強化觀念創新機制 實施人才強校戰略

施建軍，1955年出生于安徽，中國共產黨黨員，經濟學博士、教授、博士生導師，享受國務院政府特殊津貼專家；歷任南京大學總會計師，南京大學副校長、南京大學常務副校長（正廳級）；兼任中國統計學會副會長、江蘇省數量經濟與管理科學學會會長、江蘇省統計學會副會長、江蘇省科學與科技管理研究會副會長。1999年入選江蘇省“333人才工程”第二層次培養對象和南京大學中青年學術骨干。曾作為高級訪問學者赴英國里茲大學、香港理工大學、美國堪薩斯大學訪問，參加過澳大利亞悉尼大學、拉籌伯大學“影子校長”實習項目。

施建軍教授先后在《統計研究》《經濟理論與經濟管理》《自動化報》《南京大學學報》《中國高等教育》等期刊上發表有關供應鏈管理、區域RD活動與經濟發展、科技統計、企業與高校財務等各學科學術論文近200篇。出版著作《大學財務綜合評價研究》《高等院校資金運作與風險防范研究》《統計學教程》等20多部。承擔主持了教育部項目《研究型大學財務的比較研究》、財政部項目《江蘇省旅游業對財政貢獻研究》、江蘇省科學技術廳軟科學項目《江蘇省科技進步統計監測研究》等國家和省級科研項目20多項，獲得省、部級教學科研獎勵20余項。

施建軍自2009年5月擔任對外經濟貿易大學校長以來，學校各項事業取得了長足的進步。2011年成功舉行60周年校慶活動，科研工作全面豐收，獲縱向課題117項，橫向課題86項；有10項成果獲全國商務發展研究成果獎，超過本屆全國獲獎總數的20%；科研項目和論文發表也取得建校以來最好成績；學校學科建設取得了突破性和跨越性的發展，大幅度增加了一級學科博士學位和碩士學位授予權，學科結構和布局問題基本得到解決。

2011年12月20日，由搜狐網、搜狐教育頻道聯合主辦的“致青年 TO YOUTH”2011中國教育年度總評榜暨搜狐教育年度盛典中，施建軍校長榮獲“中國杰出教育家”獎。近日，記者獨家專訪施建軍校長，聽取他獨特的治校方略。

記者：自2009年5月您被任命為對外經濟貿易大學校長以來，學校的教學、管理、基礎設施，尤其是學科建設和科研都取得了長足的進步，請您談談其中的“秘訣”。

施建軍：人才強校戰略是學校發展的關鍵。胡錦濤同志在慶祝清華大學建校100周年大會上的重要講話中強調指出，要把加強教師隊伍建設作為教育事業發展最重要的基礎工作來抓，造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍。高素質專業化教師隊伍是高校獲取競爭優勢的關鍵。大學具有的資源可以分為財政資源、物質資源、文化資源和人力資源，人力資源是眾多資源之首。人是第一生產要素，是最重要的組織和單位力量。實際上，一流大學都是人才高地，這個高地不是高峰，而是高原。人才強校就是首先要構建人才高地，擁有一批創新型人才是發展大學的關鍵。關于人才強校戰略，我認為有幾個核心點：

第一，人力資源是大學第一資源，核心資源。人力資源的狀態直接決定了大學的前途。國際上的大學基本分為一流、二流、三流，人才也是第次分配。教學科研、管理組織都是依靠人來完成，而人的素質、綜合能力的高低直接決定了事業的成敗。從做事角度講，人力資源就是確保事業順利發展，確保各項事業按照黨和國家的要求、大學的職能、人才培養和科學研究的目標順利實行的根本。這個過程需要獲得想干事、能干事、干成事的人才。管理的核心是人，重點也是人。

第二，拔尖創新人才是大學的稀有資源。拔尖創新人才在學術研究上顯示出了領導和領軍能力。目前，很多大學都對拔尖創新人才求賢若渴，對外經濟貿易大學最需要的也是領軍型人才、大師級人才。這兩年，學校申報國家自然科學、社會科學項目取得很大突破，與學校引進了幾位拔尖創新人才密切相關。他們帶動了整個學校的風氣，也切實地為其他教授和中青年教師的申報工作提供了很多幫助。拔尖創新人才的培養非常不容易，不能搞絕對公平、簡單攀比，要堅持為拔尖創新人才的成長提供良好的制度環境。

第三，人才是工作管理的導向，是機制的導向。要堅持生產力標準為人力資源的評價標準。什么是生產力標準？教授講課好、科研產出高、社會服務強，這就是生產力標準。多干、能干的人，學校要給予他們獎勵。一所學校的評價、獎勵機制就是要以人力資源為導向。同時，要堅持引入人力資源的競爭與淘汰機制，讓人才流動起來。

第四，遵循“人人是才，人盡其才”的用人理念。既要有創新拔尖的人才、大師，也要在組織、管理每個崗位上安排適合的職工，實現人盡其才，發揮他們的作用。還要建立并完善多種激勵機制，從精神、物質層面滿足他們不同的需求。教職員工不分體制內外，均需加強管理，形成整體功能優化，尤要注意在學校構建“大師+團隊”的人才隊伍。

記者：現代大學發展進程中，迫切需要可以使優秀人才大量涌現并充分發揮作用的制度環境，以促進人力資源高效配置，進一步提升核心競爭力，對外經濟貿易大學在制度方面如何貫徹“人才強校”理念？

施建軍：人才強校是機制、理念，更是一種管理方法、管理行為形成的管理制度。自主培養人才與積極引進人才相結合是學校加強人才隊伍建設的普遍原則和基本做法。大學要有目的的引進一些“大牌教授”，同時還要從博士進校開始對其進行踏實培養，不論其在教學管理崗位還是科研崗位，通過制度保障出成果、出人才。引進是“點”、培養是“面”，一流大學一定要引進和培養相結合。

制度方面，我們以人事制度改革為核心，漸進式推動學校內部管理體制改革，努力營造適合學校發展和建設目標的高素質教師隊伍建設的環境和機制。人事制度改革包括職稱制度、培訓制度、分配制度、激勵制度、內部管理機制改革等。新入職教師要集中培訓3天，特邀專家來講現代教育教學方法。人事部門認真做好每年的職稱評審工作，堅持公正公平、生產力標準。分配制度方面，近兩年，學校作出了一些調整，如適當提高中青年教師起薪，對沒有績效的部門實行扶貧、縮小反差，對弱勢群體的關心，對收入差距的調整，對機關干部收入分配不均的調整等。這樣做既符合高校人事制度改革的方向，也符合學校戰略部署的要求，提高了產出效率。

人事制度改革是其他制度改革的制度性基礎和機制性條件，我們要不斷思考和進一步改革，構建越來越適合人發展的制度。在這個過程中，改革、發展、穩定缺一不可，一邊要改革，適應市場化，同時要以穩定為主。寧可花費一定成本，也要為穩定創造條件，以人為本。

教師的選拔與激勵方面，按需設崗、公開招聘、擇優聘用、嚴格考核、合同管理是學校現階段人力資源制度中教師選拔與考核的基本原則。第一，按需設崗，綜合安排，動態調整，一人多職。學校計劃將引進教師崗位逐漸增加，一部分補充日常教學崗位不足，一部分變成科研力量。第二，公開招聘。逢進必“考”，這個考是考試的考，也是考核的考。公開招聘反對“近親繁殖”，采取導師和學生回避制度。好的大學都拒絕“近親繁殖”，美國大學40%～60%的教師都不是美國人，只用全世界最好的師資。每個崗位公開招聘，至少3個人參加競聘，要有“PK”機制，好中選優，擇優聘優。第三，擇優聘用，要求是聘用具有絕對水平的優秀人才，而不是相對水平的優秀。我們提倡教師校外有知名度，社會有影響力。第四，嚴格考核，做到心中有數，人盡其才。用統一的評價標準考核，每位教師的生產力情況一目了然。第五，嚴格按照引進合同考核職工業績，增強人員的流動性。選拔與激勵機制對管理人員也適用，2011年新引進的管理人才全部都是通過網絡從幾千人中挑選，層層筆試、面試，最終確定合適的人選。

記者：在各種變革中，制度的變革最為深刻，也更加艱巨，在建設人才高地，進行人事制度改革的過程中，您遇到了哪些前進中的問題？

施建軍：人才高地建設中，有幾個現象值得注意。

第一，杜絕“武大郎開店”現象。一些大學人員拒絕引進高水平人才，怕他們將來超過自己，抱有這樣的想法，對整個部門的發展都非常危險。第二，年度評審與日常評審要結合。對教師來講，教學、科研、社會服務是責任的幾個方面，除了教學和科研業績，教師也要參與日常學院活動、會議等，不能成為“個體戶”，講完課就走人。第三，人才引進注意競爭機制，每個崗位的候選人要有3個以上。沒有競爭就沒有比較標準。第四，歷史成就和未來崗位能力需求要結合，也就是教授和教師的激勵機制，崗位發展需要很多有動力、有沖勁的人才來支撐，哪些人科研活動活躍、社會活動活躍、國際合作活躍，就要給予他們激勵。第五，注意教師的投入產出比。剛剛過去的學校60周年校慶，展示了一系列學術成果和科研產出，這種學術氛圍是學校要著力營造的。學術成果實際上都是長期積累的結果，作為高校領導不僅要關注每名教師的投入產出，更要關心學校的學科布局。第六，建立合理的流動機制。雖然中國的大學沒有終身教授制，但流動性的缺乏實際上也影響了教師和管理人員的發展動力問題。

記者：學校的領導班子建設在學校發展建設中起著十分關鍵的作用。請您談一下學校在加強領導班子建設，提高執政能力方面的做法和體會。

施建軍：要做到人才強校，學校領導班子和中層干部的確起到非常關鍵的作用。我對領導干部提出過幾點要求：

第一，提高人才計劃和規劃程度。“低頭拉車也要抬頭看路”，必須思考和概念先行，各單位領導腦中要有關于人才規劃的布局。一個學校人力資源狀況，哪些是合格的、哪些是不合格的，如何調整要先想好、后干好。“十二五”規劃首先就是要進行隊伍布局和學科布局，以學科布局為龍頭，隊伍布局要跟上。

第二，團隊組織和科學定位。每個人即便是擔任院長、處長、主任、副主任，都是團隊的一分子。團隊組織是人力資源中最重要的概念，團隊組織就是一個命運共同體和利益共同體，它能使平凡的人做不平凡的事，使不可能成為可能，這就是組織的力量。組織的合力是目標一致，忠誠和能力一致，忠誠于學校的人愿意為學校無私奉獻；組織的開發就是潛能的開發，管理使人的潛能最大化；組織有系統，要講究溝通，溝通是理解，理解才能和諧；組織的目標是把人變成隊伍的過程。一個領導的優秀品德是建設團隊，而不是搞個人英雄主義。

第三，作為團隊領袖，領導要有涵養，避免沖突。在沖突面前，領導要學會適度忍讓，做好組織內部沖突的溝通、協調工作。充分溝通，增加理解，才能使組織步調一致、和諧。

第四，作為領導，還要做好監督和被監督的工作。領導干部有被監督的義務，廉政風險方面要防微杜漸，平衡利益關系，規范權力使用，不要濫用權力、放大權力。強化各級管理崗位的責任，愛崗敬業，保證每位教師、員工都有職業上升的空間。

其實每名員工在工作崗位上的時間比在家里的時間還要多，只有身心愉快才能創造更多價值，愿意為學校無私奉獻，愛校如家。而我們要做的，就是為人才創造和諧、共贏的大環境！

[責任編輯：于 洋]