構(gòu)建分層分類培訓(xùn)與人力資源開發(fā)體系

摘 要 隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)。企業(yè)若想更快地掌握核心科技，對變化的環(huán)境進(jìn)行快速反映，建立學(xué)習(xí)型組織已是必然。通過構(gòu)建分層分類的、系統(tǒng)性、針對性的培訓(xùn)體系，使組織和個(gè)人不斷提升實(shí)力和素質(zhì)，才能使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，獲得可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞 人力資源 分層分類 培訓(xùn)與開發(fā)中圖分類號：F123

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

20世紀(jì)末，《財(cái)富》雜志曾預(yù)言21世紀(jì)最為成功的企業(yè)將是那些學(xué)習(xí)型組織，而一些跨國公司也稱自己“唯一長久的競爭優(yōu)勢，是比對手學(xué)習(xí)得更快的能力”。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)不再是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力。因而，企業(yè)必須保持持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。這些先進(jìn)技術(shù)、管理思想的擁有者——知識型員工正逐漸成為企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)造主體。因而如何構(gòu)建有效的培訓(xùn)與人力資源開發(fā)體系為管理者提出了新的挑戰(zhàn)。一、 培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵和重要性

（一）培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)涵。

培訓(xùn)（Training）與開發(fā)（Development）在英文中是兩個(gè)既相聯(lián)系又相區(qū)別的詞：Training是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識和技能的過程；Development是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過程，兩者的最終目的都是在于通過提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。綜合得出，培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過向員工提供有關(guān)知識、技能、潛能發(fā)展、職業(yè)發(fā)展等學(xué)習(xí)機(jī)會，以滿足當(dāng)前工作和員工與組織發(fā)展所需要的一系列系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過程。

（二）培訓(xùn)開發(fā)的重要性。

培訓(xùn)開發(fā)作為人力資源管理的重要職能， 作為企業(yè)培養(yǎng)企業(yè)文化， 提高員工工作效率和員工工作滿意度的重要手段越來越受到企業(yè)的重視，越來越多的企業(yè)對培訓(xùn)投入了大量的財(cái)力、物力、人力、精力。

1、企業(yè)背后的競爭是團(tuán)隊(duì)的競爭，而高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)是由擁有高素質(zhì)和能力的人才所構(gòu)成，因而最終的競爭是人才靠他所擁有的能力進(jìn)行的較量。不斷提高人才的學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力是企業(yè)保持核心競爭力的源泉。

2、新時(shí)期，知識型員工逐漸成為企業(yè)的創(chuàng)造主體，他們追求的是終身就業(yè)能力，培訓(xùn)與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度。

3、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，新技術(shù)的不斷推廣和應(yīng)用增加了企業(yè)的培訓(xùn)需求。

4、培訓(xùn)開發(fā)逐漸成為一項(xiàng)投資回報(bào)工程。通過培訓(xùn)開發(fā)，引進(jìn)了技術(shù)，降低了差錯(cuò)率，提高了生產(chǎn)率，帶來顧客滿意，最終提高了競爭力，獲得較大收益。二、 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的誤區(qū)

回顧人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的歷史，從18世紀(jì)的學(xué)徒培訓(xùn)，到200多年后的人力資源開發(fā)，無論從培訓(xùn)對象的確定，培訓(xùn)方式的選擇，還是課程的設(shè)計(jì)上等都已變得日益成熟和專業(yè)化。然而投入了大量的人力、物力、財(cái)力后，培訓(xùn)的成果卻收效甚微，使大多企業(yè)將培訓(xùn)稱之為“為他人作嫁衣裳”。是什么使企業(yè)的培訓(xùn)陷入了迷茫？究其原因現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)有以下幾個(gè)誤區(qū)：

1、定位模糊。很多企業(yè)的培訓(xùn)和企業(yè)長期發(fā)展相脫節(jié)，缺少了戰(zhàn)略的高度，沒有以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，僅僅為了滿足短期知識技能提升需求，或是作為學(xué)習(xí)組織理論、政治思想教育的平臺，甚至成為短期的休閑度假；沒有和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系，很多企業(yè)只是“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”，培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對性和個(gè)性化，不能真正的提升學(xué)員的職業(yè)能力，從而使受訓(xùn)者失去了培訓(xùn)的動力。

2、主體和培訓(xùn)需求分析上出現(xiàn)對象錯(cuò)位。很多人認(rèn)為培訓(xùn)只是培訓(xùn)部門的事情，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓(xùn)部門角色尷尬。許多企業(yè)盡管重視員工培訓(xùn)，卻只是關(guān)注中基層員工的培訓(xùn)，忽視對管理者的培訓(xùn)；培訓(xùn)中的監(jiān)督缺位，缺少培訓(xùn)效果反饋溝通；培訓(xùn)結(jié)果的有效性差，沒有為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化提供環(huán)境政策支撐；缺乏激勵機(jī)制，能力提升和獎懲沒有掛鉤。三、 構(gòu)建分層分類的培訓(xùn)與人力資源開發(fā)體系

通過對上述企業(yè)培訓(xùn)誤區(qū)的了解和認(rèn)知，現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)體系的構(gòu)建應(yīng)該建立在企業(yè)戰(zhàn)略和員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)上，涉及制度層、資源層和運(yùn)營層，通過培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評估一系列活動來完成。

（一）建立在戰(zhàn)略和職業(yè)生涯基礎(chǔ)上的培訓(xùn)。

現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的最大的區(qū)別莫過于將企業(yè)戰(zhàn)略要求滲透于人力資源之中，人力資源管理活動更多的是參與組織的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定和實(shí)施活動。人力資源若想作為支撐企業(yè)核心競爭力的源泉，必須把人力資源管理擺在戰(zhàn)略的高度。培訓(xùn)作為人力資源管理重要職能，應(yīng)當(dāng)和企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，這樣不僅使實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略落地，同時(shí)使培訓(xùn)不僅是為了滿足當(dāng)前職能工作的需要，更對企業(yè)全局和長足發(fā)展有深遠(yuǎn)影響。

現(xiàn)代企業(yè)目標(biāo)和傳統(tǒng)的追求效益最大化不同，更多的是追求組織和個(gè)人的共同成長。因而在培訓(xùn)開發(fā)活動中，應(yīng)秉著“以人為本”的理念，設(shè)計(jì)個(gè)性化培訓(xùn)內(nèi)容，參照個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合組織目標(biāo)，充分調(diào)動員工培訓(xùn)積極性，更好的實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共贏。

（二） 創(chuàng)造良好培訓(xùn)開發(fā)環(huán)境。

在進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)活動之前，創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境，不僅有利于活動的順利進(jìn)行，同時(shí)有利于提高培訓(xùn)結(jié)果的有效性。

培訓(xùn)環(huán)境具體可涉及三個(gè)層面：第一，制度層面。在企業(yè)內(nèi)部建立完善的和培訓(xùn)相關(guān)的制度體系，如培訓(xùn)管理辦法、課程開發(fā)與管理制度、教材開發(fā)與管理制度、師資開發(fā)與管理制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用與管理等；第二，資源層面。前期充分準(zhǔn)備培訓(xùn)開發(fā)活動所需的各種資源，如高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)課程、教材、師資、場地、設(shè)備等；第三，運(yùn)營層面。培訓(xùn)主管部門要準(zhǔn)備好和活動相關(guān)的內(nèi)容和流程。

（三） 組織中不同人員在培訓(xùn)開發(fā)工作中的定位。

人力資源開發(fā)活動除了與人力資源開發(fā)專業(yè)人員密切相關(guān)外還需要組織中其他成員的密切配合。

組織中參與人力資源開發(fā)的人員主要包括：第一，高層領(lǐng)導(dǎo)。主要規(guī)劃開發(fā)的總政策程序，給予權(quán)力上的保障和行政上的監(jiān)控，對培訓(xùn)開發(fā)表示理解和支持；第二，人力資源部。主要提供中長期培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與年度培訓(xùn)計(jì)劃的編制與管理，并用自己的專業(yè)知識對培訓(xùn)工作進(jìn)行支持，提供咨詢指導(dǎo)；第三，直線經(jīng)理。主要是確保營造良好的培訓(xùn)環(huán)境培訓(xùn)與開發(fā)工作順利進(jìn)行，鼓勵并支持員工自我開發(fā)，通過培訓(xùn)需求分析制定培訓(xùn)計(jì)劃；第四，員工。主要是結(jié)合組織目標(biāo)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展，積極參與培訓(xùn)活動并將培訓(xùn)成果用于工作中，同時(shí)不斷地自我學(xué)習(xí)，自我開發(fā)。

（四） 構(gòu)建完整的培訓(xùn)開發(fā)活動。

1、分層分類的培訓(xùn)需求分析。

在培訓(xùn)需求分析之前首先要產(chǎn)生培訓(xùn)需求，然而企業(yè)在何時(shí)會產(chǎn)生培訓(xùn)需求，一般是在新員工加盟、員工即將晉升或崗位輪換以及引進(jìn)新設(shè)備、購進(jìn)新軟件、使用新的管理方法等方面容易出現(xiàn)。要求通過培訓(xùn)不斷地使老員工吸收新知識，掌握新技術(shù)以適應(yīng)環(huán)境的變化。同時(shí)，組織都在不斷調(diào)整自己的經(jīng)營策略， 這都需對員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。有了培訓(xùn)需求，就要進(jìn)行需求分析，培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作有效性的大小。

需求分析涉及到三個(gè)層面：一是組織層面。隨著社會、經(jīng)濟(jì)、市場的不斷發(fā)展變化，確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求，預(yù)測本企業(yè)未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生的變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將所需技能，從而估計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短；二是工作層面。確定組織中各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)所想達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度，然后通過個(gè)人考核績效記錄、員工自我評量等了解個(gè)人實(shí)際情況，再把各個(gè)職位工作人員的實(shí)際情況與之進(jìn)行對比，找出存在的差距，并分析差距產(chǎn)生的原因，進(jìn)而明確培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)實(shí)需求；三是個(gè)人層面。找出個(gè)人績效和實(shí)際工作標(biāo)準(zhǔn)的差距，確認(rèn)培訓(xùn)是否是解決低績效的方法，通過培訓(xùn)幫助員工職業(yè)發(fā)展。

2、培訓(xùn)計(jì)劃的制定。

培訓(xùn)計(jì)劃是整個(gè)培訓(xùn)過程展開的源頭，必須在一開始便獲得各級員工直接主管的支持與認(rèn)可，要讓員工及其主管承擔(dān)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的最終責(zé)任。在制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要以來自人力資源其他業(yè)務(wù)板塊或一線主管提供的信息為依據(jù)，培訓(xùn)組織管理者要將這些信息轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)可以實(shí)施的語言，經(jīng)過匯總后形成計(jì)劃表。

3、培訓(xùn)活動的實(shí)施。

（1）培訓(xùn)方式、方法。培訓(xùn)方式有內(nèi)部培訓(xùn)和外包。內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)者多為具有理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的組織領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員、一線技能嫻熟的操作人員。外部培訓(xùn)多為擁有相關(guān)資質(zhì)的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、大學(xué)、公開研討會等。有關(guān)企業(yè)核心技術(shù)、獨(dú)有管理的方法的培訓(xùn)多采用內(nèi)部培訓(xùn)，內(nèi)訓(xùn)通常會運(yùn)用到本企業(yè)的實(shí)際案例和素材，使受訓(xùn)者更好的解決實(shí)際問題，內(nèi)訓(xùn)也是一種激勵方式，為員工職業(yè)生涯的發(fā)展開辟了更廣闊的道路。

培訓(xùn)方法的分層分類：一般而言，對于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念能力為主，參訓(xùn)人數(shù)不宜太多，運(yùn)用討論學(xué)習(xí)方法、管理游戲等；對于中層人員，注重人際交往能力的訓(xùn)練和引導(dǎo)，采用演講、討論及報(bào)告等交錯(cuò)的方式，利用互動機(jī)會增加學(xué)習(xí)效果；對于普通員工的培訓(xùn)，需要加強(qiáng)其專業(yè)技能的培養(yǎng)，可以大班制授課、“師徒制”的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，可充實(shí)員工的基本理念和加強(qiáng)業(yè)務(wù)操作。

（2）培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、課程教材。培訓(xùn)時(shí)間的確定，需要對培訓(xùn)內(nèi)容作出日程安排，看大致需要多長時(shí)間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，從而推斷培訓(xùn)提前的長短，根據(jù)何時(shí)需要這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期；培訓(xùn)教材、課程的設(shè)計(jì)要多以貼合企業(yè)實(shí)際的案例素材為主，以求贏得和保持學(xué)員對培訓(xùn)方案的專注，讓學(xué)員充分認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性和相關(guān)性。

（3）培訓(xùn)內(nèi)容。在結(jié)合培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)多按人員崗位類型考慮：管理崗位，基層管理員提高他們的執(zhí)行力、思維方式、溝通協(xié)調(diào)能力，而中高層管理者應(yīng)提升發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力，以及組織、協(xié)調(diào)、控制、決策能力；技術(shù)崗位，致力于培養(yǎng)員工的突出的專業(yè)能力、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬎季S能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力等；操作崗位，更多的是培養(yǎng)他們對新機(jī)器、新設(shè)備的操作能力、動手能力、以及補(bǔ)充相關(guān)的理論知識。

4、培訓(xùn)效果的評估。

培訓(xùn)評估是一個(gè)完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，它既是對整個(gè)培訓(xùn)活動實(shí)施成效的評價(jià)與總結(jié)，同時(shí)評估結(jié)果又是以后培訓(xùn)活動的重要輸入，為下一個(gè)培訓(xùn)活動確定培訓(xùn)需求提供重要信息。根據(jù)美國著名學(xué)者柯克帕特里教授提出的四層次框架體系理論，企業(yè)的培訓(xùn)效果可通過以下四個(gè)方面進(jìn)行評估。一是反應(yīng)層。即受訓(xùn)者對整個(gè)培訓(xùn)的主觀感受；二是學(xué)習(xí)層。確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，是否在知識、技能、態(tài)度等方面得到了提高；三是行為層。即受訓(xùn)者接受培訓(xùn)工作后在工作行為上的變化。是否能夠?qū)⑴嘤?xùn)所學(xué)應(yīng)用于實(shí)際的工作當(dāng)中并且促進(jìn)工作效率的提高，個(gè)人績效的提升。這一層面的評估通常借助于評估表，對主管領(lǐng)導(dǎo)、部門同事、受訓(xùn)者本人等進(jìn)行調(diào)查。四是結(jié)果層。即培訓(xùn)帶來的組織產(chǎn)生的變化。一個(gè)可量化的考察手段就是投資回報(bào)率（ROI）分析，即培訓(xùn)的凈受益與培訓(xùn)成本（包括一次性成本、每次性成本和人均成本）之比。

（五）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用。

為了提高培訓(xùn)的有效性，對成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，除了需要有領(lǐng)導(dǎo)的支持，應(yīng)用環(huán)境的支撐，員工自身將培訓(xùn)成果應(yīng)用于實(shí)踐的積極主動性，還需要建立有效的激勵機(jī)制，促使培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。

培訓(xùn)最終目的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；通過提高員工整體素質(zhì)；挖掘、培養(yǎng)人才；調(diào)動、激勵員工的上進(jìn)心和責(zé)任，以此贏得競爭優(yōu)勢增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力，達(dá)到員工和組織的共贏。因此將在崗員工接受職業(yè)教育與其職務(wù)、職稱升遷聯(lián)系起來， 是及時(shí)“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投人的重要環(huán)節(jié)，也是促使培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的動力，提高培訓(xùn)有效性的重要手段。四、總結(jié)

現(xiàn)代企業(yè)雖然都已將培訓(xùn)放在企業(yè)發(fā)展的顯著位置，但是由于對培訓(xùn)開發(fā)的管理還存在許多誤區(qū)和盲點(diǎn)，使其沒有發(fā)揮其強(qiáng)大的力量，所以要在組織戰(zhàn)略和個(gè)人職業(yè)生涯的基礎(chǔ)上建立有系統(tǒng)性、前瞻性、針對性的分層分類的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。□

基金：本文是河南省軟科學(xué)研究項(xiàng)目（項(xiàng)目編號：112400450320）的階段性成果。

（作者：河南大學(xué)工商管理學(xué)院副教授、碩士研究生導(dǎo)師，高級經(jīng)濟(jì)師、國際注冊內(nèi)部審計(jì)師（CIA）、注冊高級咨詢師，國際注冊內(nèi)部審計(jì)師協(xié)會會員并同時(shí)擔(dān)任多家企業(yè)董事、顧問，研究方向：人力資源管理、城鄉(xiāng)一體化發(fā)展、房地產(chǎn)經(jīng)營管理）參考文獻(xiàn)：[1]孫宗虎，姚小風(fēng)．培訓(xùn)管理實(shí)務(wù)手冊．人民郵電出版社．2007．[2] 馮常生.“智者生存”的企業(yè)之道：“學(xué)習(xí)工程”與“企業(yè)智商”.人才資源開發(fā)，2006（10）.[3]加里·德斯勒．劉昕，吳雯芳譯．人力資源管理．6版．中國人民大學(xué)出版社，2004．[4]萬希．上崗引導(dǎo)：新員T培訓(xùn)的關(guān)鍵一步．中國人力資源開發(fā)．2007(5)．[5]張成福黨秀云．現(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的需求分析．人力資源開發(fā)，2002，(9).[6] 馮常生. GH集團(tuán)新員工引導(dǎo)管理體系及其效果研究. 華中科技大學(xué)碩士研究生學(xué)位論文，2007.[7] 馮常生.授人以“魚”不如授人以“漁”：教練技術(shù)在組織中的應(yīng)用.決策探索，2006（09）