程度最低。

表4 月收入對應的各工作結果變量的均值比較

表4說明，收入越低的員工，其組織公民行為程度越高，基本工作績效越低，越少覺得成就感低落。而收入越高的員工，其基本工作績效越高，組織公民行為程度越低，越是經常覺得成就感低落。月收入在4000～5000元的員工工作狀態不太好，他們的工作滿意度低，而工作倦怠感強烈。

表5 年齡對應的各工作結果變量的均值比較

表5顯示，25歲以下員工的在崗穩定性、工作滿意度最高，他們的基本工作績效和工作倦怠感最低。25～30歲員工的組織公民行為水平和工作滿意度最低，玩世不恭程度最高。31～40歲員工的基本工作績效、情緒衰竭程度最高。年齡超過40歲員工的組織公民行為水平和成就感低落程度最高，在崗穩定性最低。從中我們不難發現，25～30歲這個群體的工作狀態很成問題，他們原本應該是年富力強、積極進取的一個年齡階段，結果卻缺乏組織公民行為、工作滿意度不高、對工作采取玩世不恭的態度。

表6 工作年限對應的各工作結果變量的均值比較

表6的結果表明，工齡不超過3年的新員工所表現出來的工作狀態和工作態度相對最好，工齡為3～5年的成熟型員工的工作狀態和工作態度最糟糕，這與表5分析得出的結果相一致。

2.4 相關分析

表7顯示了組織公民行為、在崗穩定性、基本工作績效、工作滿意、情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落的Pearson相關系數。

表7 PEARSON相關系數

總體說來，工作績效與工作滿意是正相關關系。具體表現為組織公民行為與工作滿意高度正相關，相關系數0.42通過了0.001水平的高顯著性檢驗。簡言之，工作滿意與組織公民行為的正相關性很大、很顯著，而與在崗穩定性和基本工作績效的相關關系卻很不明顯。

工作績效與工作倦怠呈現出來的顯著關系是負相關關系。具體表現為，組織公民行為分別與玩世不恭（r＝-0.37***）、成就感低落（r＝-0.26**）顯著負相關，在崗穩定性與情緒衰竭（r＝-0.23*）、玩世不恭（r＝-0.24*）顯著負相關。由此，我們可以看出，工作績效的三個測量變量與工作倦怠的關系中，組織公民行為與工作倦怠的負相關性最大、最顯著，其次是在崗穩定性與工作倦怠變量的負相關關系，基本工作績效與工作倦怠的相關系數沒能通過顯著性檢驗。

工作滿意與工作倦怠也表現出負相關關系。其中，工作滿意分別與情緒衰竭（r＝-0.18+）、玩世不恭（r＝-0.44***）負相關。也就是說，工作滿意與玩世不恭的負相關性最大、最顯著，其次是與情緒衰竭的負相關關系，而與成就感低落的負相關關系不明顯。

綜合分析所有變量間的相關關系，作者發現，比較而言，在四個積極工作結果變量中，組織公民行為、工作滿意與其它變量的相關關系最大、最顯著，在崗穩定性與其它變量的相關性次之，而基本工作績效與其它六個變量的相關性都不顯著。在三個消極工作結果變量中，玩世不恭與其它變量的相關關系最明顯，其次是情緒衰竭與其它變量的相關性，相對最小的是成就感低落與其它變量的相關關系。

3 結論與啟示

本文的研究結果對于高新技術企業改進人力資源制度、提高工作績效、增加工作滿意、抑制工作倦怠具有重要意義。

3.1 對于促進組織公民行為的啟示

研究結果表明，年齡超過40歲的員工、工齡不超過3年的員工具有較高的組織公民行為。這就說明能夠直言進諫、發現問題及時上報、較多地提出工作改進建議、敢于發表不同意見的組織公民要么是那些即將退休的老員工，要么就是工作時間不長的新員工。要改善這種情況，促進全體員工的組織公民行為，就需要暢通溝通進言的渠道，擴大采賢納諫的平臺，激勵員工為組織發展獻計獻策。具體可以采用例會交流討論、內聯網論壇等方式廣開言路、集思廣益，鼓勵員工開誠布公地提出改進工作的意見和建議，提高員工主人翁的責任感、自豪感和凝聚力，并對那些采納的優秀建議和意見給予適當的獎勵。

3.2 對于增強在崗穩定性的啟示

研究結果顯示，工齡不超過3年的員工、具有碩士及以上學歷的員工的在崗穩定性較高，而大專學歷的員工、中層員工、工齡為3～5年的員工的在崗穩定性較低。也就是說，那些具有一定學識、經驗的中層員工最有離職傾向，而工齡不長的年輕員工和高學歷員工則具有較高的在崗穩定性。這種情況表明，高新技術企業的基本工作環境和待遇比較理想，對高精尖人才也比較重視，所以才能吸引很多年輕人踴躍求職，爭先進入高新技術企業，且高學歷人才的流失率不高。然而，中層人員的離職傾向卻較為明顯，他們表示如果有薪酬較高的工作就愿意跳巢。要解決這個問題，增強高新技術企業員工的在崗穩定性，就需要充分發揮激勵機制的作用，除了做好福利待遇等保障性事項之外，更需要做好薪酬設計、績效考核、選拔晉升、培訓發展、職業規劃等激勵性工作，尤其需要重視中級階層，他們富有工作經驗，精通業務，是企業發展的中堅力量。如果不能增強這些人員的工作穩定性，將會嚴重影響企業發展。為此，企業需要構建科學完善的考核機制和能績互動的激勵機制，制定靈活高效的薪酬制度和科學彈性的職業規劃，提供豐富多彩的培訓開發渠道，通過這一系列相關人力資源措施來增強高新技術企業員工的在崗穩定性。

3.3 對于提高基本工作績效的啟示

由實證分析的結果我們知道，具有碩士及以上學歷的員工和工齡為5～10年的員工，其基本工作績效相對最高，具有高中（中專）及以下學歷的員工和工齡不超過3年的員工，其基本工作績效相對最低。這就說明，低學歷員工和工作經驗少的員工，其基本工作績效較低。因此，企業需要從以下三方面著手：其一，鼓勵員工自主學習，努力深造，提高素質；其二，建立科學完善的培訓制度，推進教育培訓工作科學化、制度化、規范化；其三，運用靈活多樣的培訓渠道，滿足高新技術企業員工的多層次培訓需求。例如采用崗位任職資格培訓、短期業務培訓班、專業知識培訓、新員工培訓、高層次人才培訓及境外培訓等形式，有效滿足技術創新和企業發展的需求，這些積極有效的培訓措施可以使基本工作績效得到顯著提高。

3.4 對于提高工作滿意度的啟示

研究結果顯示，樣本的平均工作滿意度不高，具有高中（中專）及以下學歷的員工和工齡不超過3年的員工的工作滿意度相對最高，具有碩士及以上學歷的員工和工齡為5～10年的員工的工作滿意度相對最低。也就是說，大多數員工對工作的滿意度不高，尤其是那些高學歷和工作經驗豐富的中堅力量，他們的滿意度最低。針對這種情況，管理層應該特別關注此類員工的工作狀態和內心訴求，建立暢通的交流溝通平臺；通過面對面的交流，與這些員工一起制定合理的職業生涯規劃，讓他們清楚地知道自己未來的職業發展方向，從而減少對工作的盲目性和倦怠感；根據他們不同發展階段的實際需要制定針對性的培訓發展計劃；構建科學完善的中年人才選拔晉升機制，提供客觀考核、公平競爭、擇優錄取的晉升渠道；建立靈活有效的中年人才激勵制度，根據員工的工作業績，給予彈性獎勵（綜合運用物質獎勵和精神獎勵）。

3.5 對于減輕工作倦怠的啟示

研究發現，學歷低、職級高、收入高、工齡為3～5年的員工經常有工作倦怠的感覺。對學歷低的員工，可以采用教育培訓的方法，豐富他們的專業知識，提高他們的業務技能，使他們對自身素質和能力充滿信心，以積極向上的態度面對工作。對工齡為3～5年的員工，他們的工作壓力可能源自于家庭責任的增加。處于這個階段的員工，大多剛剛成家或者初為人父人母，家庭角色的重要變化往往引發工作壓力。對于這些人，企業需要創造輕松愉快的工作氛圍，最好能適時提供一些有關婚姻家庭、育嬰寶貝、投資理財之類的專題講座，相信能夠起到事半功倍的效果。職級高、收入高的員工經常覺得工作倦怠是由于他們的責任心太強、危機感太重、壓力太大所導致的。針對這種情況，除了營造輕松友好的工作環境，還可以定期舉辦活潑多樣的文娛活動和經常性的體育健身運動，并輔以健康知識、減壓調節、快樂工作方面的講座，以此防范工作倦怠所可能帶來的風險。

3.6 其它啟示與建議

第一，研究結果顯示，工作績效與工作滿意呈現正相關關系，與工作倦怠呈現負相關關系，工作滿意與工作倦怠也是負相關關系。這就說明，只要企業做好上述五方面的任何一點，都能促進其它兩個工作結果向有利方向發展。第二，研究發現，25～30歲這個群體的工作狀態很成問題，他們原本應該是年富力強、經驗豐富的一個年齡段，結果卻不具備組織公民行為、工作滿意度不高、對工作采取玩世不恭的態度。基于這個問題，管理層應該格外注意該年齡段員工的工作態度，制定科學考核、機會晉升、有效激勵、舒暢溝通的一攬子中年發展計劃，提高他們對同事、對上司、對工作、對晉升機會、對薪酬福利的滿意程度，促使他們更多的組織公民行為，增強他們對工作的責任心和上進心。

[1] Campbell,J.P.Modeling the Performance Prediction Problem in In?dustrial and Organizational Psychology[J].Consulting Psychologists Press,1990,(1).

[2] Austin,J.T.,P.Villanova.The Criterion Problem:1917-1992[J].American Psychological Association,1992,(77).

[3] Locke,E.A.The Nature and Causes of Job Satisfaction[J].Rand Mc?Nally College Publication Company,1976,(1).

[4] Maslach,C.,W.B.Schaufeli,et al.Job Burnout[J].Annual Review of Psychology,2001,(52).

[5] Tsui,A.S.,Jone,L.Pearce,Lyman W.Porter,Angela,M.Tripoli.Al?ternative Approaches to the Employee-organization Relationship:Does Investment in Employee Pay Off?[J].Academy of Management Journal,1997,40(5).

[6] Tsui,A.S.,Egan,T.D.,O'Reilly Iii,C.A.Being Different:Relational Demography and Organizational Attachment[J].Administrative Sci?ence Quarterly,1992,37(4).

[7] 李超平、時勘.分配公平與程序公平對工作倦怠的影響[J].心理學報，2003，35(5).

[8] Podsakoff,P.M.,Organ,D.W.Self-reports in Organizational Re?search:Problems and Prospects[J].Journal of Management,1986,(12).

[9] Harman,H.H.Modern Factor Analysis(2ndDdition.)[M].Chicago:University of Chicago Press,1967.

[10] Anderson,J.C.,Gerbing,D.W.Structural Equation Modeling Prac?tice:A Review and Recommend Two-step Approach[J].Psychologi?cal Bulletin,1988,(103).

[11] 蔣春燕、趙曙明.社會資本和公司企業家精神與績效的關系：組織學習的中介作用[J].管理世界，2006，（10）.