廈門見福便利店店長甄選之四維人才識別系統(tǒng)

摘 要：廈門見福企業(yè)管理咨詢有限公司是一家24小時營業(yè)的便利店連鎖管理公司，見福便利店是該公司下屬品牌，作為廈門土生土長的便利店商業(yè)連鎖，擁有門店90多家，公司擁有獨立物流配送體系，員工400多人，目前已躋身行業(yè)數(shù)一數(shù)二的地位。廈門見福計劃到2014年擴增門店到200家，員工1 500人。隨著見福便利店在廈門的不斷擴張以及投資商不斷地加盟，需要的員工隊伍也不斷壯大，這中間存在著巨大的人才缺口，尤其是對店長這一基層管理崗位的人才需求，已成為困擾見福管理層的一大難題。鑒于此，就見福在眾多的應聘者當中如何甄選出優(yōu)秀的店長提出建議，以期為見福便利店的招聘工作提供借鑒。

關鍵詞：見福便利店；店長；甄選；四維人才識別系統(tǒng)

中圖分類號：F715 文獻標志碼：A 文章標號：1000-8772（2012）01-0136-02

收稿日期：2012-01-10

作者簡介：張媛媛（1980-），女，山東濰坊人，經(jīng)濟學碩士，中級職稱，從事經(jīng)濟學理論、企業(yè)人力資源管理實踐研究。

對于擁有13億多人口的中國來說，就業(yè)難是一個長期存在的問題。然后對于很多企業(yè)來說，招聘到合適的員工也不是一件容易的事，甚至成為桎梏企業(yè)發(fā)展的一個嚴重問題。廈門見福便利店作為廈門本土便利店的佼佼者，同樣也被人才的問題深深困擾著，尤其是對于店長這一基層管理崗位的人才需求，如果不能妥善解決，勢必會影響到見福長期的生存和發(fā)展。為此，見福管理層想了很多辦法，在社會上廣發(fā)招聘信息，對員工進行內部培訓，甚至委托高校批量制造店長（訂單式培養(yǎng)），這些措施確實為見福招攬和發(fā)現(xiàn)了一些人才，但也遠遠不能滿足見福對店長的需求。

因此，如何運用各種工具和方法從眾多應聘者中挑選出優(yōu)秀甚至卓越的適合做店長的人才，也就是便利店店長的甄選問題，也是本文研究的課題。筆者查閱了大量企業(yè)員工招聘使用的工具和方法，結合見福便利店長職位的實際需求，提出了一種專門針對便利店店長招聘的方案——四維人才識別系統(tǒng)。

一、什么是四維人才識別系統(tǒng)

四維人才識別是筆者新提出的一個概念，按字面的意思理解就是使用多種測評工具和方法全方位且動態(tài)地在眾多應聘者中發(fā)現(xiàn)辨別出哪些是企業(yè)所需要的人才。它實際上跟廣義的評價中心類似，是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統(tǒng)，包含了傳統(tǒng)的心理測驗、面試、投射測驗和情景模擬等，其主要區(qū)別在四維人才識別的動態(tài)性；而實際應用領域的評價中心是指以情景模擬為核心的系列測評技術，主要包括公文筐測驗、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演等，顯然四維人才識別的外延更廣泛，而且具有動態(tài)性。

根據(jù)國外權威機構的研究數(shù)據(jù)表明，采用個性測驗效度為0.15，面試的效度為0.2，采用評價中心技術選人的準確性可提高到0.65以上。國外很多大公司自20世紀60年代以后，就開始廣泛采用評價中心技術選拔和開發(fā)中、高層管理人才。本文旨在提出一種效度更高且更有針對性的人才甄選方法，適用于所有重要崗位的人才識別和選拔。

一般來說，四維人才識別系統(tǒng)包括傳統(tǒng)的心理測驗（評價應聘者的人格、智商、性格、能力和職業(yè)興趣等）、面試（半結構化面試）、實際應用中的評價中心技術（公文筐測驗、無領導小組討論、角色扮演、演講、案例分析等等）和擬錄用人才在試用期內的動態(tài)監(jiān)測這四個環(huán)節(jié)的測評方法和技術，這四個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，比較全面且有針對性地考察了應聘者能力、素質和發(fā)展?jié)撃?，如果招聘崗位還需要具備某些專業(yè)知識和技能，可以根據(jù)需求設置加試考察應聘者的專業(yè)知識和技能。

四維人才識別系統(tǒng)并不是一套固有和結構化的測評方法和技術的綜合體，而是根據(jù)具體崗位和情況的變化而有針對性地設計的一套靈活多變的測評體系。下面我們就嘗試使用四維人才識別系統(tǒng)為廈門見福便利店店長的甄選設計一套專門的測評方案，為廈門見福便利店的決策者提供參考，期望能將這一方法用于店長的選拔實踐并取得良好的效果。

二、廈門見福便利店店長甄選之四維人才識別系統(tǒng)的具體應用

店長，是便利商店店鋪的經(jīng)營者，是門店的靈魂人物，無論連鎖店還是單體店，門店店長都必須將店鋪的各項資源有效地加以運用，完成各項經(jīng)營指標。連鎖店鋪的店長還要服從公司總部的高度集中統(tǒng)一指揮，積極配合總部的各項營銷策略的實施。所以能否為這一崗位選拔優(yōu)秀的人才，成為廈門見福能否持續(xù)健康發(fā)展并實現(xiàn)規(guī)模擴張的關鍵環(huán)節(jié)。下面是筆者針對店長甄選設計的操作流程：

步驟一：構建店長能力素質模型。根據(jù)店長的工作內容和職責，明確店長這一崗位的能力素質要求。通常經(jīng)過系統(tǒng)的工具和方法索要測評的能力素質包括四個維度：管理與影響力類、目標與驅動力類、思維習慣類和個性品質類，再加上必要的知識和技能，每個維度對應相應的能力和素質要求，這樣就構成完整的店長能力素質模型。

步驟二：根據(jù)能力素質模型要求進行簡歷的初篩。簡歷篩選的標準主要是根據(jù)簡歷的制作水平、學歷、工作經(jīng)歷和關鍵事件（特殊的學習、工作經(jīng)歷、特長或榮譽獎項）。

步驟三：根據(jù)店長的職位特征和能力素質要求專門設計的心理測驗、性格測驗和職業(yè)測試。這里的測驗旨在了解應聘者的個性心理特征和是否適合從事店長這一崗位，作為其他評價手段的參考因素，并不存在性格的優(yōu)劣，只是試圖判斷出這種個性跟職業(yè)的匹配度，進而為其他的面試方法和手段提供素材和參考依據(jù)（例如利用測試結果有針對性地設計面試題目和問題）。西方對于心理、性格和職業(yè)的研究由來已久，也有不少優(yōu)秀的已經(jīng)在實踐中應用的成果，可以根據(jù)這些成果設計出一套適合店長的簡化測試，對于應聘者的智商、性格和職業(yè)興趣進行簡單的區(qū)分，如霍蘭德職業(yè)興趣測試和MBIT職業(yè)性格測試，網(wǎng)絡上也有現(xiàn)成的測試網(wǎng)站，在招聘中可以直接應用。

步驟四：半結構化面試。面試是一種古老而又現(xiàn)代的素質測評形式，而結構化面試是當前人才評價中應用最廣的一種測評方法，是將面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要求，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。而此處倡導的半結構化面試就是面試構成要素中有的內容作統(tǒng)一的要求，有的內容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，也就是在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，面試中主考官向應試者又提出一些隨機性的試題；半結構化面試是介于非結構化面試和結構化面試之間的一種形式。它結合兩者的優(yōu)點，既可以減少盲目性和隨意性，有效性高，又比較簡單、容易組織有效避免單一方法上的不足，只是在設計上增加了難度，對面試設計者和考官的要求較高。

步驟五：評價中心技術。店長是連鎖便利店的基層管理崗位，因此，應用到店長甄選中的評價中心技術應該根據(jù)這一職位的特點進行設計，這里提倡無領導小組測試、角色扮演、案例分析等幾種方法的綜合運用，評價應聘人員的團隊合作精神、臨場應變能力和人際交往能力等多種面試所難以檢測出的能力和素質，能觀察到應聘者之間的相互作用，能依據(jù)應聘者的行為進行更全面、更合理的評價，且更具真實性、更省時間。

步驟六：試用期的動態(tài)檢測。在經(jīng)過了以上五個步驟之后，已經(jīng)大致圈定了擬雇用店長的范圍，但甄選工作并不是到這里就結束了，選出來的人員是否能勝任店長或者有潛力成長為店長，還是未知數(shù)，畢竟目前在實踐中效度最高的面試方法也只有0.68，還存在較大的不確定性，因此，還要經(jīng)歷為期1—3個月的試用監(jiān)測。在實踐中，我們經(jīng)?？梢钥吹竭@種現(xiàn)象：大多數(shù)企業(yè)對前面招聘環(huán)節(jié)的表現(xiàn)非常重視，不遺余力的設計考核方式并認真實施，而往往忽視試用期的考察，只要在試用期間沒有出現(xiàn)大的紕漏，就能順利地成為企業(yè)的一員。但是，招聘到的員工中表現(xiàn)優(yōu)秀的比例其實并不高，到底是哪里出了問題影響了招聘的效率？歸根結底還是沒有有效地利用試用期進行動態(tài)監(jiān)測的問題，所以，這一環(huán)節(jié)至關重要，也是提高招聘效度、選出優(yōu)秀人才的有效方法。在試用期的動態(tài)監(jiān)測中，可以采用績效評價的某些方法對試用店長進行評價，如設置一些重要的績效指標、360度反饋評價、行為錨定等級評價、行為事件訪談、關鍵事件評價、崗位輪換等方法，精益求精，從眾多在面試中表現(xiàn)出色的準店長中再擇優(yōu)錄取，進一步提高甄選的效果和準確性。

三、四維人才識別系統(tǒng)的適用范圍和局限性

四維人才識別系統(tǒng)適用于組織中對能力、素質要求較高的管理人員或其他重要崗位人員的能力素質的綜合評價。盡管它具有全面性、動態(tài)性，且信度、效度較高，但是同樣不可避免地存在以下局限性：

1.花費大、代價高。從以上為廈門見福便利店店長甄選設計的操作方案來看，需要經(jīng)過六個步驟，不管是從開始的店長能力素質模型的構建，還是操作中的各項測評方法以及后期的動態(tài)監(jiān)測，都要花費大量的人力、物力和財力，因此一般只應用于對中、高層管理人員或者企業(yè)中某些重要崗位人員的招募，對于一些對知識、技術要求不高，且替代性強的崗位，則不適宜采用這一測評系統(tǒng)。

2.操作難度大，對考官要求較高。四維人才識別系統(tǒng)因為綜合了各項測評方法和技術，一般人操作不了，對考官的要求較高，要求考官具備廣博的專業(yè)知識和較高的能力水平，考察的重點并不是應聘者對某一問題認識的正確與否，而是通過應聘者對問題處理的過程中，所顯現(xiàn)的不易被人觀察到的個性、動機、價值觀、能力和發(fā)展?jié)撡|等素質。

四維人才識別系統(tǒng)是筆者在調研了廈門見福便利店店長的甄選現(xiàn)狀之后，結合現(xiàn)有的人才招聘手段和方法提出的一項有針對性的解決方案，希望能應用于店長招募的實際當中去，其具體效果如何，還有待實踐的檢驗，后續(xù)筆者還會繼續(xù)研究。

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店長[N].海峽導報，2011-10-10.（責任編輯：陳麗敏）