民營(yíng)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析及其對(duì)策研究

周燚

摘要：經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)已取得巨大成就，但民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理中，特別是薪酬管理方面，由于管理機(jī)制、管理理念等方面的落后，導(dǎo)致整個(gè)人力資源制度的不足，使得民營(yíng)企業(yè)在應(yīng)對(duì)高速發(fā)展的新型經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí)逐漸走入了“薪酬困境”。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；薪酬

中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）03-00-01

一、緒論

全球經(jīng)濟(jì)一體化的飛速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷分化，社會(huì)分工協(xié)作體系同益發(fā)達(dá)，使得人力資本在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造中的巨大作用日趨凸顯。

二、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理概述

在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，現(xiàn)代薪酬制度中非貨幣薪酬的作用和地位正在不斷提升。因此，企業(yè)的薪酬體系建設(shè)過(guò)程中，不僅要注重貨幣薪酬的作用，對(duì)于非貨幣薪酬也必須加以重視。

(一)民營(yíng)企業(yè)界定

民營(yíng)企業(yè)的概念產(chǎn)生于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程中，是相對(duì)于國(guó)家具有絕對(duì)控股地位的國(guó)營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)的，因此民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)極具中國(guó)特色的概念。

(二)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀評(píng)析

現(xiàn)階段我國(guó)大部分中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的存在的問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)：

1.薪酬管理缺乏系統(tǒng)性。在我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中，有很大一部分企業(yè)的薪酬體系，是通過(guò)許多的或大或小的薪酬改革逐步形成的，缺乏系統(tǒng)性。

2.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性。當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)雖然對(duì)于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要性已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí)，但是卻很少將企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)整個(gè)薪酬體系的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。

3.員工薪酬的公平度不高。員工薪酬的公平度包括薪酬結(jié)果的公平度和薪酬評(píng)定程序的公平度，但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層往往只注重了薪酬結(jié)果的公平，而忽視了薪酬評(píng)定程序的公平性。

4.模糊薪酬缺乏透明度。在大部分民營(yíng)企業(yè)中，都是采用的保密薪酬制度。保密薪酬制度固然可以消除某種程度的不公平感和對(duì)立，但也可能造成企業(yè)員工對(duì)老板的猜忌，使員工有模糊心理和身處局外的感覺(jué)。同時(shí)，由于企業(yè)的薪酬制度缺乏透明度，企業(yè)的管理者們就可能會(huì)憑主觀好惡分配報(bào)酬，設(shè)定障礙壓榨勞動(dòng)者利益的暗箱操作的行為，降低員工勞動(dòng)積極性和企業(yè)效率，危害企業(yè)利益。

5.忽視了內(nèi)在薪酬的作用。民營(yíng)企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”，根本就沒(méi)有意識(shí)到內(nèi)在薪酬的存在，從而也很少考慮到員工的個(gè)人感受，人格尊嚴(yán)等問(wèn)題，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

6.員工薪酬晉升渠道不暢。企業(yè)員工相對(duì)價(jià)值的定位上，目前人們一般以職位的高低判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此目前的大部分企業(yè)員工的薪酬增加是通過(guò)崗位的升遷獲得的。

三、民營(yíng)企業(yè)薪酬體系優(yōu)化策略

(一)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理優(yōu)化原則

一個(gè)健全的薪酬體系必須建立在科學(xué)而全面的原則基礎(chǔ)上。在設(shè)計(jì)薪酬體系優(yōu)化戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)遵循以下原則：

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則；2.合法性原則；3.公平性原則；4.競(jìng)爭(zhēng)性原則；5.經(jīng)濟(jì)性原則；6.激勵(lì)性原則。

(二)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理優(yōu)化方法

1.改變傳統(tǒng)的家族式管理模式。成長(zhǎng)中的民營(yíng)企業(yè)要想在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代能夠繼續(xù)獲得發(fā)展，就必須逐步摒棄家族式的封閉經(jīng)營(yíng)模式，樹(shù)立企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，弱化家族式管理，實(shí)現(xiàn)管理的社會(huì)化和專業(yè)化。中小民營(yíng)企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，首先必須從觀念上突破。

2.將薪酬管理提升到“人力資本運(yùn)營(yíng)”的戰(zhàn)略高度。民營(yíng)企業(yè)要樹(shù)立現(xiàn)代的薪酬管理理念，就需盡快從傳統(tǒng)工資管理向現(xiàn)代薪酬管理轉(zhuǎn)變，從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變，建立民營(yíng)企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制。

3.將薪酬體系設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。薪酬戰(zhàn)略與公司轉(zhuǎn)型和公司戰(zhàn)略是密切相關(guān)的，具有不同特征、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)實(shí)施不同的薪酬戰(zhàn)略。

4.建立科學(xué)的人力資本績(jī)效考核機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)一定要有完善的監(jiān)督約束機(jī)制，其中對(duì)人力資本績(jī)效的考核機(jī)制又是很重要的一環(huán)。在強(qiáng)調(diào)將企業(yè)人力資本的薪酬水平同人力資本工作績(jī)效和企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的同時(shí)，必須建立真正能夠測(cè)量人力資本績(jī)效的考核體系，以保證對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資本薪酬發(fā)放的公平合理、并具有一定的激勵(lì)作用。

5.加強(qiáng)薪酬體系的公平性。薪酬制度的公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，也就進(jìn)而決定企業(yè)的績(jī)效。薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵(lì)行為和企業(yè)績(jī)效能否形成一個(gè)良性傳遞過(guò)程。

6.注重“內(nèi)在薪酬”在薪酬管理中的作用。企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到“內(nèi)在薪酬”的作用，將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。具體操作上主要包括：努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織，防止人力資本貶值；營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化；民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀，老板對(duì)員工的情感關(guān)注還是相當(dāng)重要的。

7.增加企業(yè)多種晉升通道。為了滿足員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)成長(zhǎng)的需求，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系。員工只要注意提升企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

綜上所述，民營(yíng)企業(yè)薪酬體系優(yōu)化戰(zhàn)略的整體思路是：以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)權(quán)多元化為目標(biāo)，努力提高職工內(nèi)在薪酬，激勵(lì)員工充分發(fā)揮潛能；以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向，采用多樣薪酬計(jì)量方法，優(yōu)化中小民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)金計(jì)劃薪酬；積極探索員工參與企業(yè)剩余分配的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理的人力資本股權(quán)化，建立健全人力資本戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制，使員工利益和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的“雙贏”。

四、結(jié)論

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中重要的一個(gè)組成部分，雖然說(shuō)在新時(shí)代的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，民營(yíng)企業(yè)暴露出了如企業(yè)薪酬管理困境等很多的缺陷和問(wèn)題，但我們必須認(rèn)識(shí)到民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的重要性，堅(jiān)持對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的信心。民營(yíng)企業(yè)的管理者們應(yīng)對(duì)企業(yè)遇到的困境時(shí)，應(yīng)積極地引進(jìn)先進(jìn)的管理理論方法，并深入地了解分析企業(yè)面臨的實(shí)際狀況，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的指導(dǎo)原則，解決好企業(yè)面臨的問(wèn)題，探索出適合我國(guó)國(guó)情的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的管理理論方法，為更多的民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展奠定理論基礎(chǔ)，促進(jìn)更多的民營(yíng)企業(yè)更好更快地發(fā)展，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)做出更大的貢獻(xiàn)。