中小企業管理中的無為而治

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1008—925X（2012）10—0097—02

摘要：隨著改革開放和西部大開發的深入，我國中小企業不斷發展壯大。在社會主義市場經濟下，中小企業不斷的適應市場，有著頑強的生命力，現已是國民經濟中的半壁江山。而隨著經濟的快速發展，許多小企業也出現了一些瓶頸問題，這主要表現在人才的缺失和外企對我國中小企業的制約。作為企業的管理者應該改變管理方式，站在更高的尺度發揮管理智慧，讓企業能夠健康、順利的發展。

關鍵詞：科學管理 制度 文化 無為而治 人才 創新 績效 調整

中國儒家哲學的孔孟之道里，經常提到一個很人性化的詞語，叫做“無為而治”，這給了許許多多中國管理者困惑：無為要治理好一個企業可能不太現實，也是不敢于去嘗試的事情。大多的管理者都放棄了這種管理模式，他們殊不知圣人的思想的深奧與隱藏在圣人思想中的企業管理財富。

企業管理者應首先明確管理到底是怎么回事情。簡單來說：管理就是以人為本，分工協作、各司其職、高度協調、統一指揮。管理分為管與理兩個部分，管是科學的、理性的、客觀的、可分析的，理是人性的、感性的、主觀的、可意會。在我國的企業中管和理常出現爭吵的現象，比如制定制度時管占20%理占80%，而在小中企業中會出現顛倒二八，在大型業中常又出現正二八的現象。當管和理出現矛盾時應該怎么辦最好呢？管理者應以制度為本，采取科學管理的手段。

科學管理要求管理要科學化、標準化，要倡導精神革命，勞資雙方利益一致。實施科學管理的結果是提高了生產效率，而高效率是雇員和雇主實現共同富裕的基礎。因此使用科學化. 標準化的管理才能讓企業的管理達到無為而治，實現最高工作效率的管理手段。

無為而治不是一蹴而就的，需要做好如下的前期準備工作。

一是建立系統化、規范化、制度化、科學實用的運作體系，包括企業制度的規范運行和標準化的企業工作流程，實行標準化管理。一個再好的企業如果沒有完成這一步，其內部員工就會出現摸不著頭，找不到北的現象。通過制度、科學的規劃能夠讓各部門各司其職，每個員工按章辦事，都有了工作的目標。一個企業如果沒有科學的運作體系，企業再好也不會上道。眾所周知的五糧液集團、華為、北大青鳥教育等許多中小企業都有其完善的管理制度、人才培養體系、績效制度、招聘體系等規范化、制度化的科學管理體系。因此，制度建設、組織架構理順、溝通激勵機制建立等對企業管理太重要了，必不可少。

二是企業的領導團隊要高績效。戰場上的將軍能以一敵十，而企業的領導團隊比戰場上的將軍更為重要。要讓企業快速運行，其中80%靠體系推動，20%靠卓越領導者帶領的團隊領導力來拉動，推拉結合，形成合力，整個企業才會向前馳騁。高績效的領導者既要有高瞻遠矚的戰略眼光，制定中長短期戰略目標，又要有強的執行力，把組織制定的目標落實到位，才會有好的結果。領導者要會發揮自己的影響力，要會激勵下屬，輔導下屬，又會有效的授權，把下屬的潛能發揮至極致，帶領大家快速高效的完成團隊的目標。以海爾集團為例子在2001年不到一年的時間里就涉足六個金融企業，比如青島市商業銀行，控股鞍山信托、長江證券、成立保險代理公司，人壽保險合資公司，還有財務公司。為什么海爾集團能夠在進入金融領域不到一年的時間就發展壯大，這與其領導人張瑞敏同志起到作用分不開。海爾的發展很重要的是靠張瑞敏同志的思路，他這個思路怎么來的？可以說是集團領導班子集體智慧的結晶；也是海爾三萬名員工集體智慧的結晶。所以現在張瑞敏所講的話，并不是說他講的大家都必須聽，而是他講的東西大家都能認同。可以說他的作用在海爾是兩個方面，一個是“牧師”，一個是“設計師”。所謂“牧師”，就是不斷的傳經布道，這個“經”、這個“道”就是海爾文化。他讓海爾文化使廣大員工能夠認同。再一個就是設計師，根據海爾的發展，不斷的提出海爾發展的新思路，這個思路當然是集體智慧的結晶，另外也是他自己不斷的學習，聯系海爾的實際情況總結出來的。通過個例子我們可以看出高績效的領導者所擁有的強大的領導力，也是企業良性運行的基礎。

三是構建好屬于自己的企業文化，用好的文化、理念來統領員工的行為。企業在運行的過程中，要及時總結提煉企業良好的經營理念系a統，包括價值觀、使命、企業宗旨、企業精神、人才觀等等，通過組織活動、制度等形式灌輸和傳播給企業內外的公眾、員工，形成一種健康的、積極向上的氛圍，讓員工不單單為一份薪資而工作，工作的開心，玩的開心。五糧液企業文化獨具特色，全國聞名，具有“內外同心、集雜成醇，內聚人心、外樹形象，處處是課堂、時時受教育，創新求進、永爭第一，現代管理向文化管理提升，文化力推動經濟力”等顯著特點。其中最核心的是“老老實實、一絲不茍、吃苦耐勞、艱苦奮斗、堅忍不拔、持之以恒”的傳統作風。如今，隨著企業多元化產業的發展，在繼續堅持發揚這種傳統作風的同時，又總結提煉出了具有時代特征的企業精神：“創新求進、永爭第一”；通過對企業文化的打造讓五糧液人深深感受到，在經濟全球化的今天，只有做到行業第一，企業才能很好地生存和發展。員工應深深的認識到企業既是軍隊、學校，又是家庭，能鍛煉自己，提高自己的職業素養和綜合性的素質能力，又能體會到大家庭的溫暖，更具人性化，企業更具凝聚力、向心力，能留住員工的心，使企業與員工能長期永存，共同成長發展，永續經營。

如果做好了以上的三個方面的企業管理工作，企業各方面的管理變得比較完善，企業員工隊伍也比較有戰斗力，企業管理模式已經建立，企業家只需把握好經營方向，而無需為日常瑣事操心，企業逐漸進入無為而治的狀態。而企業的無為而治還是為了有治，因此作為一個企業管理者仍不應放松，仍需從如下方面著手讓處于無為而治的局面繼續向前開進，使企業更加健康的發展。

其一、企業管理團隊本身必須具備虛懷若谷，胸襟開闊的素質；必須要有“容人、容事”的氣度和風范；必須在識賢、求賢上要“有所為”，在用賢上“有所不為”。企業在無為而治的模式下運作時干部和員工的使用上實行“君無為而臣有為”的管理方法，企業的高層管理者要慧眼識金，能夠發現更多的賢臣、良才，并真正做到“用人不疑，疑人不用”。人才是一個企業的核心資源，企業管理模式早已由“以物為中心”向“以人為中心”轉變。企業在人才的管理方面有很多種做法，管理者要讓人才發揮其聰明才智，信任是最重要的。《孫子兵法》中孫子用“將者，國之輔也，輔周則國必強，輔隙則國必弱”來闡明將帥的職在于輔助國君，但是君臣將帥的權限職責不容顛倒混淆。這說明輔助你的人，你不能去懷疑，你應想方設法重用。在中國歷史上有不少重用人才的例子如：齊桓公不計前嫌，重用管仲，令其進行改革，發展經濟，成為五霸之首； 秦孝公重用商鞅，進行商鞅變法，取得巨大成效，為秦國滅掉六國，完成大一統奠定基礎；唐太宗重用魏征，謙遜納諫，取得盛世局面。

其二、注重企業創新能力。企業創新能力是指通過各種方法手段，應用知識和人的智力，使企業滿足或創造市場需求，增強企業競爭的能力。在競爭激烈的今天，如果一個企業的產品沒有創新，整個企業會限入競爭的被動場面。企業處于無為而治的管理狀態下管理者應從如下方面鼓勵企業的創新。

1.加大對企業創新投資的力度，一般來說政府對企業創新投入較少，企業內部應做出調整讓相關資金落實到位。

2.加大企業對人才的激勵機制。企業可采用股權激勵和盈利提成的方法來引進和留住具有創新能力的人才。

3.注重對企業知識產權的保護。鼓勵企業內部對專利的申請和保護。

4.業務與技術結合。業務與技術融合正成為創新的首要方式，企業應真正實施ERP系統提高運營效率，讓業務與技術真正的融合起來。

內外協作達到雙贏。閉門造車不可取，有效的創新必須走出企業的研發部門，向合作伙伴、客戶及整個產業生態鏈延伸。在一定的程度上，企業管理者可以和競爭對手合作，取得的成就將不僅僅限于產品開發和市場推廣，而往往會產生出多贏的局面。

其三、注重企業不同階段戰略目標的調整和內部員工績效調整。企業處在的生命周期不同，短期目標不同，市場環境也不同。企業的戰略目標應根據公司的發展現狀，客戶需求分析，做短期長期兩種規劃，并且根據企業當前的情況做適當調整。企業的戰略調整應與國家相關政策保持一致。比如國家提倡環保、節能、減排時，與汽車相關的企業應在戰略上考慮新能源的使用，與電器相關的企業應在戰略上注重低能耗產品的研發與上市。如果反其道而施之，企業會被市場淘汰。企業的管理者要注重平易近人，努力調整員工的心態讓員工績效增倍。管理者要學會贊美員工，讓員工受到正面的表楊，不要進行反面的批評，要學會把批評變為激勵。這里有一個真實的例子：有一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個習慣，以培養員工的合作意識和與他們的良好關系。這天，盛田昭夫忽然發現一位年輕職工郁郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。于是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。幾杯酒下肚之后，這個員工終于開口了：“我畢業于東京大學，有一份待遇十分優厚的工作。但是，進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發狂。當時，我認為我進入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現在才發現，我不是在為索尼工作，而是為科長干活。坦率地說，我這位科長是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得科長批準。我自己的一些小發明與改進，科長不僅不支持，不解釋，還挖苦我癩蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。對我來說，這名課長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然要放棄了那份優厚的工作來到這種地方！”這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內部員工中恐怕不少，管理者應該關心他們的苦惱，了解他們的處境，不能堵塞他們的上進之路，于是產生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司開始每周出版一次內部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作，特別是對于那些精力旺盛，干勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。從這個例子我們不難看出索尼公司的管理團隊真正做到了平易近人、調整員工的心態。同時也能看出索尼公司通過這件小事后更加注重對人才的發掘與培養。

總之，企業管理的最高境界是“無招勝有招”。摒棄那些古板的陳規舊習，以嶄新的思維去管理，能收到事半功倍的效果，達到“治大國若烹小鮮”的境界，員工的積極性將被極大地調動起來，從而迸發出不可估量的創造力，這股力量將成為企業之強勁生產力，使企業在快速發展的市場經濟激流勇進，不斷向前邁進。