績(jī)效考評(píng)中不公平感的成因、預(yù)防及轉(zhuǎn)化

義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資，以教職工績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。教職工績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，政策性強(qiáng)，涉及面廣，關(guān)系到廣大教職工的切身利益，對(duì)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，具有極其重要的導(dǎo)向作用。同時(shí)也免不了伴隨一種不良的心理現(xiàn)象出現(xiàn)——不公平感。

一、不公平感產(chǎn)生的原因

1．考評(píng)內(nèi)容不全面

眼看學(xué)生打架而無動(dòng)于衷、地震一來丟下學(xué)生不管不顧自己跑路，這些品質(zhì)低劣的教師是極個(gè)別的，但他們的存在極大地有損教師隊(duì)伍的形象，世人深惡痛絕。這樣的教師不管教學(xué)能力有多強(qiáng)，但他們的人品低劣、師德敗壞，在教書育人這一崇高的工作中，不可能有上佳的業(yè)績(jī)。由于師德好壞的標(biāo)準(zhǔn)難以確定，考核難以量化等原因，很多學(xué)校為簡(jiǎn)便易行，不把師德列入績(jī)效考核內(nèi)容，給一些品質(zhì)低劣的教師鉆了空子。如有些教師為了提高教學(xué)成績(jī)，竟違背法律法規(guī)，對(duì)學(xué)習(xí)困難的學(xué)生進(jìn)行刁難、打擊，讓這些學(xué)生不堪忍受而自動(dòng)輟學(xué)。這也是目前農(nóng)村初中學(xué)校學(xué)生輟學(xué)居高不下的原因之一?？?jī)效考核時(shí)，這些教師的教學(xué)成績(jī)上去了，隨之而來的是大多數(shù)具有良知教師對(duì)績(jī)效考評(píng)機(jī)制的質(zhì)疑。

2．考核標(biāo)準(zhǔn)的局限性

有的學(xué)校制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，表面看起來很公正，其實(shí)并不切合實(shí)際。例如，以教學(xué)成績(jī)達(dá)標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，看起來能正確評(píng)價(jià)教師的教學(xué)水平，表面很公正，其實(shí)教師所任班級(jí)學(xué)生整體素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)好的班級(jí)，很容易達(dá)標(biāo)，整體素質(zhì)差的班級(jí)，教師即使盡了最大努力，也難以達(dá)標(biāo)。這些教師自然就有了不公平感。

3．論資排輩思想作崇

教師績(jī)效考核還是邁不出論資排輩這道坎。由于歷史原因，80年代義務(wù)教育學(xué)校，尤其是農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校將一大批代課教師轉(zhuǎn)為公辦教師?，F(xiàn)在這批教師在農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校占很大的比例。他們年紀(jì)大、職稱高、資格老。從穩(wěn)定、和諧方面考慮，很多學(xué)校在教師績(jī)效考核中還是給他們以照顧，即以職稱高低論英雄?？伤麄儺?dāng)中很大一部分教師專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、現(xiàn)代教育理念、教育教學(xué)水平和效果，甚至工作干勁都遜色于年輕一代。教師是低收入人群，績(jī)效考評(píng)關(guān)乎他們的利益得失，他們一般都會(huì)格外關(guān)注。勤勉工作，成績(jī)優(yōu)良得不到獎(jiǎng)勵(lì)，而懶散應(yīng)付，效果低劣，卻沒被懲罰，難以服眾。

4．偏見引起不滿

有些教師由于人生閱歷、認(rèn)知水平、思想境界等原因，對(duì)學(xué)校管理工作了解不全面，體會(huì)不到學(xué)校管理者的辛酸苦辣，認(rèn)為在績(jī)效考核中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)出方案，管理工作權(quán)重分過高，討論時(shí)教職工也不好意思提意見，從而對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)形成了不正確的態(tài)度——偏見。雖然形成偏見的只是極個(gè)別教師，但偏見一旦形成，持偏見者往往就通過語言、情感、行為等方式表現(xiàn)出來，進(jìn)而影響其他教職工，滋生不公平感。

5．缺乏反饋和面談溝通

績(jī)效反饋溝通是績(jī)效管理過程的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。有些教職工對(duì)績(jī)效考核開始認(rèn)識(shí)是模糊的，同意考核方案只是從眾心理使然，等考核結(jié)果出來之后，還是覺得存在不公平現(xiàn)象。溝通能拉近管理者和被管理者的心理距離?？墒呛芏鄬W(xué)校的績(jī)效考核過程就是缺少反饋溝通環(huán)節(jié)，沒有給這些教師表達(dá)訴求的機(jī)會(huì)，更沒有給他們以合理的解釋。這些教師的“包袱”越背越重，與學(xué)校管理者產(chǎn)生了隔閡，距離越拉越遠(yuǎn)。

二、不公平感的預(yù)防及轉(zhuǎn)化

在學(xué)校績(jī)效考核中，造成教職工不公平感的出現(xiàn)，輕則影響他們工作的積極性，降低學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的威信，重則造成教職工不團(tuán)結(jié)，引起內(nèi)耗，必須預(yù)防及轉(zhuǎn)化。

1．堅(jiān)持師德考核放在首位不動(dòng)搖

教師是立校之本，師德是教育之魂。教育部《 關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見 》指出，完善績(jī)效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。學(xué)校在進(jìn)行績(jī)效考核中，不管難度有多大，不能忽略這一根本?？己藘?nèi)容主要從愛國(guó)守法、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、教書育人、為人師表、終身學(xué)習(xí)六各方面；在考核方式上，應(yīng)采取自我評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、家長(zhǎng)評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)等多元化的評(píng)價(jià)方式，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上要具有可操作性和可比性。操作過程中，保證整個(gè)評(píng)價(jià)過程公平、公正、公開，防止暗箱操作和其他利益交易。

2．獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，分別對(duì)待

達(dá)爾文說，把獎(jiǎng)?wù)陆o那些初步著手事業(yè)的年輕人比給那些將近完成事業(yè)的人作為一種獎(jiǎng)勵(lì)更能產(chǎn)生良好的效果。按照獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則發(fā)放績(jī)效工資，則有激勵(lì)價(jià)值，否則失去激勵(lì)意義，甚至?xí)靷處煹姆e極性。對(duì)那些高職稱、低績(jī)效的老資格教師，不能一味遷就照顧，而要區(qū)別對(duì)待。由于思想態(tài)度影響績(jī)效的，需要對(duì)其進(jìn)行價(jià)值觀的引導(dǎo)和師德修養(yǎng)的培訓(xùn)；如果是工作能力有問題的，要對(duì)其進(jìn)行技能開發(fā)培訓(xùn)；對(duì)于那些品質(zhì)低劣、素質(zhì)低下者需要采取措施予以轉(zhuǎn)崗或末位淘汰。

3．利用公平理論，因勢(shì)利導(dǎo)

美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯創(chuàng)立了公平理論。該理論的主要觀點(diǎn)是：人們通常要將自己的投入和所得報(bào)酬的比值進(jìn)行比較，如果兩者相等，則有公平感；如果不相等，則有不公平感；當(dāng)一個(gè)人發(fā)現(xiàn)自己受到不公平（利己或損己）待遇時(shí)，他往往采取一些方法消除心理上的不公平感。學(xué)校管理者可以通過以下兩個(gè)途徑做好消除或轉(zhuǎn)化工作：一是引導(dǎo)損己不公平者改變比較對(duì)象。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)通過與他溝通，找出本校一個(gè)投入與報(bào)酬比值低于他的人和他比較，使他的投入和報(bào)酬比值接近對(duì)象，以消除他的不公平感。二是及時(shí)與利己者溝通，在肯定他們成績(jī)的同時(shí)，指出在考核中他們的利己之處，鼓勵(lì)他們?cè)黾油度?，更加努力工作，以更好的?jī)效回報(bào)學(xué)校。既讓他們自己達(dá)到心理平衡，又讓其他教職工心服口服。利己不公平者增加自己的投入，有利于增加活力，推動(dòng)學(xué)校工作的發(fā)展。

4．消除偏見于萌芽狀態(tài)之中

在學(xué)?？?jī)效考核中，個(gè)別教師有偏見是不可避免的。但偏見一旦存在，應(yīng)立即采取措施糾正，不能讓持偏見者公開表示，已公開表示了，要糾正就很難?？己朔桨腹_后，立即通過語言、感情、行為等方面了解教職工是否存在偏見。一是校長(zhǎng)可以鼓勵(lì)教職工通過網(wǎng)絡(luò)等方式與自己交流，由于對(duì)方可以隱姓埋名，沒有思想顧慮，可以敞開心扉，暢所欲言，從而清楚全面地了解教職工的內(nèi)心世界。二是注意教職工的感情流露，捕捉他們的態(tài)度信息。例如，對(duì)學(xué)校決策是擁護(hù)支持，還是消極抵觸；對(duì)學(xué)校發(fā)生的事故，是焦慮痛惜，還是幸災(zāi)樂禍。如果出現(xiàn)不正確的態(tài)度，要及時(shí)分析原因，對(duì)癥下藥。三是通過教師在備課、上課、批改作業(yè)、班主任工作等工作行為的變化或許能了解到他們對(duì)考核方案的態(tài)度，從而及時(shí)化解或轉(zhuǎn)化。

5．制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)

學(xué)?？梢灾贫ㄒ惶追从辰處熎骄降囊话銟?biāo)準(zhǔn)，同時(shí)制定一套反映績(jī)效提高幅度的特殊標(biāo)準(zhǔn)，在兩套標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果的統(tǒng)一上認(rèn)定教師工作績(jī)效。這既能反映努力的程度，又能反映達(dá)標(biāo)的情況。

6．講究反饋方式

將考核結(jié)果反饋給教師是整個(gè)考核工作是否達(dá)到最佳效果的關(guān)鍵一環(huán)。對(duì)考核結(jié)論好的教師來說，在大庭廣眾面前宣布，會(huì)使他們倍感鼓舞；對(duì)于考核結(jié)果較差的教師來說，如果不講究反饋方式，會(huì)使他們感到難堪，甚至反感。對(duì)于后者，在公布結(jié)果之前，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該根據(jù)他們不同的個(gè)性特征采取不同的方式和他們交流溝通，使他們了解學(xué)校管理者對(duì)自身的期望，了解自我的績(jī)效水平，掌握自身有待改進(jìn)的方面，同時(shí)也給他們提供自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，尋求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和幫助的機(jī)會(huì)。通過交流溝通，解開他們心里的疙瘩，讓他們以良好的精神狀態(tài)迎接新的挑戰(zhàn)。

學(xué)校工作千頭萬緒，績(jī)效考核中出現(xiàn)不公平感在所難免，關(guān)鍵是學(xué)校管理者要善于發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，對(duì)癥下藥，將之消除或轉(zhuǎn)化，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作健康地發(fā)展。

(作者單位：東蘭縣教育局，廣西 東蘭，547400）