企業績效管理實施中的問題及對策

摘 要 通過在企業績效考核各個過程階段存在的問題，提出解決績效考核問題的方法建議，努力推動績效管理在企業中實施，進一步讓績效管理在企業管理中發揮更大的作用，提高企業人力資源競爭力。關鍵詞 績效考核 實施 問題 對策 管理中圖分類號：F272

文獻標識碼：A

績效考核，就是按照一定的標準，采用科學的方法，收集、分析、傳遞有關個人在工作崗位上的工作行為、表現和工作結果等方面信息，從而對企業干部職工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作成績和潛力的管理方法。其實質是人力資源管理開發關于現有干部職工的信息，為干部職工的報酬、晉升、調配、培訓、激勵、辭退和職業生涯管理等工作提供科學的依據。

對于企業，如何考核干部職工業績，獎勵誰、懲罰誰，是改進工作、實行激勵的重要依據，關系到如何向干部職工昭示企業的價值標準，關系到企業今后的發展方向；對于干部職工，企業如何評價自己，獎勵誰、懲罰誰，關系到每個人的切身利益，關系到自身價值是否得到充分肯定，甚至關系到自身的去留，毫無疑問也是至關重要。一、存在的問題

（一）績效考核計劃階段。

1、考核部門思想上存在以下主要問題，一是怕引發矛盾，造成組織不團結；二是怕考核處罰得罪了上級領導、基層干部和同事。導致績效考核的流于形式，不能完全達到績效管理的目的。

2、管理溝通環節較少，忽視被考核人的參與。很多單位認為制定考核指標和目標值是領導的事情，不需要作為被考核人的下級參與，被考核人對指標設置抵觸。容易引發管理者與被管理者之間矛盾，因此必須讓被考核人參與溝通。只有達成共識被考核人才能接受考核并在工作中努力完成目標值。

3、非數據性的考核指標的考核的結果難于說服人。

4、考核指標差異化不明顯，存在大鍋飯現象，重點部門與非重點部門區分不是很合理。

（二）績效考核（評估）階段。

1、日常管理有待加強。績效考核與日常管理相對立。很多企業的管理者認為推行績效管理，每月實施績效考核增加了工作量，其實在實施的績效考核指標也正是我們日常管理的核心，提取的指標符合80／20原則，如果我們將績效管理與日常管理相對立，只能是撿到了芝麻丟掉了西瓜。還有的企業的管理者將績效計劃制定好后，在考核實施期間就不管不問，到了考核期再來進行考核打分。這種把績效管理和日常工作割裂開來的做法，容易讓績效管理流于形式。

2、對績效考核結果僅用于獎金分配。運用方法單一，致使不少人認為績效管理就是績效考核，績效考核結果只是工資獎金發放的依據，考核就是扣錢!其結果導致員工對績效管理產生恐懼、抵觸，不利于績效管理的推進，也正是這個原因，許多企業績效管理進程步履艱難。

3、日常管理缺乏記錄。許多企業的管理者尤其是中層管理者忽視日常對下屬的績效指導，缺乏記錄員工績效過程需考核的細節。到了考核周期，又無考核依據，固然沒有績效信息記錄造成的結果是在與員工進行績效溝通和反饋的時候沒有足夠的證據來說服員工，這不利于員工成長，也容易引起員工不滿和績效考核流于形式。

（三）績效考核結果反饋階段。

1、為考核而考核，缺乏對下屬績效指導與改進。一些企業把績效管理作為一種形式，考核出來的問題沒有認真分析，沒有從實質上認識到位，每月到時間只是應付了事。缺乏利用績效管理工具糾正下屬存在的問題和差距，缺乏對下屬成長進行關心和幫助。結果導致員工誤認為上級“找事”而不是對自己的幫助。

2、忽視溝通，認為績效溝通太麻煩怕引發矛盾。很多企業管理者不愿意花時間來進行績效溝通及績效考核結果反饋，認為績效溝通太麻煩，單靠行政命令強行讓員工執行。尤其是對績效考核結果反饋缺乏有效溝通，導致員工發獎金時才知道被扣罰。這樣的結果一是管理者與被管理者對績效管理的認識尚未達成一致，特別是績效指標尚未形成共識，不利于員工為之努力；二是績效管理整個過程中缺乏員工的有效配合，不利于績效管理的宗旨是幫助員工改進績效，提升團隊業績。三正是由于溝通與反饋不到位，才容易引發組織內不團結，產生誤解。

3、考核只對下級，不對上級，非全員性參與。這是目前普遍存在的問題，也是在績效管理實施中員工最不滿意的地方。實際上這是一種不公平，上級只對下級考核，員工容易產生不服氣，做為高層也失去了以身作則的表率作用。

4、執行中缺乏認真，是績效管理失敗的重要原因。許多企業在制定績效管理體系方面已經做得很到位，但在企業中層以上管理者缺乏責任心，不認真執行操作程序或不按照標準執行，結果導致績效管理走樣，這里面高層管理者也未起到強力的督導作用。甚至一些高層在績效考核中充當了說情者的角色，實際上成了對績效管理實施的破壞者。

（四）績效改進修整階段。

忽視績效改進，評價標準長期不變。一些企業推行績效管理后，一些績效指標長年沒有調整過，不能隨著企業管理的需求發生變化，這其中包括指標的設置、權重及操作方式等方面，有些指標經過一年的運行，通過加強管理全員均能很好完成，這些指標就可以減掉或權重減輕，而對一些不斷出現的新問題就要增加或加大權重，對這些“長板”與“短板”指標要在績效改進中進行增減設置或權重上調整，否則就跟不上企業發展。二、解決績效管理存在問題的基本對策

各級企業的實際情況多種多樣，績效管理實施碰到的問題也是千差萬別，任何企業都無法在一夜之間把績效管理實施到位，畢竟績效管理是一個系統工程，它需要很長時間的運行，不斷地發現問題和完善提高。這樣績效管理實施的效果才能大大提升。企業管理咨詢公司的出現，主要是幫助企業對實施的績效現狀進行診斷，提出具有針對性的整改，對目前問題的整改集中在以下方面：

（一）認識到位，上下一心。

推行績效管理的精髓必須讓全體人員明白，任何一種新的管理手段的實施都離不開廣泛的宣傳培訓，可以通過企業的內刊、宣傳欄、局域網等媒介手段對績效管理的理念、方法、意義和作用等進行宣傳，制造聲勢。必需實施全員培訓，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才愿意接受，才會配合做好績效工作。尤其是中層以上管理者思想要高度統一，各級人員角色到位，其中企業高層是推行績效管理強有力的支持者，遇到困難必須堅定信心，強力推進；各級中層是績效管理的執行者，在企業已經確定后的方案上沒有討價還價的理由；員工是具體的實施者；各司其責，才能環環相扣，企業領導和員工必須全部參與，全員接受考核，保證績效管理順利實施。

（二）溝通到位，貫穿全程。

績效管理的過程就是溝通的過程，任何一環都離不開溝通，溝通做的有多深績效管理效果才能有多好，沒有溝通就談不上績效管理的完善。

（三）戰略明確，層層分解。

績效管理本身就是戰略實施的管理工具，績效管理中提取的指標必須與戰略相關聯，支持企業戰略實現，并形成上下共識的指標鏈，這樣才能保證員工的績效完成帶來企業整體業績的提升。

（四）公平公正是原則，環節認真是根本。

再好的績效體系如果執行上出現偏差，最終也很難達到績效管理的目的。執行中用數據說話，減少人為因素，考核的結果讓人心服口服，特別是通過績效管理的過程，幫助員工清除工作過程中的障礙，找出差距，上級為其提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現企業的愿景和戰略目標。

（五）績效考核的結果全面應用。

企業要形成只要涉及員工個人利益就要用績效考核結果參與分配方式，破除僅用于獎金分配的單一化，這樣會更加引起大家的高度關注，顯現績效管理的威力。

盡管績效管理在企業管理實施過程中十分艱辛，存在許多不盡完善的地方，但畢竟是對舊的管理方式的一種有力沖擊，標志著我國企業管理跨入了一個新臺階。如今，績效管理的理念在企業管理中已經具有一定的認識了，對進一步在全國企業管理中推進績效管理起到了助推動力。績效管理是一個完整的系統，強調目標性，重視過程和溝通，因此績效管理在于遵循設定目標、溝通、績效評估、績效診斷提高。因各家企業的文化背景不同，建議各家企業結合各自實際選擇推行關鍵績效管理、平衡計分卡績效管理。因此，企業績效考核主管必須認真研究績效管理，熟練技術操作流程，努力推動績效管理在企業中實施，采取有效的績效管理整合企業人力資源的方法、手段，達到提升企業人力資源的核心競爭力。□