合肥地區高職院校應用英語教師隊伍建設探析

隨著經濟社會的快速發展和教育供求關系的變化，尤其是中國加入世界貿易組織后，與世界各國的經濟文化交流的機會越來越多，關系也越來越密切，這就迫切要求大批熟練掌握英語、通曉英語國家文化、善于跨文化交流的高素質高技能新型復合型外語人才。高等職業教育在培養經濟社會發展需要的英語人才過程中發揮著十分重要的作用，而英語教師的整體能力和水平是培養英語人才最關鍵的因素，同時也決定著一所學校的辦學水平和持續發展的潛力，因此，加強高職院校英語教師建設和管理，是當前大力發展高教事業的一項十分重要、緊迫的任務。近些年來，合肥地區高職院校在英語教師隊伍建設方面取得了很大的成績，獲得了較大的發展，但由于高職教育起步較晚，在建設管理方面還缺乏科學性，一些具體的問題亟須解決。

高職院校英語教師隊伍現狀

·師資隊伍存在的問題

為了了解高職院校英語隊伍的現狀，課題組于2011年3月對合肥地區15所高職院校的英語教師進行了問卷調查和訪談，發現高職英語教師隊伍建設存在不少弊端和問題。

（1）高職院校英語教師隊伍結構明顯不合理。

一是年齡結構不合理。調查發現，合肥地區的15所高職院校的青年英語教師居多，約占55%；而中老年教師較少，只占45%，又加上各大高職院校由于自身原因，無法滿足中老年教師的待遇要求，致使學院到高校招聘大量畢業生來迅速補充教師數量，師資呈年輕化趨勢較為明顯。二是學歷結構不合理。調查結果顯示，高學歷的英語教師比重太小。博士及以上沒有，雙師或雙學位的只占8%，碩士學位的占34%，學士學位的占58%。可見高學歷或“雙師”素質的英語教師還處于幾乎空缺狀態，學院缺乏學科帶頭人、專業負責人來引領學術建設，將嚴重制約著學院的學科建設和整體發展，因此進一步提升高職院校英語教師的學歷已是勢在必行。三是職稱結構不合理。根據調查顯示，具有高級職稱的英語教師約占23.3%，中級38.4%，初級30.3%，無職稱占8%，高級職稱偏少，中級以下偏多，充分說明學校迫切需要骨干教師和學科帶頭人。四是知識結構不合理。高職院校要求英語教師不僅具備一般英語教師所需要的英語語言專業知識和專業教學技巧，還需要掌握與其所教專業相關的知識，更要具備較高的英語理解和轉化能力。而絕大部分高職院校的英語教師還達不到這個要求。

（2）高職院校英語教師數量相對不足。

隨著職業教育的迅速發展，高職院校的學生劇增，而高職院校的英語教師卻出現了嚴重的不足。教師普遍課時較多，一周一般12課時至22課時，有的甚至更多。教師為了完成教學任務，根本沒有時間去培訓、深造，導致英語教學質量下降，有些院校重招生輕教學，人才強校意識淡薄，教師隊伍建設滯后。

（3）高職院校英語教師的科研意識、科研能力相對不足，難以滿足現代職業教育發展的需求。

科研實力不僅是一所高校科研能力的基本體現，也是一所高校整體辦學水平的體現和象征，同時還能培養學生的科研意識和能力，營造良好的學風和校風。但是由于合肥地區高等職業學院起步較晚，各學院都在發展穩定階段，因此沒有充足的經費用于支持教師的教育科研，同時不少院校也不太重視教師的教育科研工作；再加上高職院校的教師本身的課時就多，任務重，沒有接受過較專業的科研訓練，信息來源窄，科研積極性不高、意識淡漠，甚至不研究，造成整體科研水平滯后。

（4）高職院校英語教師來源單一，專職和兼職教師隊伍不穩定。

根據調查顯示，合肥地區多所高職院校專兼職教師各占一半。兼職教師呆在學校的時間短，與學生交流的時間不多，難以保證教學的連續性，對學生缺乏了解，不能因材施教，學校對兼職教師也沒有明確的考核制度。這些無疑使高等職業教育目標大打折扣，從而影響了高職教育的教學質量，同時，也弱化了職業教育的優勢。

（5）高職院校教師待遇較低，對技術人才吸引不夠。

良好的福利待遇也是穩定師資隊伍、吸引具有實踐經驗的優秀人才從教的一項重要措施。由于合肥地區高職教育才剛剛起步，基礎比較薄弱，教學經費短缺，造成職業教育教師待遇普遍偏低，優秀的人才不愿意到這樣的單位工作，即使是聘用兼職人員，較低的待遇也難以找到有實踐經驗的優秀工作人員來校任教。

·師資隊伍問題的成因分析

（1）用人機制不夠科學、教師結構不合理、質量不高。

合肥地區的高職院校中，青年教師占多數，是學校教育教學的主要力量。但是，青年教師的成長需要一個很長的階段，他們在業務素質、專業技術、教育教學方法、信息技術上需要提高。但是，大批缺乏教育教學經驗的青年教師往往一來就直接被派上講臺并承擔繁重的教學任務，有的甚至跨專業擔任一些重要而繁重的教學工作，沒有時間和機會參加培訓與進修提高，更沒有時間去搞教研、科研，這不僅影響了教學質量，也不利于教師素質的提高，從而影響整個院校的發展。

（2）對外聘教師缺乏有效管理。

由于合肥地區各大高職院校的特殊辦學模式，外聘教師在教育教學工作中發揮了極其重要的作用。但是對外聘教師管理方面的工作還是比較薄弱，相當外聘教師缺少“歸屬感”，大部分人是上課來，下課走，把高職院校的課堂當做“第二職業”，根據調查，外聘教師與院校的日常溝通較少，與學院內部專職教師教研切磋較少，與學生溝通指導較少，信息科學技術薄弱，除課堂之外，育人工作較少，這種狀態時間長久勢必影響整個學院教學工作發展。

加強師資隊伍建設的對策與措施

·重視師德師風建設，提高教師職業道德水平

一所學校教育事業的發展與壯大，離不開擁有良好道德素質的教師隊伍。合肥地區各高職院校要加強師德師風建設，就須切實加強教師的思想政治教育和職業道德教育，營造健康積極向上的校園育人環境，創造教師職業道德的良好氛圍，引導教師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立正確的教育觀和人才觀。增強教師的事業心和職業感，真正做到為人師表。同時，不斷增強教師員工道德修養的自覺性和自律性，充分發揮教師的積極性，達到自我教育和自我完善的目的。

·加強教師培養力度，提高教師隊伍整體素質

高職院校師資培訓是為了使教師更好地履行崗位職責而進行的繼續教育，做好教師培訓工作對提高教師整體素質具有重要意義。目前，合肥地區各高職院校的師資水平參差不齊，整體學歷水平偏低。因此各職業院校應該鼓勵并支持教師參加各種形式的基礎培訓與學歷培訓。學校應該加大經費投入力度，拓寬培訓渠道，使教師培訓形式多樣化；完善培訓設施使教師培訓手段現代化；改進培養內容和形式，重視教育教學理論的研究和探討，鼓勵他們參加各類旨在提高教師高等職業教育理論水平、實踐能力和專業技能的培訓，特別是要加強青年骨干教師的培養工作。比如，開展校本培訓、學歷培訓、派教師參加國家和省市級層次的培訓等各種培訓方式以達到提高教師教育教學能力的目的。

·加強專業帶頭人和骨干教師的培養

專業帶頭人的能力與水平代表著學校在某學科專業的水平，擁有高水平高素質的專業帶頭人有利于提高學院的聲譽和知名度。因此，合肥地區各高職院校要建立專業帶頭人和骨干教師的學習成長機制。各學院也要設立專項經費用于骨干教師隊伍的建設；要建立健全骨干教師激勵機制，大力宣傳骨干教師的先進事跡，充分發揮骨干教師的典型示范作用。

·建立科學的考核激勵機制

制定一整套科學的規章制度，形成良好的競爭環境、激發教師創造性以及提高學校的辦學質量和辦學效益等都具有重要意義。因此，合肥地區各高職院校應制定出嚴格可行的評價考核體系，在業務上對教師進行嚴格、科學的考核，并和教師的使用、職務晉升、職稱評聘緊密結合起來，激發教師主動參與培訓的內在動力，形成教師自我管理的新局面。同時各院校須建立一套有效的激勵機制，形成公平競爭、優勝劣汰的良好局面，最大程度地調動教師的教育教學積極性，從而有利于教師的成長和教師隊伍的建設。

·雙師型教師

建設以就業為導向、強化技能性和實踐性教學要求的“雙師型”師資隊伍是高職師資隊伍建設的指導方向，是高等職業教育的重要特色，也是培養社會需要的高素質高技能應用型人才的關鍵。目前，合肥地區各高職院校的“雙師型”教師無論是質量還是數量上都不能滿足職業教育的需要。而加強“雙師型”專業教師培養最有效的方法就是校企合作。安排青年教師走進工廠、企業從事生產管理，進行專業技能培訓，使他們在專業知識與實踐技能上得以不斷成熟、完善，同時努力開始產、學、研相結合的活動，使教師在教學活動中能夠將理論與實踐有機結合起來。

·多方面采取措施，提高教師待遇

各級政府和學校要多方采取措施認真落實政策，對一線教師采取傾斜政策，不斷提高教師的待遇和生活水平，在教學、科研方面為教師提供方便，創造良好的學術環境、工作環境和生活環境，穩定教師隊伍，確保高等職業教育可持續健康發展。

結論

高等職業教育是我國高等教育的重要組成部分。師資力量是高職教育發展的關鍵，學校層次的高低完全取決于是否擁有一定數量的高水平師資力量。只有好的師資力量才能培養出高素質的人才，加強高職院校師資隊伍的建設與管理，尊重和信任教師，高職教育才能有更大的發展前途。目前，國家和政府對高職教育的重視度日益提高，我們應該抓住目前職業教育發展的趨勢，切實地加大我們職業教育師資隊伍的建設，使職業教育師資隊伍素質得以進一步提高。

基金項目：本文系安徽省高等學校省級教學質量與教學改革工程教學研究項目《合肥地區高職院校應用英語專業建設調查分析》階段性成果，項目主持人：王明楨。

項目名稱：合肥地區高職院校應用英語專業建設調查分析

項目編號：20101890

（作者單位：安徽外國語學院）