注重新入職審查及試用期管理，合理規避各類勞資糾紛和爭議

用人單位新入職謹慎審查勢在必行

《勞動合同法》第八條明確規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。《勞動合同法》第二十六條又規定：以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。《勞動合同法》第九十一條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

對于用人單位和勞動者的告知義務（知情權）在《勞動法》中也有如下規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這里企業的告知內容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動關系的全部內容，而勞動者的告知義務相對少很多，只限于與勞動合同直接相關的基本情況。

有鑒于此，用人單位在招用勞動者時首先應要求應聘者（新入職者）提供《終止解除勞動關系證明書》原件并備案；不能提交的，要求應聘者書面承諾因此所引起的所有后果由其本人獨立承擔，與本企業無關。其次，要求應聘者書面承諾對原用人單位不承擔競業禁止義務，同時進行嚴格調查核實，在確認其確實不負有競業禁止義務后方可簽訂勞動合同，而且還要在勞動合同中再次確認應聘者的上述承諾。最后，用人單位可以在規章制度中將故意隱瞞未終止解除勞動合同的行為、故意隱瞞承擔競業禁止義務的行為規定為欺詐行為，用人單位可以據此主張勞動合同無效，終止勞動合同并不支付補償金，同時保留主張賠償損失的權利。

用人單位對勞動合同中試用期的正確理解和實際把握

在勞動用工實踐過程中，一些用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。 對于用人單位來說，好像這樣做能在試用期看一下入職勞動者是否勝任工作，對用人單位不無裨益，但這種做法是違反法律規定的，一旦勞動者就勞動爭議進行仲裁或提起訴訟，用人單位就將面臨敗訴的境地。

用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，實質上這樣做得不償失，因為《勞動合同法》規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

社會保險費的繳納方面，《勞動合同法》出臺后，用人單位不為試用期勞動者繳納社會保險費必將面臨敗訴的境地。

試用期工資方面，《勞動合同法》規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

在勞動用工實踐中，用人單位也不能隨時解雇試用期的員工？試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：（1）試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形即（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（7）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。

那么，試用期內用人單位解除勞動合同需要走什么程序呢？

首先，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的“說明理由”從舉證角度出發，建議最好采用書面形式，并且要求勞動者簽收。其次，用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。第三，用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

在試用期內用人單位解除勞動合同還需注意：用人單位需提前三天通知。試用期內勞動者解除勞動合同無需賠償用人單位的招錄費用和培訓費用。

在勞動用工實踐中，用人單位切不可違反《勞動合同法》第八十三條之規定，否則不僅勞動行政部門將責令改正，試用期已經履行的，用人單位還要以勞動者試用期滿月工資為標準，按已履行的超過法定試用期的時間向勞動者支付賠償金。

用人單位不可出現違法約定試用期以下的幾種情形：

（1）用人單位約定的試用期超過法律規定的最長期限；（2）同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期；（3）用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期；（4）用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的。此外，用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約金是無效的。

可見，用人單位對勞動合同中試用期的正確把握具有重要意義，其把握勞動合同試用期可以如下操作：

（1）權衡利弊，選擇合適的合同期限；（2）合同中避免超過法定試用期期限；（3）不約定單獨的試用期合同；（4）錄用條件盡量具體化、公示化；（5）細化崗位說明書；（6）注意試用期解雇的程序要求。

總之，試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同，未簽訂勞動合同，就不存在試用期一說。用人單位綜合采取以上策略可以最大限度減少各種勞資糾紛和爭議。

（作者單位：中國電信股份有限公司孝感分公司）