調控從緊 房企如何制定合適的人才發展戰略

劉曉麗

摘要：文章首先結合實際闡述了職業生涯管理，進而論述了我國企業員工“職業生涯管理”的管理危機，在此基礎上提出了緩解職業生涯管理危機的關鍵舉措。

關鍵詞：調控；房企；人才發展戰略

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-02

2011年中國的房地產市場經歷了最嚴厲的調控政策，調控政策已從當初的房地產市場調整演變到相關產業以及經濟結構的調整，政府僅依靠房地產稅收來維持財政收入的時代即將過去。自住房改革以來，中國的房地產行業已走過十幾個年頭。一度紅紅火火的房地產業為政府增添了大量稅收，也為社會增加了許多就業機會，并帶動了諸多相關行業的發展。然而，就像股市總有漲跌，四季總要輪回。在嚴厲的政策及市場環境中，2011年房地產市場走勢持續低迷，市場持續觀望，房地產行業真正進入了寒冬期。對于眼下的房地產企業來說，如何在這種非常時期制定合適的人才發展戰略，將撲朔迷離的未來變成腳踏實地的穩中有升，是企業必須要面對的現實問題。雖然在這樣一個特殊政策時期，房企無需被項目進度壓的喘不過氣起來，但也不是企業疏懶松懈的時刻，休整時期練兵儲能成為關鍵。在各個企業紛紛打出加強內部管理、優化組織結構、規范管理制度、建設企業文化和品牌形象等“練兵牌”時，人力資源管理中最具有戰略意義的職業生涯管理卻鮮有企業真正關注。

員工的才能和潛力能得到充分發揮，企業的生存成長才有取之不盡的源泉。而成功的職業生涯管理能最有效的整合勞資雙方的需求，激發員工的最大的職業動機，進而開發其才能和潛力。在實際管理活動中，明智的企業已經開始重新考慮職業生涯的管理。職業生涯管理已成為具有戰略意義的人力資源管理工具。

一、何謂職業生涯管理

職業生涯管理(CareerManagement)是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。所謂職業生涯，根據美國組織行為學家道格拉斯·霍爾的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。職業生涯管理，是企業幫助員工制定其生涯計劃和幫助其生涯發展的一系列活動，是企業為實現每位員工自主開發精神資源的有效管理方式，能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作主動性、積極性等因素的喪失。全球500強中的大部分企業無不在員工職業生涯管理方面獨樹一幟。美國微軟公司人力資源部制定有“職業生涯階梯”文件，其中詳細列出了不同職務須具備的能力和經驗。SUN公司(世界上最大的UNIX系統供應商，開放式網絡計算的領導者)每年為員工提供2小時的自由咨詢時間，鼓勵員工把自己當成是組織內的自由職業者。同時聘請一個非盈利性的職業管理中心為公司員工提供咨詢，設立職業生涯圖書館，提供職業生涯管理技巧、職業發展趨勢等專業書籍、影像資料。3M公司(美國明尼蘇達礦業制造公司，擁有百年歷史、年收入在150億美元、雇員總數高達70000名的航母式企業)的職業生涯資源部定期舉辦關于自我評估、面試技巧、經理在職業生涯發展中的角色等研討會，還設有1個職業生涯資源中心和2個專門設計職業生涯問題的信息庫，可以提供關于職業生涯規劃及公司內部發展機會的參考資料和出版物，可以讓員工在辦公工作信息系統中自行申請某個空缺職位。日本豐田公司實行“事業在于人”的經營理念，形成了獨特的“豐田式”職業生涯管理模式。聯合包裹服務公司(UPS，世界上最大的快遞承運商與包裹遞送公司，擁有300億美元資產，全球雇員數425,300)的職業生涯管理系統在公司的管理策略中體現了確保員工需求方面的戰略性角色。

二、我國企業員工“職業生涯管理”的管理危機

隨著經濟全球化趨勢的加速發展和房產市場競爭的日趨激烈，人才資源在企業生存與發展中的決定性作用越來越突出。根據MERCER(美世咨詢，全球最大的知名人力資源管理咨詢公司)對中國企業的調查顯示，87％的企業認為職業生涯管理是留住員工的最重要的方法。雖然現實中有很大需求，企業也充分認識到其重要性，但企業實施職業生涯管理效果較差，甚至存在某種程度的管理危機。

1.片面的認識導致職業生涯管理的嚴重缺失和滯后

很多企業在職業生涯管理上的認識片面，只是把職業生涯管理簡單歸結為個人的職業定位與發展，這是靜態的認識。真正的職業生涯規劃與管理完全是動態和互動的關系，至少應該包括：明確什么是推動績效的關鍵職業生涯發展路徑；員工晉升的職業生涯發展通道，企業將需要的關鍵崗位按照角色明確劃分；各個崗位取得工作成功所必需的技術素質和行為素質；獲得技術能力和行為經驗所需的培訓開發項目；管理者和員工為了做出明智的工作決策﹑執行正確的職業行動所需的工具﹑信息和支持等資源。

2.傳統人事管理模式無法提供職業生涯管理扎根的土壤

缺少對員工特長的利用和潛力的開發以及與員工的交流互動，在發展規劃中只強調個人服從組織，強調唯企業利益。這種管理方式確切說是“人事管理”，遠未達到“人力資源開發與管理”的層次。在相當長時間里，這在國企中普遍存在。而在進入市場經濟，人員流動越來越自由的今天，卻被很多有遠見的企業所拋棄。今后幾年或更長的時間里，房產企業間或者跨行業間的人才流動必然隨著企業競爭的激烈而逐漸加劇，在薪酬福利水平相當或相差不大的情況下，那些更尊重員工個性，能為員工明確職業生涯道路的企業必然成為各類人才的首選。

3.短視的培訓體系制約職業生涯管理的發展

“只使用、不培訓”，“只管理、不開發”，或者臨時需要再“抱佛腳”是其共同的特點。沒有以企業和員工的共同需求為主導的培訓開發，或者培訓滯后于企業的發展需要，使技術人員的知識技能迅速老化，智力儲備很快枯竭。而在這些技術骨干從優秀走向平庸的同時，企業也喪失了發展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。房產企業進入企業生命周期快速發展的關鍵階段決定了企業更應該重視對現有人才的培訓和開發，使他們的技術與知識的更新速度走在行業前列，來確保企業長期保持人才優勢，進而形成并保持企業的整體競爭優勢。這一點很多企業已有所重視，但面對新的發展機遇，不少培訓仍然適應不了發展的需要，人員培訓與發展需求出現脫節現象。

4.完全忽視員工在職業生涯管理中的自我擔當意識教育

相當多的員工缺乏對自身發展進行系統的職感低是職業生涯管理的低效率的主要原因之一。多高的墻多深的基，職業生涯發展的關鍵一點是員工的自我擔當意識。員工對企業職業生涯管理的認同，但下一步邁向哪里卻很重要。對房產企業員工來說，長期的平穩慣性職業生涯中養成的思維模式是：由企業或管理者來決定自己的下一步該邁向哪里，缺乏對自己負責的意識。不少人從工作到退休永遠只是“專員”，而不是“專家”。很多人知道自己的工作內容如何做，并沒有想過為什么這樣做，如何才能做的更好？“數十年如一日”在競爭激烈的社會環境下，并不是一個褒義詞。盡管體制改革為房地產企業發展提供了更大的發展空間，也為員工提供了更多的發展機遇，使得員工自我提高的意識有所加強，但由于缺乏明確的指引，不少人只工作很少再學習，再豐富個人的職業技能，或者花了大量時間精力去學習，但學習方向與企業發展規劃大相徑庭，在面對新的機遇時，仍然無所適從。

三、緩解職業生涯管理危機的關鍵舉措

如果企業能充分認識到客觀存在的職業生涯管理危機，抓住幾點緩解危機的關鍵措施，重視員工的職業生涯管理，充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升通道，創造良好的發展環境，提供職業生涯發展的資源和信息，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工職業生涯目標與企業發展愿景緊密結合，個人能力得到最大的發揮，對自己的職業前途有清晰明確的規劃，并能有切實可行的實現步驟，那么，在實現個人職業目標的同時，才能完成企業發展的預期目標。

1.整合勞資目標，激發員工最大職業動機

在員工職業生涯規劃中，力求個人目標與企業目標一致，個人目標服務于企業目標。員工的職業選擇和職業生涯目標，既是個人的需要，也是企業的需要，是員工個人利益和企業利益的有機結合。指導員工在企業共同愿景下最大限度地按照自己的興趣與特長設計自己的職業生涯通道，將極大激發員工職業動機，進而激發員工的積極性與創造力，讓員工對自己的努力目標更加明確清晰，同時也使企業的現有人力資源得到最大程度的開發利用。它能夠協調好員工個人特點與職業目標的兼容性，處理好員工個性管理與企業文化的沖突。職業動機包括三方面：職業彈性(員工處理某些影響工作問題的能力)、職業洞察力(員工對自己興趣、優勢和不足的認識程度及此認識與職業目標的聯系)、職業認同感(員工對工作中個人價值的認可程度)。圖1顯示了激發職業動機對勞資雙方產生的益處，它與公司的創新能力和適應變化的能力息息相關。具有高職業彈性的員工能對工作環境中的阻礙因素做出快速的反應，并能夠應付意外事件(比如工作流程或客戶需求的變化)，他們會不斷的學習，愿意探尋新的方式來運用技能，能進行認真的職業生涯管理，并能為公司做出較大的貢獻。具有高職業洞察力的雇員會設定職業目標，并參與相關的開發活動，以達到目標。會采取行動防止技能老化，并時常更新其技能。具有高度職業認同感的員工對公司很有責任心，只要能完成工作，自己付出再大的代價(如長時間的加班)也在所不惜，他們對能為公司工作感到自豪，并在專業和商業組織中表現活躍。但是職業動機要受到公司提供發展空間的程度、員工開發的鼓勵政策、職業發展機會相關信息等各種因素的影響。職業生涯管理能幫助確認這些機會并提供相關的職業信息。

圖1職業動機的意義

2.幫助員工找到自己的職業錨

讓員工認識自己，合理定位，找到自己的職業錨(人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心，指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀)。而此行為的最終目的在于促使個人發展愿望與組織發展需求的結合。有效的職業生涯管理必須是在充分且正確地認識自身的條件與相關環境的基礎上進行。職業生涯管理的目的不只是協助實現個人目標，更重要的也是幫助員工真正了解自己。員工需要審視自己、認識自己、了解自己，并做自我評估。詳細估計內外環境的優勢與限制，設計出適合自己的合理可行的職業生涯發展方向，通過對自己以往的經歷及經驗的分析，找出自己的專業特長與興趣，然后努力成為本專業的佼佼者。對一個普通員工來說，正確評估自己，正確分析企業發展的需要是制定自身目標的基礎。目標的設定要以自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據，切實可行。如果耗盡畢生的精力去追求一個無法達到的目標時，是一種痛苦，也是對自己人生資源的不負責任和浪費。把自己現有的工作精益求精地做到最好，用職業化專業化的態度去做好每一項工作，才是對自己負責。

3.給員工創造公平競聘的平臺

職業生涯管理的一個重要目的是充分體現事業留人的主題。企業在導入生涯管理的同時，除了與員工建立良性、互動的溝通渠道外，還要求企業內各級管理部門積極創造寬松的工作環境，為員工實現職業生涯目標提供舞臺。盡可能避免行政干預等調配手段，側重創造公平競爭的競聘平臺，鼓勵職工不斷進取、不斷提高自身競爭力。培育符合企業實際的人力資源開發管理體制，在一個以能力為主導的競爭性現代市場經濟社會中，企業更應該積極推行職業教育與學科教育平起平坐、文憑與職業資格并重并舉的制度文化。

4.進行更具針對性和遠見性的培訓開發

在員工的培訓方面，相當多企業舍得投入，然而，對培訓的高投入并不意味著會產生預期的的效果，培訓的評估結果往往不盡人意：培訓的目標與企業的戰略目標脫節，或者過于強調短期效應，偏重于對目前工作的適應，而缺乏長遠的考慮。受訓員工對培訓的內容不滿意，培訓的效果與員工的職位要求存在偏差，受訓內容與其個人的個性、能力、價值取向存在差異等等。隨著經濟飛速發展，人們越來越看重學習和技能培養的機會。人們逐步認識到現在所學的知識將在5年內過時，要想保持市場競爭力，就需要不斷地提升自我。因此，企業中的大多數員工，都有從自己現在和未來的工作中得到成長、發展和獲得滿足的強烈愿望和需求。為了實現這種愿望和需求，他們不斷追求理想的職業，根據個人特點、企業發展的需要和社會發展的需要，制定個人職業生涯規劃。它是以實現個人發展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人發展愿望。而為員工量身制定的職業生涯規劃與管理，既為員工自己指明了努力的方向，也為企業培訓配置了指南針。

5.建立職業生涯管理的共贏模式

職業生涯的本質是對企業價值基礎上的個人價值實現，因此要對企業的組織環境與管理現狀進行全方位的診斷，以發現企業的價值追求與現實基礎的差距。同時，職業生涯規劃是一項全員參與式的管理活動，只有充分調動員工個體、管理者、企業等各個方面的積極主動性，才有可能實現有效的職業生涯規劃。因此，員工的職業生涯規劃管理應該融合企業戰略、管理層、員工三方的相互合作，共同改善職業生涯管理實踐和成果。三方主體應該共同建立一套有效的職業生涯管理體系，明確各方應承擔的責任和扮演的角色。通過職業生涯的共同構建來推動企業的業績，促使員工的發展價值觀與企業戰略觀一致，實現個人事業與企業的共贏。

總之，職業生涯管理讓員工理清自己的人生發展思路，為企業的長遠發展儲備力量，它是人力資源管理的一項基礎性工作，與人力資源管理的其他模塊息息相關，目前在國內企業中存在不容樂觀的管理危機。危機之下，危險與機遇并存，對于房地產企業來說，要順利度過非常時期，應充分發揮現代人力資源管理的作用，重視職業生涯管理的基礎性作用及戰略性地位，爭取創造企業與員工的共贏。