用人單位與已達退休年齡人員用工關系的認定

摘 要 現代醫療技術水平的提高和生活條件的改善，導致人類平均壽命增長，這使一大部已達退休年齡人員仍能繼續提供勞動，從而滿足了用人單位發展的需要，但該類人員與用人單位之間用工關系性質的認定卻成為司法實務中的熱點和難點。

關鍵詞 用人單位 勞動者 退休年齡 用工關系

隨著我國社會經濟的迅速發展，生活水平和醫療條件的改善，人口死亡率的降低，平均預期壽命的增長，使得大部分已達退休年齡人員仍能繼續提供勞動，用人單位亦因經濟發展的需要招用或繼續留用該類人員，這一現象有利于社會的發展和進步。然當雙方產生糾紛時，因我國現有法律、法規有關退休導致勞動合同終止的規定表述不一，導致司法實務中對該用工的法律關系性質理解不一，從而作出了按勞務關系或勞動關系的不同認定。

對此，筆者認為，對用人單位與已達退休年齡人員用工關系性質的認定，應以已達退休年齡的退休人員是否享受養老保險待遇為標準，分別作出勞務關系或勞動關系的認定，并按照對應的法律關系性質作出不同的處理。認定為勞務關系的，按照雙方對工作內容、報酬等約定處理糾紛；認定為勞動關系的，處理該糾紛時應當適用最低工資、工作時間、休息休假、社會保險、工傷標準、經濟補償等一系列勞動基準和勞動保障的規定。理由如下：

一、 已依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員再就業的，按勞務關系認定。根據《勞動合同法》第四十四條第二項及《勞動法》第七十三條的規定，勞動合同終止的前提是勞動者開始享受養老保險待遇，故勞動者自享受養老保險待遇之日起，與用人單位的勞動關系視為終止。此后，其繼續向用人單位提供勞動或再就業的，因其已不具有勞動法意義上的勞動者，其不可能也不應享受《勞動法》中所規定的全部權利，故其與用人單位之間系勞務關系，雙方的權利義務按照合同約定予以處理。

二、 已達退休年齡但未依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員，與用人單位的關系按勞動關系認定。1、超過退休年齡人員與用人單位之間的關系是勞動關系，首先，勞動法僅規定禁止雇傭16歲以下兒童，并未規定禁止用人單位聘用超過退休年齡的勞動者，且無將超過退休年齡的勞動者排除在勞動法調整范圍外之規定。其次，如前所述，上述人員并未享受過養老保險待遇，其雖達到退休年齡，但不符合勞動關系終止的法定條件，其亦向用人單位提供了勞動，應當與其他勞動者一樣，給予勞動法上的保護，認定為勞動關系。2、達到退休年齡繼續為用人單位工作的人員，其與用人單位仍為勞動關系。該類人員在達到退休年齡前已在用人單位工作，與用人單位建立了勞動關系，在其達到退休年齡時，雙方的勞動關系并不因其達到退休年齡而自動終止，因終止勞動關系的終止必須作出明確的意思表示，勞動者繼續提供勞動，視為雙方均有繼續履行勞動關系的意思表示，故雙方之間仍然存在勞動關系。

（作者單位：靖江市人民法院）

參考文獻：

[1]奚曉明.最高人民法院勞動爭議司法解釋三理解與適用[J].

[2]蔡佳麗.達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇勞動者權益保護略論[J].