獨生子女、嬌生慣養、生活不差錢……

時常聽到企業老總和部門經理們抱怨重重：「真搞不懂『90後』（指生於1990年～2000年，以下類推）員工到底怎麼啦？公司對他們已足夠容忍和讓步了！工作上提要求常常一大堆，但做起來卻漫不經心，眼高手低……到底要我們怎麼樣做，他們才能夠滿意？」而「90後」員工卻抱怨說：「爲什麼做領導就不能換位思考，理解一下我們？為什麼工作總不信任我？我的能力很差嗎？整天喚來使去，做完了還不滿意，這不簡直把我當黃牛嗎？」

未來的十幾年，隨著老員工逐步流失和轉型，新成員逐漸增加，「90後」會越來越成為企業員工的主力群體。而對待「90後」——讓人又愛又恨，卻又不得不面對的一群人，企業老總，你是否做好了管好這群人的準備？

「軟影響」勝過「硬權力」

在大陸，帶著深刻的社會變革烙印，「60、70後」是遵從權威的一代，「80後」是質疑和挑戰權威的一代，而「90後」，他們正在解構舊權威、建構新權威。

在「90後」心目中，權力會帶來距離感，但權威不會。換句話說，如果有強烈的距離感，你就不是「90後」的真正權威。「90後」們認為，人和人之間既無高低貴賤之分，也無權力等級之隔。因此，想做「90後」的權威，得到他們發自內心的認同和追隨，就要做他們的朋友和顧問，而不是長官；對「90後」的管理，更多的是依靠軟影響，而非與職務、職級相關聯的硬權力。這種軟性影響力的核心要素至少包括以下幾點：

硬本事：管理者在技術造詣、知識和信息掌握方面的「能手地位」，這是軟性影響力的首要因素。「90後」從小見多識廣，沒有真本事難以讓他們信服。需要注意的是，知識更新換代週期越來越短，以前的「一招鮮，吃遍天」，掌握一種技能就能帶一輩子徒弟的現象一去不返了。管理者的「硬本事」還包括具備快速掌握新知的能力。

低姿態：「90後」是平權主義者，單靠權力和職務換不來他們的信服。管理者需要放下姿態，與他們打成一片，在工作場景中扮演良師益友的角色，這種參與式管理勝過說教式管理。管理者還要發揚「後學」精神，向後輩們學習，因爲他們往往是新知的敏感者和快速接受者。

「快樂管理」勝過「績效管理」

「信奉快樂至上」是「90後」的一個最顯著特徵，「快樂」是他們諸多行動的內在源動力——找工作，首要考慮的是是否符合我的興趣特長；交朋友，除了看對方的品性之外，最重要的就是要談得來、玩得來，是否有共同的興趣愛好。

面對快樂至上、娛樂至上的「90後」，快樂管理勝過直接的績效管理。管理好他們的快樂，讓他們快樂工作、快樂生活，不僅能獲得即時的良好績效，更能形成長久的生産力。

職業愛好管理：人力資源管理工作，要起到幫助其明確職業愛好的作用，並能鞏固、發展和實現其職業愛好。現行教育體制並不利於年輕人發現和保持自己的職業興趣，這就需要在新員工培養過程中有一些管理創新，在輪崗換崗中多一些系統安排。

創造快樂工作的條件：協調的人際關係、有趣的工作環境、不斷進步的體驗、廣泛而有意義的社會參與、新鮮而富有挑戰性的培訓和學習機會，這些構成快樂工作的要素，應有專職部門、專業人員和專門預算來系統化地運作。

「規則約定」勝過「權力決斷」

會經常加班嗎？加班有加班費嗎？有多少假期？給我們提供系統的培訓嗎？為我們做職業規劃嗎？在面試中，「90後」在回答完面試官的問題後，往往會毫不扭捏地提出自己的問題。

「90後」更具契約精神，這個人群的特性並不是不講原則、沒有責任感的體現，而是沒有太多生活壓力和顧慮的他們，喜歡更加直截了當的生活和表達方式，喜歡可視化、可量化、可執行的規則，而不是潛規則或隱權力。在職場上他們信奉「等價交換、互惠共贏」，或許這更符合人的本性和市場經濟法則，降低雙方互相揣摩、互相探底、互相磨合的成本。

因此，招聘「90後」員工，一定要在員工入職時就將其工作職責、範圍、權限、薪資、考核等方式溝通清楚，不要「事後諸葛亮」。在安排任務的時候，明確底線、原則、風險、注意事項、難點和解決方案；分配崗位的時候，注意配比和匹配，發揮他們的優勢。而在日常管理中，則一定要「規則先行」——付出怎樣的努力、達到怎樣的標準，就可獲得怎樣的獎勵和晉升，反之，就要接受相應的懲罰，獎懲標準由規則約定而不是權力斷定。