淺談國有企業人性化管理

國外著名企業人性化管理專家阿里.赫德森教授根據對以荷蘭皇家殼牌公司為代表的世界上存活時間最長的公司研究發現，寬松型的人性化管理方式能夠有效促進企業內部溝通，充分尊重不同員工的個性和職業發展需求，提高企業凝聚力，形成兼容并包、團結向上的公司氛圍。從而，人性化管理是長壽型企業保持持久競爭力的關鍵因素之一。

人性化管理的含義

根據管理模式的發展進程來看，管理模式可以分為三個階段：一是以大鍋飯管理為特征的人治化管理階段；二是以崗位責任制和精細化管理為特征的法制化管理階段；三是以企業文化管理和自主化管理為特征的人性化管理階段。大概而言，人性化管理是指在企業人力資源管理中要突出人的個性和需求，尊重個體的差異性，把尊重人才、信任員工、培育人才和激勵創新作為人力資源管理活動的出發點和落腳點，激發員工潛能，提高員工工作的積極性、創造性和能動性，真正做到人盡其才、物盡其用。

國有企業人性化管理問題分析

改革開放以來，我國社會主義市場經濟體制逐步建立，國有企業改革逐步深化，大鍋飯的國有企業人力資源管理模式從根本上得以改變，以業績激勵為導向的人才管理模式逐步建立。然而，受計劃經濟等歷史原因的影響，國有企業人才體制較為僵化，國有企業人性化管理水平有待提高。

將人性化理解為物質化

部分國有企業把人性化管理狹隘的理解為物質化，認為只要滿足了員工的物質需求，提高了勞動者的物質福利待遇就能滿足員工的所有需求，取得員工忠誠度和認同度。然而，這種物質化的人力資源管理方式不僅無效地增加了企業的運營成本，而且會逐步扭曲企業的整體價值取向，形成員工唯利是圖的工作氛圍。

將人性化誤解為自由化

部分國有企業在人性化管理的實施過程中，一味的照顧個體利益和感受，簡單地將人性化理解為弱化企業人力資源管理職能，奉行“無為而治”。這種過度的弱化管理導致企業決策遲滯，管理魄力欠缺，平均主義、老好人風氣盛行，對違規行為缺乏懲處，對創新和業績缺乏激勵，紀律松散，嚴重影響企業的生產秩序

片面地認為人性化管理就是平息一切沖突

部分國有企業認為人性化管理不允許有任何的沖突和矛盾，認為沖突永遠是消極負面的，人為地抹殺企業人才管理中遇到的一切沖突。這種對沖突的片面理解導致企業在人性化管理中的具體實施嚴重不當。總體而言，企業人才管理中面臨三類沖突：關系型沖突、過程沖突和任務沖突。一般而言，關系型沖突會惡化企業員工關系，妨礙企業高效營運，需要積極避免和協調。而其他兩類沖突則是企業經營中正常的非破壞性沖突，在一定程度上能夠促進企業內部管理優化和信息共享，激發團隊創造性。因此，以人性化管理的名義抹殺一切沖突是不必要的。

將人性化管理誤解為人治化管理

部分國有企業在推進員工人性化管理進程中，故意扭曲人性化管理的本意，將人性化管理等同于決策者的人治化管理，漠視企業內部規章制度，為決策者的隨意無章無序管理提供方便。這主要表現為在集體決策中的隨意性很大，企業章程與制度的約束力不足，決策執行中的變化較快，執行結果因人而已。在這種以人治代替人性的管理模式中，官本位思想盛行，員工的工作積極性和創造性不高，內部管理無章可循，最終導致人力資源浪費嚴重，企業的經營活力和管理效率下降。

國有企業人性化管理存在問題的原因分析

人性化管理作為當前我國國有企業人力資源管理模式改革的趨勢，已經成為我國國企管理的共識。總體而言，人性化管理作為一種政治理念，需要國企管理者尊重普通勞動員工，給予充分的尊重和人文關懷；更重要的是，人性化管理更是一種經營管理理念，需要企業在人員管理中充分的相信員工，尊重員工的創造性和不同意見，調動其在工作中的積極性、主動性和進取性，將人力資源作為企業的重要核心資源來培育。當前，我國企業人性化管理存在問題的根本原因就是國有企業對人性化管理的重點放在政治理念上，而沒有將其作為經營管理理念落實到具體的人力資源管理戰略當中，具體原因有以下幾點：

國有企業管理者知識架構的原因

目前，我國大多數國有企業管理者都是理工科類出身，專業知識和專業實踐能力突出，而專門的管理學類知識欠缺，管理隨意性較高。由于我國職業經理人市場尚未成熟，國企管理者多為上級指派，具有專門管理素質的職業經理人更少，從而造成管理者對人性化管理的誤讀，人性化管理表現出庸俗化和教條化的趨勢。

傳統管理觀念阻礙人性化管理實踐

傳統的人事管理觀念阻礙有兩個方面：一是用人機制單一。長期地，我國國有企業核心管理層主要由政府委派出任，其他決策層和管理人員多由企業內部晉升，很少引入外部職業經理人；而普通員工多為長期終身制員工，仍然存在吃金飯碗的思想。這種單一的用人機制導致國有企業人性化實踐中存在保守化、呆板化的特征。二是內部平衡理念影響較重。國有企業歷史存留問題較多，企業內部利益團體復雜，內部包袱較重，這使得企業決策者在應對企業人事局面時，必須兼顧各方利益，從穩定出發，優先考慮內部平衡問題。從而國有企業人性化管理實踐中難以激勵優秀員工的創新精神和主觀能動力，人性化管理流于形式。

現代企業精神尚未深入人心

目前我國國有企業的決策層中，仍然具有濃厚的行政主義色彩，政府在國有企業中地位特殊。對國有企業的定位，不管是政府部門、社會公眾還是國企本身都著重其國有身份，與其他企業的管理和待遇迥然不同，從而導致對企業本質身份的忽視。政企分離、自主經營、以市場為導向的經營理念尚未完全樹立，企業基本定位有失偏頗。這樣就導致了國有企業人性化管理實踐中存在政治化色彩較濃、缺乏實質性措施等問題。

國有企業考核機制誤導人性化管理實踐

目前，我國國有企業決策者與高級管理層的考核機制包括兩個方面：一是企業經營業績指標，二是企業內部穩定和諧狀況。但在考核實踐中，由于經營業績指標可以通過財務粉飾等修飾出來，并且經營業績的差異可以歸因于市場環境等其他外部因素，而內部穩定卻關系到企業管理層職位的升遷等實質性因素，是國企考核的硬性指標。這就導致國有企業在實施人性化管理實踐中具有明顯的功利化傾向，人性化管理在促進管理創新、提高經營業績等方面作用有限，反而導致了國企管理層對人性化管理的誤讀誤用，大鍋飯、平均主義思想泛濫。

提升國有企業人性化管理水平的對策建議

人性化管理是現代經濟管理機制的組成部分之一，對企業決策層的管理水平提出了更高的要求。本文認為，在當前環境下提升國有企業人性化管理水平需要做到以下幾點：

深化對人性化管理本質的理解

認清人性化管理的本質要求和內涵是提升國有企業人性化管理水平的基本前提，是提高國有企業管理者能力的基礎。總體來說，人性化管理的本質要求可以分為兩個層面：一是人性化管理的目標要求是要保障和提高國有企業員工工作的積極性、創造性和主觀能動性，提升國有企業價值創造能力。二是人性化管理要求管理決策者要滿足員工在工作中的公平感、安全感和優越的成就感，特別是在企業人力資源的管理過程中要注意兩點：第一是在企業薪酬方案的設計中要體現分層次的不同需求。基本工資要能夠滿足員工的基本生活需要，滿足員工的安全感，但不能設置過高，避免員工安于現狀；績效獎金要體現競爭原則和公平感，以企業業績為導向，體現多勞多得，充分激發員工的創造性和工作積極性。第二是在員工職業體系規劃中要堅持個性化原則和夢想原則，尊重不同員工的價值取向差異。對于員工的不同價值取向，只要其對企業發展無害，管理者都不應過多干涉。例如對看重物質利益者用薪酬來激勵，對看重職務晉升者用企業職務來激勵等。

明確國有企業的本質定位和使命

我國國有企業改革已經基本完成，政企分離，自負盈虧的國有企業經營模式已經確立，國有企業作為重要的市場經濟參與主體，控制著國民經濟的命脈。因此，明確國有企業的企業使命和本質地位，才能防止將其國有身份凌駕在企業本質之上，行政干預較濃，人性化管理流于表面的問題。另外，國有企業在實現良好經營績效，保證國有資產保值增值的基本前提下，也負有回饋社會、回饋公眾，擔負著國有經濟的政治職能。因此，國有企業更應著重人力資源的培育和輸送，切實提高人性化管理水平，樹立現代企業管理制度的典范。

強化對人性本質的理解和把握

精準的認識和評價人性是國有企業人性化管理的基本前提，根據企業管理的長期經驗，對員工的人性本質理解要把握住以下幾個原則：一是全面把握原則。人性的內涵包括人的自然屬性、社會屬性和精神屬性等多個層次，因此在對人性做出評價和實施人性化管理中，要多從人性的多層次予以把握，避免管理的片面化。二是堅持實事求是原則。由于個體的人性具有特殊性，且對人性的把握和評價受管理者主觀價值與喜好的影響，因此在對員工的人性進行評價的過程中，應該堅持實事求是的原則，尊重員工的差異性，盡可能公正客觀的實施人性化管理。

完善國有企業管理層的考核選拔機制

在當前市場經濟逐步深化的環境下，部分國有企業管理層的選拔考核機制過于僵化，這是造成目前我國國有企業人性化管理水平不高，人性化管理表面化、庸俗化的一個重要原因。因此，完善國有企業管理者的考核選拔機制是提升當前國有企業人性化管理水平的一個重要手段：一是明確國有企業高級管理層的考核重點是企業的經營效益和國有資產的保值增值能力，淡化國有企業維護穩定、促進和諧的社會政治功能。二是健全國有企業管理層的選拔渠道和方式，減少政治任命和政府官員渠道，關閉國有企業高管的仕途機制，真正做到政企分離，促使國有企業的決策者減少政治考慮，從而更加關注企業績效，從根本上實施人性化管理。

（作者單位：華能海南發電股份有限公司）