民營企業人才流失的原因分析

摘 要：隨著環境的逐步改善，民營企業面臨著新一輪巨大發展機遇和更為嚴峻的挑戰。然而民營企業目前由于受到各方面因素的影響，使得企業內人才結構不合理、高素質人才缺乏、人才流失現象嚴重。并且它已成為制約企業發展的瓶頸。鑒于此，根據民營企業實際，分析了民營企業人才流失的幾個原因，以期對民營企業的發展提供幫助。

關鍵詞：民營企業；人才流失；晉升制度；激勵機制

中圖分類號：F276 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）01-0135-02

收稿日期：2012-01-06

作者簡介：張秀云（1975-），女，山東臨沂人，講師，博士研究生，從事醫藥營銷研究。

盡管這些年我國對民營企業的重視程度有了前所未有的提高，政府有關促進中小民營企業發展的各種政策以及相關改革措施相繼出臺，企業的生存環境得到很大改善，但面對復雜多變的社會形勢，民營企業的生命力還顯得很脆弱，發展前景并不樂觀。因此，民營企業由于自身實力有限、資源有限，顯然在人才招募中尚處于劣勢。還有就是民營企業自身管理制度不健全也是許多大學生、職業經理人等人才不愿選擇進入民企的重要原因。民營企業難以引進優秀人才，企業內人才頻頻流失，究其具體原因，可分為以下五點：

一、民營企業發展受到各方面限制，難以吸引保留人才

1.民營企業由于受到自身條件限制很難吸引人才

首先，民營企業規模小、資金不足、薪酬水平較低。由于中小企業大都處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱。面對大企業年薪數十萬、甚至上百萬元招募人才的大手筆就顯得無能為力了。其次，中小民營企業所處的行業及發展勢頭直接影響了其人力資源儲備。第三，民營企業具有行業分布廣的特點。中小民營企業分布在各行各業中，甚至包括一些不適合大規模資金運作的領域。所以中小民營企業對人才的需求更具有多樣性和復雜性，人才引進更加困難。第四，中小民營企業的穩定性比大企業差，不管是內部還是外部環境的變化，中小民營企業在面對困難時都更顯得手足無措。所以總體而言，人才在中小企業發展中要經受更大的風險。

2.人才自己對民營企業的認識存在偏見

在當今社會，人才的擇業觀比較偏激，人們更愿意選擇到政府機關、事業單位和外企工作，而不愿選擇去民營企業工作。過分追求更加穩定舒適的工作環境、更加豐厚的福利待遇、更高層級的成長空間，使他們對民營企業的態度更加冷漠。加之就業模式的轉變和新興職業的不斷涌現為他們提供了更廣泛的職業選擇，進一步促進了人才的流動，使得民營企業人才流失現象嚴重。

二、民營企業招聘晉升制度不規范導致人才危機

1.對外招聘制度上，缺乏科學性和專業性、招聘效率低下

結果往往表現為招聘者重復性地到人才市場去招聘，既費時費力，又增加不必要的成本。另外，大多數民營企業在招聘時，往往僅采用傳統的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應聘者的寫作能力、分析創造能力、組織決策能力和人際交往能力，面試的簡單性、隨意性導致很難測出一個人的實際能力。加上多數民營企業人力資源管理者本身素質較低，招聘時往往憑經驗辦事，重學歷不重能力，甚至以貌取人，因此很難找到企業所需人才。

2.在對內晉升制度上，親疏分明、任人唯親現象嚴重

內部繁殖導致企業的管理者絕大多數都是具有血緣關系的親戚朋友，外人很難走到企業高層位置上。人才在企業中長期受到壓制和排斥，有一種被拋棄的感覺。這種家族主義的晉升制度不利于增強企業的凝聚力，必然影響企業的健康良性發展。

三、民營企業內部管理制度不健全，缺乏人力資源長期戰略規劃

民營企業內部管理制度不健全，基本規范建設不完善，內部管理混亂，缺乏明確的工作標準，從而導致員工在工作中無所適從，而企業也難以用公正合理的考核制度來衡量員工績效。甚至相當一部分民營企業還在實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇方面實行雙重管理，規范化程度低、集權化程度高，從根本上背離了現代企業制度要求，影響了人才價值體現。由于缺乏科學的約束管理機制，經營者的權利無從制約，缺少有效監督，企業僅憑經營者的主觀經驗和常識、靠簡單的信任和親情去約束人，而不是靠健全的機制進行管理。以人情代替制度，企業管理制度勢必扭曲。與此同時，民營企業在管理方式上強調以事為中心，以組織、協調、控制、監督人與事的關系為職責，以人與事相宜為目標，要求人去適應事，使人力資源管理水平停留在較低層次上，難以革新。

四、民營企業用人環境欠佳，人才缺乏必要的發展機會和成長空間

目前，成長和發展機會已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件，而就我國民營企業總體來看，企業為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限。主要表現在：

1.企業自身發展前景不明確

由于我國許多民營企業在經營策略及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，一味追求產量效益，根本就沒有長期發展戰略目標，使得企業發展前景不明確。而作為企業的員工，員工的發展前景往往與企業發展前景緊密聯系，融為一體。因此，一些追求自我實現的員工就必然選擇離開。

2.企業為員工提供的成長空間有限

這是由家族式企業組織結構中最高權力的壟斷性所致，外部高端人才很難走向企業高層，因而限制了其發展。還有表現在，企業為員工提供的培訓機會有限，培訓效果不理想。培訓具有被動性、臨時性、片面性的特點，缺乏系統性和科學性，培訓手段落后、培訓形式單一、培訓方法不適應成人學習。因而這種所謂的培訓并不能使員工從中真正獲益得到進步。由于缺乏有效培訓，人才的知識儲備逐漸老化枯竭，人才從優秀逐漸走向平庸，因而限制了員工的成長空間。

五、民營企業缺乏有效的激勵機制

目前大多數民營企業的人力資源管理基本上還處于傳統的人事管理階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業激勵機制。在人才激勵問題上，只注重形式上的建設，不看重員工反饋，沒有認真分析員工的真實需要。企業認為單純靠高工資報酬激勵便可吸引留住人才。實則不然，激勵方式有許多種，精神上的激勵往往比物質上的激勵更加可靠有效。激勵過程也不能一概而論，應分析每一個個體的實際需求，注重分配公平。只有構建科學有效的激勵機制，并且在實施中不斷改進，重視企業組織環境的培育，才能使企業員工增強凝聚力、歸屬感和忠誠度，從而使得民營企業在大程度上保留人才。（責任編輯：陳麗敏）