提升高校隱性德育效能的創新思維和可行途徑

隱性德育是指在相應機制的作用下，全體教育工作者利用各種資源把德育目標融入環境、職能、活動等路徑，采取潛隱內容、迂回施教、自主感受等方法，讓學生置身于特定的教育情境中愉悅地完成德育過程的教育模式，是由實施主體、受教客體、相關資源、基本路徑、教育方法、運行機制所構成的教育系統。提升隱性德育的效能，一要明確效能的要素；二要有創新的思維；三要有可行的途徑。

效能要素

1.構成部分

高校隱性德育的效能，主要由兩個部分構成：一是教育能力；二是教育效果。

教育能力主要體現在4個方面：學校領導的能力，如明確德育目標、造就校內環境、落實具體工作、建立相關機制等；教研人員的能力，如開發隱性課程、研究德育路徑、輔導學生心理等；管理人員的能力，執行培養方案、管理學生事務、組織社會實踐等；服務人員的能力，如維護教學設施、配套教輔工作、完善生活環境等。

教育效果主要反映在4個層面：學校目標的實現度，能否為國家培養出德才兼備的適用人才；隱性德育的影響度，能否通過相關路徑使學生產生積極的感悟；社會需求的滿足度，能否讓所培養的人才為社會創造效益；時代發展的適應度，能否保證所培養的學生順應時代的潮流。

2.影響因素

高校隱性德育效能的影響因素主要有主體、客體、環境。

主體因素包含教育目標、教育內容、教育模式、教育機制、教育能力等。教育目標是否合理、教育內容是否得當、教育模式是否有效、教育機制是否配套、教育能力是否到位，都會或多或少地影響到隱性德育的效能。其中教育能力的影響比較關鍵，因為其他各項基本上都由教育能力所決定。

客體因素包含需求意向、品行層次、心理狀態、個性差異等。需求意向主要是指學生接受教育的偏好，如對內容、方式、路徑的認可；品行層次主要是指學生道德行為的水準，如道德觀念、行為準則；心理狀態主要是指學生心理健康的程度，如積極向上或頹廢低迷；個性差異主要是指學生性格趨向的類型，如開朗合群或孤僻自閉等。其中需求意向的因素相對重要，因為如果教育的內容、方式和路徑不能引起學生的共鳴，也就難以產生預期的效果。

環境因素包含校園氛圍、家庭背景、社會環境等。校園氛圍，如校風校貌、教工表率、師生關系等；家庭背景，如是否有正確的家教、和睦的關系等；社會環境，如時代的發展趨勢、主導的觀念走向等。其中，校園氛圍的因素比較現實，因為校園是學生學習和生活的基地，學生的學習效果和生活感受與校園的氛圍息息相關。

3.制約關鍵

從理論角度看，能力既是決定效果的基礎，也是體現素質的標志。因為就效能構成而言，教育效果受教育能力制約，教育能力的大小決定教育效果的優劣；就素質而論，素質是內涵，能力是外顯，缺少內涵就難以外顯。素質是能力的根本，能力強是素質高的外在映像。能力在效能中的主導地位和在素質中的從屬地位，顯示了素質和效能的關聯性，襯托了素質對效能的決定作用。由此可見，素質是能力的基礎、能力是效能的基礎，因此素質是效能的制約關鍵。

從現實層面看，高校工作者的素質對隱性德育的效能發揮著十分重要的制約作用。調查表明，有九成以上的學生認為高校工作者素質與隱性德育效能的關聯性很大或有些關聯性；有八成多的學生對“效果由能力決定，能力則由素質決定的”觀點完全認同或基本認同；超過九成的學生承認高校工作者的素質狀況對自己的成長很有影響或有些影響；過半數的碩士生認為影響德育效果的主要原因是“教育能力不到位”。

通過理論上邏輯關系的論證和現實中客觀狀況的佐證，不難得到以下的推斷：高校工作者素質是制約隱性德育效能的關鍵所在，高校工作者素質的高低決定著隱性德育效能的大小，素質越高效能越大；反之亦然。因此，要想充分發揮隱性德育的效能，就必須從努力提升其素質入手。

創新思維

1.以育人的理念為著眼點

理念是素質的前提，有了正確的理念，才會有相應的行為表現。提升高校工作者的素質，必須從更新理念做起。育人的理念表現為教育觀、學生觀和時代觀。從教育觀看，需要具備育人為本、德育為重、示范為先的理念，要以育人為己任、以德育為核心、以示范為導向，把全員育人的工作落實在自己的崗位上，貫穿于自己的行動中。從學生觀看，需要具備關注發展、認同地位、尊重個性的理念，要重視學生的發展變化、認可學生的主體地位、理解學生的個性需求，使育人工作更有層次性、互動性和針對性。從時代觀看，需要有順應時代發展的理念，具備教育是服務、學生是客戶、重點是轉型的意識，要由嚴厲、傳授、管理型教育者向關愛、啟發、引導型教育者轉型。

2.以學生的需求為關注點

教育服務的對象是學生，高校工作者要提升素質，必須關注學生的需求，并以學生的需求為導向。前面提到的隱性德育現狀調查中大學生對踐行言傳身教、改變教育模式、加強師生互動的訴求，以及相關研究所表明的大學生對高校工作者的角色期望，都應該成為高校工作者提升素質的依據。

3.以主體的素質為切入點

素質是效能的基礎，提升效能必須從提高素質入手。除了考慮學生的需求，高校管理層更需要根據職業的特點、崗位的職責、教育的規律、時代的要求，有針對性地提升高校工作者的素質，如職業意識中的為人師表、專業能力中的求真務實、人格特征中的性格完善等，并通過其良好的職業意識、專業能力和人格特征的展現，對學生的成長起到潛移默化的作用。

4.以自律的環境為作用點

提升高校工作者的素質，離不開自律的環境。營造自律環境，必須外在制約和內在完善雙管齊下。外在制約主要通過制度和機制，用制度來明確從業底線、讓每一名教職員工明白自己的職責和行為規范要求；同時建立違規必究的制度執行機制，要讓教師在制度和機制的框架內完成自律的要求。內在完善則主要通過引導教職員工進行自我學習、自我反省和自我調節來實現。自我完善是一個循序漸進的自律過程，通過自我學習、自我反省、自我調節的周而復始，可以推進高校教師職業理念和行為的不斷優化。

可行途徑

1.健全機制

設立門檻的準入機制。準入機制包括資格和層次兩個層面。雖然我國已經有了教師資格證制度，但相對于國外高校而言，在教師聘用的嚴格性上還存在一定的差距。以美國和德國為例，高校教師的招聘通常都會在主流媒體上發布信息，明確招聘的崗位、條件、待遇和程序，無論國內國外只要符合條件的人都可以應聘；同時對教師的任職要求也較高，如要有博士學位及相關的研究或工作經歷等。

提高能力的培訓機制。培訓機制主要是為了提高能力，通過培訓讓在職教師能勝任自己的工作。培訓機制包括法規、制度、模式3個內涵。目前我國的教師培訓工作，無論在法規、制度和模式方面都存在不少問題。首先是還沒有出臺相應的法規；其次是培訓還沒有納入制度軌道；再次是還缺乏有效的模式。而國外在這方面有不少經驗值得我們參考，如法國和英國分別規定高校教師在5年～7年間可以有一個月的進修學習假期；美國的“未來教師培訓計劃”，讓在讀博士通過參與合作學校的工作提前履行部分的教師職責。

維護權益的保障機制。保障機制包括物質和精神兩個方面。物質保障主要體現在報酬，精神保障主要體現在尊重。這兩方面與國外相比，我國也有較大的差異。從物質保障看，法、英、日等國的高校教師都納入了公務員系列；德國高校教師的工資明顯高于其他職業；美國的高校教師工資是全國平均工資的2.3倍～4.8倍。而我國國有教育行業員工2009年的平均工資水平僅在全部19個行業中名列第10位。從精神保障看，法國明確規定在負責大學領導和管理工作的董事會、學術委員會、學習大學生活委員會中，教師和職工的代表要分別占到30%～60%。不少國家還明文規定要保證大學教師的學術自由，如德國各州的大學法都規定大學教師不能因為教學內容而受到處分；美國高校規定教師有權對自己所面臨的各種問題提出申訴和要求舉行聽證會，學校設有專門機構處理教師的各種申訴，以保障教師的合法權益。

完善隊伍的淘汰機制。淘汰機制是為了完善隊伍，以提升高校工作者隊伍的整體素質，增加高校發展的競爭力。淘汰機制包括建立制度、嚴格管理和提供出路3個內容。國外有不少做法值得借鑒，如美國的高校教師分為教授、副教授、助理教授3類，有嚴格的選拔和評審程序，評定標準也不是“一刀切”，或強調學術成就或注重教學質量和效果，達不到要求就要另謀出路。法國實行“非升即走”的政策，高校教師在任職期滿或不能晉升時必須解聘離校。除了晉升考評，國外高校也很注重教師工作和素質的考評，考核結果直接與獎罰升降掛鉤。國外高校還有明確的職位分類制度，按責任輕重、工作難易、資格高低分為若干崗位職級，待遇與職級相符。在建立淘汰制度的同時，國外高校十分注重對社會就業資源的利用，如失業保險和人才市場，以確保高校教師在另謀出路期間有相應的生活保障和重新就業的機會。

2.用對方法

采用重點分析法來明確方向。重點分析法強調分清主次，將管理對象劃分為A、B、C三類，A類是管理的重點，B類是次重點，C類是一般。在教師素質管理中引入重點分析法，可以使管理的方向更加明確，重點更加突出，效率更加提高。由于管理對象的不同，在實施重點分析法時也需要進行相應的調整和變通。高校工作者的素質很難進行量化，因此可以通過被關注的程度作為衡量重要程度的指標，相關數據可以通過對學生進行調查摸底的方法獲取，要把高校工作者的素質變量劃分為不同的維度（如職業意識、專業學識等）和層面（如職業意識中的為人師表、關愛學生等），并利用統計工具（如社會科學統計程式SPSS）對調查結果進行匯總，通過對問卷的系統分析，得出相應選項由高到低的得分排序，并劃分為A、B、C三類。對A類項目要進行重點管理，力求取得實效；對B類項目要進行適度管理，保證不出問題；對C類項目可進行寬松管理，主要依靠自律。

采用目標管理法來推動進程。目標管理法的主要特點就是上下共同確定目標、層層分解落實到人、控制目標執行情況。實行目標管理在方法上的出入不大，最主要的問題是指標的量化，因為素質管理的指標量化難度會明顯高于企業管理。所以，在對各種指標進行量化處理時應該運用SMART原則，執行“具體性”（Specific）“可度量性”（Measurable）“可實現性”（Attainable）“現實性”（Realistic）“時限性”（Time-bound）的標準，以保證所定指標的可衡量性。在做好指標量化工作的基礎上，要定期對目標的完成情況進行評估考核，總結教訓兌現獎懲，不斷推進目標的實現。

采用壓力管理法來化解矛盾。壓力管理比較成功的是EAP（Employee Assistance Program）模式。EAP模式具有專業性、持續性、系統性、福利性的特點，通過幫助員工解決心理和行為問題，達到改善組織氣氛和管理效能的目的。EAP模式在美國的高校中已經得到廣泛的應用，通常由壓力診斷、宣傳推廣、改善環境、教育培訓、心理咨詢等5個層面構成。高校可以通過專業評估發現員工所存在的職業心理健康問題和成因并采取相應的措施，通過建立合理的考評機制、改變組織結構、加強團隊合作、規劃職業生涯等方法消除各種不良的壓力源，通過開展心理咨詢幫助員工改變不合理的認知結構、行為模式和生活方法，以減少壓力的負面影響。

采用循環改進法來鞏固效果。循環改進法包括計劃（Plan）、實施（Do）、檢查（Check）、推進（Action）4項內容。隨著循環法的推廣和實踐，其應用領域不斷擴展，只要與周期和改善相關的工作，都可以納入循環法管理的范圍。素質管理也是一項需要循環改善和不斷提升的工作，因此通過循環改進法來鞏固效果是高校進行素質管理的明智選擇。實行循環改進法通常包括找問題、查原因、定主因、做計劃、促落實、重檢查、抓規范、再循環8個步驟。高校可以通過對現狀的分析，找出影響高校工作者素質的問題和主要原因，制定和落實相應的計劃，定期考核、找出問題、總結經驗，同時把沒有解決或新出現的問題轉入新一輪的循環中去解決。

總之，在明確效能要素的基礎上，從提升高校工作者素質入手，抓住著眼點、關注點、切入點和作用點，通過健全機制和用對方法的可行途徑，高校隱性德育的效能就一定能夠得到有效提升。

注：本文系北京市教育科學“十一五”規劃2010年度一般課題（DFB10163）的部分研究成果。

（作者單位：中央財經大學）

[編輯：蔡桂蘭 實習編輯：祖 迪]