淺析“需要層次理論”對高校輔導員隊伍建設的積極意義

摘 要：馬斯洛需要層次理論是研究激勵時應用得最為廣泛的理論。激勵作為一種管理手段，對組織發展和員工積極性的調動有著不可估量的作用，它能提高組織績效、優化組織管理、增強組織凝聚力及對員工進行有效的激勵。結合現階段高校輔導員隊伍建設中存在的若干問題，借助需求理論進行分析并提出解決的方法。

關鍵詞：高校輔導員；馬斯洛需要層次理論；激勵

[中圖分類號]：G41[文獻標識碼]：A

[文章編號]：1002-2139(2012)-10-0142-02

美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論是動機理論中最為重要的部分，把人類需要按其重要性、產生先后次序分為五個層次，即：生理、安全、社交、尊重和自我實現需求。他所提出的人類需要層次性的觀點反映了社會的現實，所提出的人類需要自低級到高級逐步滿足的次序也大體符合人的本性。因此，在日常工作中，就要求管理者對員工需求分析之后建立一套完善的體系，了解員工的需求，制定相應的措施來滿足不同層次的需要，以引導和控制員工的行為，最終實現組織目標。

管理就是要以人為本，任何組織的良好發展都離不開組織成員的積極工作和全力支持。如何將員工的工作積極性調動起來，最大限度發揮每個員工的潛能，是實現組織有效管理的重要方面。只有當人的內在動力得到觸動和激發，組織中員工的工作熱情極大調動，才會促進組織的良好發展，實現組織的美好愿景。

一、馬斯洛需要層次理論的主要內容

第一層：生理需要。生理需要是人最基本的需要，如衣、食、住、行等基本需要。它是最強烈的需要，也是推動人們行動的強大動力，正如馬斯洛所說：“毫無疑問這些生理上的需求比其他需求都重要。”

第二層：安全需要。是指對人身和財產安全、工作和生活環境安全等的追求以及各種社會性、經濟性損害的傾向。

第三層：社交需要。當生理和安全需求得到相應滿足后，就會產生社交需要。社交需要包括對社會交往、友誼、情感以及歸屬感等方面的需要。人都是社會人，他需要與社會交往，成為“社會的一員”；希望獲得友誼和愛情，得到關心與愛護。

第四層：尊重需要。尊重需要包括兩個方面，一方面是內在的尊重要求，如自尊、自律、自主等；二是外在的尊重要求，如社會地位、社會認可、受他人尊敬等的需要。

第五層：自我實現需要。這是最高級別的需求，是人們希望完成與自己能力相當的工作，使自己的潛能得到充分發揮，以實現自己的理想。

由此可見，馬斯洛認為：人的需要是由低至高分層次遞進的。前兩種需要屬低級需要，人的本能是主要因素；第三種屬于中間性需要，主要滿足人的情感方面的需求；后兩種則屬于高級需要，主要是由成長環境的熏陶和有意識的培養后產生的。在同一時期，可能幾種需要同時存在，但總有一種需要最強烈。當人們的低層次需求得到滿足后就會產生更高級別的需求，低層次需求滿足的越充分對更高層次需求的渴望就越強烈。正因為需要的存在，人們的行為才會因此而不同。不同的人有著不同的層次需求，所以，要極大的調動人的積極性，就要針對不同需求采取不同的激勵措施。當需求的層次越高，相應的滿足的難度就會越大。

二、目前高校輔導員隊伍存在的實際問題

在科學發展日新月異、社會發展加速轉型的背景下，高校輔導員隊伍的專業化、職業化發展既是高等教育改革和發展的需要，也是解決當前高校學生工作面臨某些突出問題的必然選擇。但是，目前在實現輔導員專業化、職業化發展的道路上，還存在著許多障礙，高校輔導員隊伍還存在著不少實際問題。

（一）人數少，任務重

黨和國家2004年出臺的十六號文件配套文件《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》指出：“輔導員班主任是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人。” “專職輔導員總體上按1：200的比例配備。”可實際的情況是，多數輔導員與所帶學生的比例是1：300，甚至更多。另外，不少輔導員還身兼數職，不僅要完成所帶班級的一般學生日常事務管理，而且還要分擔學院的其他工作。這必然會影響輔導員在學生身上投入的時間和精力，弱化本職工作的實效。

（二）壓力大，待遇低

黨中央、國務院在《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》中強調進一步加強和改進大學生思想政治教育，學校只強調了其中學生工作的重要性，要求輔導員多深入學生宿舍，多于學生交流，延長工作時間等等，甚至要求輔導員一天24小時保持通訊暢通，可是對于輔導員的發展和待遇問題卻只字不提。據調查，多數輔導員是合同制，在學校沒有編制，與其他崗位教職工相比，工作量大，責任重，而且薪資待遇低，這樣的情況勢必會影響輔導員的工作積極性和創造性。

（三）缺乏專業化的培訓和進修

目前，輔導員給予學生的指導多半來自自身的閱歷和經驗，工作方法有很大的局限性，面對學生出現的例如心理等方面的問題，由于沒有進行過專業的培訓和學習，不能從專業角度給予幫助和指導，自身擁有的知識能力在特定情況下發揮不了任何作用。

（四）工作缺乏職業成就感。

多數輔導員除了做好本職工作，掌握所帶班級同學的思想、學習、工作、生活等情況外，還要承擔學校分派的其他事務，使得輔導員要根據不同對象的期望扮演不同的角色，甚至在其他事務方面占據了輔導員很大精力，導致與學生的交流時間減少，無力對本職工作的開展進行深層思考，極大削弱了本職工作的實效和職業化程度。輔導員工作的“雜”和相關激勵機制的不健全，無法很好的調動輔導員的工作熱情和積極性，導致有相當數量的輔導員只是將此作為跳板，以期到發展前景更廣闊的工作崗位上，而非將輔導員視為長期從事的職業全心投入。

（五）輔導員職稱評定體系亟待完善。

輔導員的工作，既要求有強烈的責任心，又要有足夠的耐心和細心，但正是輔導員的工作特點導致了工作成績難以量化，考核缺乏科學的評價標準，輔導員工作的實際情況很難用數字體現出來。況且，輔導員的職業特點使得其勞動成效很大程度需要由學生今后更長一段時間的成長和發展來體現，短期的考評難以客觀的體現輔導員工作的成效，長此以往，就導致輔導員產生“干與不干一樣，干多干少一樣，有無責任心一樣”等各種不利于工作開展的消極思想。因此，考核制度不健全、考評體系不完善，在一定程度上影響了輔導員的工作熱情，以致不能深入的、開拓性的開展工作。

三、應用“需求理論”改進輔導員隊伍發展現狀

馬斯洛需求層次理論強調了不同層次的需要是人們行為的出發點，也是最原始的動力。管理的目的就是能夠將組織的利益實現最大化，員工的成長和發展實現最大化，只有將組織的良好發展與員工的成長緊密聯系起來，組織的美好愿景才會盡早實現。同時，員工也期望在基本需求得到滿足后，能享有更廣闊的職業發展空間，實現個人價值的最大限度發揮。因而，重視員工、肯定員工的價值、了解員工的需要，使員工發揮最大潛能為組織作貢獻，這對于任何組織的管理層而言都是至關重要的。那么，針對輔導員隊伍發展的實際問題，應采取以下措施：

（一）建立合理的薪酬體系，提高高校輔導員的薪資水平。薪酬是一個組織對其成員進行激勵的最基本的手段之一，它對于員工是極為重要的，不僅是員工的一種謀生手段，而且它還能滿足員工的價值感。正如“馬斯洛需要層次理論”中所說，員工的衣、食、住、行等方面的基本需要是最強烈、最迫切要求滿足的需要。如果一個人為生理需要所支配，其他需要都要退縮到隱蔽的地位。因此，根據輔導員的工作量不同、工作難度不同，應該建立科學的薪酬制度，整體提高輔導員的待遇水平，多勞多得，同工同酬，保證輔導員的工作積極性。只有當員工沒有了后顧之憂，不再為衣、食、住、行等生計問題所擔心才會有更多的精力和熱情投入到學生工作中去。

（二）提供專業化的培訓及進修機會。培訓是對員工的一種教育活動，是指導員工獲取知識、提高技能、改進態度的一個過程。科學、合理、系統化的職業培訓將為實現高校輔導員的職業化、專業化道路奠定堅實的基礎。由此，高校應該針對輔導員的工作性質，依據不同的工作內容提供不同專業的培訓和進修機會，使輔導員可以在本職工作中更加深化、細化，為學生提供更為專業的指導和幫助。例如，請教育界資深的專家與輔導員座談，交流心得，介紹經驗；走訪其他優秀院校取長補短；為輔導員提供到一流學府進行專業深造的機會等等。另外，要求輔導員根據學院發展制定個人發展規劃，在其中給他們機會提出繼續深入完善現有崗位工作職業生涯發展的階段計劃，并予以鼓勵和支持。總之，根據輔導員職業目標安排專業化的培訓和進修能夠使培訓更具針對性，也更能使輔導員獲得滿足感和激勵感，從而更好的體現培訓所帶來積極作用。

（三）關懷激勵。作為老師，輔導員對自己的學生充滿了關懷，了解學生的困惑，幫助他們解決生活等方面的困難；而作為員工，當輔導員遇到困難時，同樣渴望得到學校的關懷和鼓勵。只有把溫暖送到員工的心坎上，真誠地為員工著想，幫助他們解決生活上的困難，掃清工作上的障礙，才能激發他們愛崗敬業的熱情，增強主人翁的責任感和使命感，將自己的榮辱和發展與學校的發展緊密聯系起來，將滿腔熱情投入到教育事業當中去。當輔導員的工作得到了真正的理解，不斷地得到肯定和鼓勵，必定會極大地調動輔導員的積極性，更加高效的開展工作。

（四）考核激勵。在輔導員眼里，考核的結果不僅僅體現在工資薪酬方面，更重要的是對自己工作的認可和評價。摒棄原有的模糊的職責說明，廣泛征求輔導員及相關部門的意見，根據各個輔導員所承擔的工作量及工作難易程度不同，制定全面、客觀、詳實的評價體系，制定可量化的評價標準，并參考多方面因素，根據不同因素的重要程度給予不同權重，并采取全方位360度（自己、同事、下級、上級）打分的方法，更加全面、客觀地反映每一位輔導員的工作狀況，使他們更加清晰了解自身的優勢和不足，找準差距，有的放矢，從而為實現個人價值努力進取，在自己的工作崗位上，不斷提高、完善自我，使輔導員隊伍更快的向職業化、專家化發展。

（五）形成符合校園實際的文化氛圍。對于一個企業而言，企業文化，是企業的靈魂，是企業價值觀念和企業精神的集中體現，是企業競爭力的精髓。而校園文化是校園精神活動和實踐活動的方式及其所創造出來的物質和精神成果，是社會文化的一個重要組成部分，其對學校現代管理有重要影響作用。我們必須加強校園文化建設，努力營造學校現代管理新氛圍，設法將校園文化轉化成全體員工的自覺行動；必須有自身特點，行業的特點和本學院的特點；校園文化是一項系統工程，應避免以往只注意外包裝而忽視其本質的傾向，使其具有豐富的內容。做到了這些才能使校園文化具有生命力，廣大師生才會產生向心力。

正如需求理論所述，每個人都有不同層次的需要，員工最迫切的需求才是激勵其行動的原動力。正確認識員工的需求，樹立人本主義的管理理念，制定合適的激勵制度并科學地應用，這對管理的效能至關重要。在高校輔導員隊伍建設中要真正運用好“馬斯洛需求層次理論”，管理層必須重視輔導員工作，經常關注輔導員的工作、學習與生活，肯定輔導員的價值，根據其不同的需求設計不同方案予以激勵，使輔導員將個人的工作成績與學校的長遠發展相結合，并對學校的生存、發展有強烈的責任感，自覺地將個人的職業生涯發展和學校的發展緊密結合，這樣才能取得真正的“雙贏”，高校輔導員隊伍的建設才會取得長足的進步和發展。

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