宜家高管偷窺顧客員工隱私遭解雇 怎樣的監管才合法有效?

以簡潔、質樸形象示人的世界最大家居連鎖企業瑞典宜家家居公司（IKEA，以下簡稱「宜家」）日前爆出「監視」醜聞。據法國媒體披露，過去10年間，宜家法國分公司通過一家保安公司和警方人士搭線，在警方檔案中查找想找的任何信息，包括「問題員工」、「工會成員」和「麻煩顧客」的檔案。

法國警方在收到宜家員工的舉報後搜查了該公司位於巴黎西部郊區的法國總部。根據舉報人的指控，宜家對每名員工都進行隱私偷窺，並建立秘密檔案，「沒有人可以例外」。宜家隨後也在獨立顧問的幫助下對此事件展開了內部調查。2012年5月18日，宜家宣佈，在對其法國分公司非法監視員工及客戶事件進行內部調查後，已解雇了4名法國分公司高管。

公司該不該監控員工的隱私？像西班牙《世界報》網站中網友戲稱的那樣，「以後去商店都要戴太陽鏡和面具」？冠以「防範風險」的名目，搜集「問題員工及客戶」信息，如傳說中的「把吉卜賽人打入另冊」（如吉卜賽員工、顧客都會被特別監視或拒絕服務），如此「非法行醫」是否有明顯的歧視性動機的嫌疑？如果事實果真如此，那麼對於目前的宜家而言，「監視」醜聞也許不會對其品牌形象造成傷筋動骨的影響，也不會阻止那些「宜家迷」繼續從這一超級家居連鎖店購買傢具，但是「信賴的存毀就在一念之間」，這個瑞典家居零售巨頭是時候該反思怎樣才是公司合理監管的「度」了。

從「美麗世界」

到「黑暗中心」

其實，這已並非宜家首次傳出「監視」醜聞。通過雇傭私人保安機構、向法國警方付費的方式調用警方機密檔案，調查向宜家投訴的顧客及「可疑」人士的犯罪記錄，並查詢多個移動電話號碼的用戶身份，據以新聞調查著稱的法國《鴨鳴報》報道，宜家法國分公司多次利用這些機密情報處理與顧客的糾紛。

不僅是「麻煩顧客」，「問題員工」和「工會成員」也是宜家搜集情報信息調查的對象。《法蘭西晚報》稱，宜家法國部分門店自2003年以來就系統地使用這種非法手段，最終勇敢舉報的、化名「安妮」的33歲前宜家員工曾在濱海塞納省一家分店擔任經理，因拒絕監視同事們而在2009年3月被解雇。

一直宣傳「純潔的美麗世界」，現在卻讓自己成爲了「黑暗的中心」。「監視」醜聞曝光後，宜家立刻展開公關。宜家女發言人於爾娃·芒努松稱，無論對客戶還是同事，「尊重隱私至關重要」。一些未捲入醜聞的宜家門店已發出呼籲，要求立即嚴肅處理涉案門店的相關負責人，因爲此舉「令整個宜家集團及管理團隊蒙羞」。

不過，對宜家的譴責還是洶涌而至。日本朝日電視臺稱，宜家2006年首次進入日本，宣傳口號是「徹底地挖掘消費者的真正想法」。如今，宜家醜聞讓人覺得當初那句宣傳語真是宜家的「心裏話」!

日本富士電視臺評論稱，給人以大方簡潔、質樸實用印象的宜家家居，沒想到在管理上竟然採用這種非法手段。宜家這類公司標榜全力爲消費者服務，實際上唯一重視的是公司的存亡和發展，讓人覺得很虛僞。

德國《柏林日報》說，從宜家的監視內容看，這家國際企業的所作所爲顯然不符合歐洲價值觀。所謂的一些「風險」，要麼是歧視，要麼是侵犯個人隱私。

歐洲監視文化的

「冰山一角」 ？

然而就在「一邊倒」的輿論譴責聲中，我們卻驚訝地發現了這樣的現象：德國偵探公司的生意異常興隆。

「德國經濟偵探的主要收入來源就是爲各個公司監督雇員和相關人員和機構，占60％~70％的合同總量，其主要手段就是通過迷你攝像頭、竊聽器和安插線人對雇員進行監督。」德國偵探業聯合會的一位工作人員透露。

「在西方國家，一些大銀行和大百貨公司對問題客戶進行調查是一種正常的事情。」西班牙資深記者安赫爾表示，這些大銀行和大百貨公司往往會通過調查，獲取問題客戶的信息資料，製作問題客戶標簽，以便在以後對其加以提防。這些問題客戶一般都是在支付等問題上出現信用違約的客戶。德國《西部日報》稱，爲獲得相關信息，宜家不惜一切代價，「這只是歐洲企業監視員工的冰山一角」。

很多歐美大公司在無限追求利益最大化的時候，遇到很多法律條文上的限制，如果走正常法律程序將會被拖入長期訴訟當中，因此很多公司便私下雇傭私人偵探公司對潛在風險進行控制，或乾脆控制顧客或者員工上訴，防止出現商業間諜，這也是偵探公司生意興隆的原因。

同時，警方對自己保存的個人信息檔案不重視，管理掉以輕心，是類似事件頻發的溫床。「在歐洲，針對企業監視的法律並不完善，很多大企業可以依賴其龐大的律師團使事件不了了之。同時，由於罰款少，很多企業屢屢再犯。」德國柏林勞動法專家彭伯洛克表示。

別讓監管超越底線

公司該不該監控員工的隱私曾引發過很大爭議。事實上，爲保證公司的工作效率和商業機密不被泄露，不少公司都有一些對於員工的監管行爲。然而像宜家法國分公司這樣，用警方信息要挾顧客、建情報網絡來控制員工，以及一些公司通過私下雇傭私人偵探公司對潛在風險進行控制，或乾脆控制顧客或者員工上訴等監管行爲的曝光，就讓人不禁擔心：怎樣是公司合理監管的「度」？

「從法律角度來講，如果公司先告知過，並通過技術手段調查、查看與工作內容相關的記錄，嚴格意義上算不上違法，企業也有權監控，但這些相關記錄的獲取和使用是有邊界的，不能觸及員工的私人空間；而對於顧客，其隱私更是應該得到保護。」一位律師這樣說道。

一位人力資源公司從事背景調查的顧問則提示：公司對員工合理的監管內容可以包括跟工作內容相關的員工個人素質信息，比如犯罪記錄、工作經歷及表現、誠信記錄等，這些在入職調查時公司內部的人力資源部門就基本可以做到。

事實上，一些全球化的大公司，對即將入職的雇員，無論是前臺還是總經理，都會進行第三方的背景調查。對於普通員工背景調查的目的在於去僞存真、簡單了解，基本內容也相似，比如包括犯罪記錄、最高學歷學位、此前雇主的工作評價等；對高管類型雇員，複雜度可能會更高些，有時也會量身定制一份有針對性的調查報告，通過全面、深入的問題設計，幫助客戶公司了解所關注的敬業度及職業操守等方面問題和信息。但是，公司對員工的這些了解應該僅限於工作層面。

另一層面，公司對員工的合理監管，重點表現在預防和應對雇員泄露公司商業機密，但這絕不是通過秘密手段去監控員工完成的；而是可以透過授權制度、內部流程制度、泄密問責制度，簽訂競業禁止協議、客戶信息集中管理等方式去實現。

此外，技術泄密的問題還可以用技術的方法去解決，比如加載防止拷貝的軟件。當然對於企業來說，更重要的是如何讓在職員工和離職員工心中充滿感恩而不是怨恨，這才是企業文化的應有境界。