別擋住員工實現自我價值的路

| 文 · 本刊特約記者 晨浩

美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛將人類需求分成五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求，這些層次是逐漸提高的，而公平的發展環境是基礎。國企面臨的問題是創造一個可以實現自我價值的公平環境，而民營企業則需要創造好的企業文化，讓員工知道自己對于企業的重要性。別擋住員工實現自我價值的路，否則沒人為企業撐起未來

中秋節剛過，你從公司領到了什么福利？是一個長長的假期，還是一份大大的禮包，或者是一張購物卡？當然這些福利與企業的年終獎無法相提并論，但節日中良好的福利總會讓員工在與其他人相比較時掙足面子。

對于員工來說，除了滿足基本物質需求的工資之外，最需要的是企業對員工能力的認同，因為這能最大程度地激發員工的工作積極性，而與此同時，“公平”顯得尤為重要。在歐美國家，國企通常是在壟斷部門的服務行業，而在市場經濟不完善的中國，我們在談論員工福利待遇對員工的激勵時，需要將國企與私企區別開來，否則在當前形勢下，談論工作“效率”就沒有意義。

鏡頭一 國企“紅利”的低效

據國家統計局統計數據顯示：電力、電信、石油、金融、保險、水電氣供應、煙草等國有行業的職工人數不足全國職工總數的8%，但工資和工資外收入總額卻相當于全國職工工資總額的55%。所以現在的大學畢業生都削尖腦袋往國企里面鉆。進去之后才發現是一個圍城，因為“55%工資額”中絕大部分被少數人拿走，剩點零頭分給新進的員工，以滿足生活需要。盡管在圈養中混日子很無奈，但他們仍抱有希望。

胡先生2009年大學畢業之后，進入了江蘇電力公司，當了一名農電工，用一年的時間學會了營業廳所有的工作，等他回過神才發現，企業內分全民工和農電工，盡管兩者做著同樣的工作，但待遇完全不同，他收入還不如全民工的零頭，這讓勤奮的胡先生郁悶不已。值得一提的是，他身邊的同事有的只有初中文化，連電腦都不會用，大廳中所有的活都交給他，工資和他們無異，由于自己進入企業比較晚，年底分紅也沒有他的份。

不過今年他生日那天受到了一點優待，就是可以在指定的蛋糕房領取一份免費的大蛋糕。但這絲毫提不起胡先生的工作積極性，因為這與年底分紅的金額相比，簡直不值一提。“這太不公平了，現在我連一點工作積極性也沒有”，胡先生告訴記者說。

和胡先生同一大學畢業的一位同事，因為比他早工作幾年，2005年進入江蘇電力公司就被定為全民工，現在除了工資比胡先生高之外，其他福利也是胡先生的好幾倍。都是普通職工，做的工作一樣，甚至定崗的級別都是一樣的，待遇卻完全不同。如果不出意外的話，農電工是沒有機會再轉成全民工的。

其實胡先生的同事主要得益于2004年以后，許多國企改制成股份制公司，這時候市場化的國企開始有所起色，自負盈虧的制度讓企業領導不得不精簡人員，采取多重措施刺激員工的工作積極性，其中包括按照崗位的不同年底分紅。要想年底得到更高的分紅數額，必須想盡辦法考高級工程師，這就提高了職工的學習興趣，增加了企業的競爭力。但后來的員工就享受不到這樣的待遇了，這樣一條不公平的制度抑制了新進員工的工作積極性。

2000年之后，全國高校擴招，新進企業的大學畢業生越來越多。與老員工相比，他們學歷高、專業技術過硬、學習能力強，缺點是缺少工作經驗。剛進企業，與其他同齡人相比工作穩定，收入相對較高。他們中間的很多人學習的積極性非常高，很快就適應了現有的工作。當他們期待著能夠有一個很好的職業前景時，才發現國企的領導崗位多少年不變，同工不同酬的現狀讓他們的工作越來越不積極。

鏡頭二 我需要的是成就感

與國企相比，民營企業對職工的待遇相對公平。網絡時代爆發以后，百度、騰訊、58同城、搜狐、華為等企業迅速崛起，為大學畢業生提供了更多、更好的選擇。尤其是在年底的年會上，從手機、電腦到現金，各種年終獎應接不暇，讓旁觀者羨慕不已。但它的發展也并非一蹴而就。

現任一家大型公司人力資源部副經理的秦女士今年32歲，七夕那天，她從公司請假，與相戀5年的男友去民政局登記結婚。第二天剛到公司，老總手捧鮮花，同事們站成兩排，為她的新婚送上祝福。這份驚喜讓她現在想起來還很開心。對于年薪近20萬的她來說，老總送給她的特別驚喜比幾千元的獎金更讓她開心。“這會讓我感覺到自己在老總心里的分量”，秦女士告訴記者。

2002年大學畢業的秦女士，剛開始在一家小公司中擔任人事部專員，月薪只有1,500元，公司不給交社保。當時正是粗放的經濟增加階段，人才效應沒有凸顯出來。但是在民企中，競爭環境是公平的，誰能努力為企業創造效益，誰就會獲得高的收入。在這樣一個沒有保障，但競爭相對公平的環境下，秦女士通過自己的努力，很快就得到老板的信任。大學畢業后的5年，秦女士在民企間跳槽數次，5年前來到這家公司就再沒有離開。

“其實以我現在的能力還可以找到比現在工資更高的工作，但我喜歡在這里工作，因為領導的賞識讓我更有成就感”，秦女士如是說。在2008年之前，我們還會比較哪家企業可以為自己繳納社保，但新《勞動合同法》實施以來，這種情況不會出現了，所有全職員工必須繳納社保。同時人才成為企業間競爭的重要資本。在同等條件下，員工更希望在可以滿足個人成就感的環境下工作，有時這一需求甚至超過薪水的誘惑。

蒙太奇

在中國國企的發展過程中，經歷了由事業單位轉向企業，又轉向股份制公司的過程。自改革開放開始，國家對事業單位的改革就慢慢進行著，先將這些單位進行轉制，然后將其推向市場。為了提高工作效率，上個世紀90年代后期，政府將國企中技術不過關和學歷低的員工剔除下崗，出現了大批下崗職工，留下適合經濟發展的一批員工，同時廢除了職工子女接班的制度。隨著人員的減少，國企員工的收入開始明顯增加。以江蘇省電力公司為例，普通職工從過去的一月一千多元上漲3到4倍不等。在中國當時的環境下，這一舉措很大程度地提高了員工的工作積極性，加速了國企的發展。但按工齡和崗位發放工資等待遇的制度依然沒有改變，這讓后期進入國企的員工受到了不公平的待遇。

盡管近十年來，國企不斷改制，但制度性的硬傷一直沒有治愈，現在的國有企業大而不強，員工的主要動力是如何升遷，因為只有這樣才能獲得更多的收入。按資排輩的制度又讓他們在長長的隊伍中無奈地等待，嚴重打擊了員工的工作積極性。

進入到2012年，中國整體經濟下行，國企的日子也不好過，如果想讓企業有長遠的發展，同工同酬的制度改革是刺激國企員工提高工作效率的必由之路。

上世紀八九十年代，民企剛開始起步，能夠按月發工資就不錯了。當時的社會勞動保障體系還不完善，員工就怕年底拿不到工資，連回家的路費都沒有。廣東省總工會法律顧問處處長劉國斌律師稱，“2001年各地勞動保障部門和勞動爭議仲裁委員會收到企業拖欠工資的信訪和舉報投訴案件5萬多宗，涉及工人42萬人。”當時的私企是想盡辦法拖欠或者少發工資，以此減少人力成本支出。所以，主要的矛盾來自于民企老板與職工之間。

隨著社會保障體系的不斷完善和員工自我保護意識的增強，這種情況現在已經很少發生。盡管目前的經濟形勢不容樂觀，許多民企面臨人力資源成本不斷增加的壓力，但成功的企業家都明白一個道理，誰能夠留住人才，誰就能夠在未來的競爭中獲得主動權。現在的民企對員工的基本需求可以滿足，最主要是給員工一個自我實現的空間，讓員工能夠獲得成就感和滿足感。

美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛將人類需求分成五個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求，這些層次是逐漸提高的，而公平的發展環境是基礎。國企面臨的問題是創造一個可以幫助員工實現自我價值的公平職場環境，而民營企業則需要創造好的企業文化，讓員工知道自己對于企業的重要性。別擋住員工實現自我價值的路，否則沒人為企業撐起未來。