民營企業處于更新換代期

有人說未來十年內，中國的家族企業都面臨著一個接班的問題。有個粗略的說法是，80%的企業將接班換代，80%的企業里面又有80%的二代不愿意接班。如果用簡單的數學算法，就是64%的企業出現了接班危機。對于接班危機問題，必須從企業的現實出發，從企業家面臨的全局位置出發來思考問題。

民企進入“二世”時代

現在的環境是中國民營企業全面進入“二世”時代。生老病死是自然規律，企業發展需要傳承和交接。傳給子女似乎是天經地義，至于那個接班的子女是否恰當的問題，倒顯得不那么重要了。如今，中國民營企業中的企業主平均年齡是52歲。全面接班問題，不光關系到企業的生死存亡，對中國企業和中國經濟的發展也將產生深遠影響。

調查顯示，18%的第二代企業家愿意主動接班，82%的接班人不愿意主動接班。其中的重要原因之一，是他們看到父輩太多的辛苦與無助。“二世”民營企業家與第一代不同，他們充分顯示了新商幫文化的差異性。而商幫文化及其傳承，對企業的延續與發展是有影響的。目前，重要的新商幫雛形已經形成，它們對于中國家族企業的發展前景有重要的作用。毋庸諱言，接班人問題存在著種種讓人看不懂的困惑。

新一代企業家的特點

企業接班人的情況比較復雜。我們試將他們與其父輩作比較，看看他們具有哪些特點。

其一是，教育良好，大多數都有國外的留學背景。就算沒有留學也是在國內的大學獲得MBA、學士學位等。所以他們的教育背景多半都是非常好的，和其父輩比起來，他們的眼界完全不一樣。例如紅豆的接班人周海江是河海大學的博士，原來在大學里面當老師當得很好，但是企業需要，就到企業去發展了。

其二是，視野開闊，多數人比較養尊處優。他們的家庭條件很好，父輩交的朋友都是權貴，他們一天到晚在圈子里面，聽到的東西都不一樣。但與其父親相比，缺乏第一線生產、營銷甚至建廠房、搬貨品等草創的市場磨練。他們通常吃不起苦，因為他們的頂頭上司沒人會得罪他們。所以他們實際上沒有受過太多的壓力、委屈和磨難，處于比較養尊處優的角色。

其三是，個性強。這主要因為父親忙碌，他們在成長過程中和父親的交流較少，這些人如果因此而養成獨立的性格，將會有助于他們提高和增強抗壓能力。但如果反向發展，也可能走向孤獨和極端。有時候，我們經常看一個現象叫做大樹周圍不長草，一個企業和家庭一樣，老大的性格非常強，他的部下通常表現就很畏縮，要不然沒法生存。一個非常強勢的領導，周邊人往往特別的弱勢，否則工作就很困難。如果一個家庭父親特別厲害，很多的孩子就變得非常的內向。

其四是，高位介入，基層人脈和經驗積累不足。他們父親創業的時候有一些患難兄弟，這對于創業者來說是非常重要的。我們研究中國家族企業和民營企業的成功，任何企業的周圍都有三五個特別鐵桿的兄弟，他們任勞任怨。但是第二代企業家不一樣，他們成長的時候就很有錢，很多父母沒有時間管孩子，給他的補償就是給你很多錢。他們也交了一批朋友，但是這批朋友多半恰恰是酒肉兄弟，不一定經得起考驗。他們也缺乏處于逆境時候的經驗，顯得不踏實。

其五是，網絡公民，具有新新人類的文化群緣。大家知道80前和80后，80前是網絡移民，80后是網絡居民。80前小時候沒有網絡，后來有了網絡，偶爾看看郵件和新聞。現在80后基本上離不開網絡，比如現在和80、90后吃飯很累，他們吃飯的時候先拿出iPhone照張相發到微博上。這些人受網絡影響深刻，有時內心孤獨，自主感受強烈，深層交往拘謹，他們的交往很廣泛，但是很淺，不關心與己無關的事情。

其六是，關注“虛體”，不少人對于實體經濟缺乏興趣。現在的第二代企業家熱衷于虛擬空間，鐘情于虛擬經濟。對于網絡、電子商務、盈利模式、VC、PE投資方式興趣濃厚，對創辦實業，成本控制、精細化管理則興趣不足。如果實體經濟沒有支撐，我們的投資往哪里投呢？中國制造盡管賺的錢很可憐，但是大家知道中國制造是中國這幾年財富積累、國家興旺的基礎。現在的富二代普遍對于實體經濟缺乏信心和熱情。

其七是，沖突顯著，接班方式呈多樣化。調查顯示，不到五分之一的人主動要求接班。有人問那些富二代，你們不當老板想干嗎？他們說當官員，因為他們的父輩感覺當官員太牛了，所以民營企業家經常講一句話，再大的企業也是小企業，再小的政府也是大政府。而問官員的孩子，你長大想干什么？他說當教授。為什么？他覺得官員沒有太大的思想，一天到晚上傳下達，當教授既有思想又自由。問教授的孩子你長大想干嗎？當老板，因為教授窮怕了，當老板很有錢。

他們對于嚴厲、小氣、事無巨細的父輩非常不滿。可能是父輩窮怕了，所以會顯得小氣，即使很有錢，平時生活多半還是比較儉樸。而他們的孩子對于這樣的父輩很不滿。從孩子的角度來說，最不喜歡父親很兇，很小氣，管起來事無巨細。另外，也有的對于傳統產業沒有興趣，有的養尊處優慣了以后不習慣約束。還有的人在國外生活很多年，不適應國內的環境，大多數是被動接班，接班以后的沖突也就可想而知了。

其八是，改革困境，不變市場不接受，改革老爸“老臣”不接受。中國當今所面臨的市場環境是一個全新的環境，即便是從改革開放開始一步一步走過來的人也是難以適應。他們通常拿西方價值觀批評東方，拿東方價值觀批評西方，按照我們的行話叫“不知東西”。這樣一種性格“小海龜”，內在沖突和外在沖突，讓他們處于改也不對，不改也不對的境地。

可能的接班模式

接班成功與否的標志，是能不能把企業變成百年老店，而要將企業變成百年老店，就需要有合理的接班模式。企業接班的模式，可能是以下幾類。

第一種，發揚光大，兒輩將父輩的思想很好地傳承，并沿著父輩設計的正確道路，將企業理念傳承下去，將企業帶入新的發展境界。做得最好的就是方太集團。方太一直做高端廚電，他們的量不一定很大，但是品質是最高的。茅理翔在中國企業建了第一個孔子堂，所有的員工上班全部拜孔子。所以父子兩人的思想一脈相承，兒子把父親的事業發揚光大了。

第二種，升級換代，兒輩在父輩的基礎上進行大刀闊斧的改革，使企業發展進入全新時代，開啟企業發展的新紀元。比較典型的是橫店集團的徐文榮和徐永安。徐永安上臺以后說橫店落后了，保留了電視電器、醫藥化工、影視娛樂，把很多其他產業全部賣了。比如他認為，紡織、化纖等產業和企業發展不搭調，沒有意義。在徐永安的執掌下，橫店集團進入了新的發展階段，可以說是進入了徐永安時代。

第三種，優勢互補。兒輩從事的是新興產業，父輩從事的是傳統產業。兒輩做投資，父輩做實業，兒輩做乘法，父輩做加法。比較典型的是萬向集團。魯冠球做實業，他的兒子做投資。魯偉鼎資本市場做得非常好。這樣的情況還有李嘉誠和李澤楷，李嘉誠做傳統產業，李澤楷做新興產業。李嘉誠和李澤楷都進入了香港富豪榜的前十位。

第四種，另辟蹊徑。父輩做原有產業，兒子另起爐灶。產業間幾乎沒有任何關聯，但父輩不時為兒輩提供支撐。

第五種，群星璀璨。兒輩分而治之，進而將企業分拆為幾個大企業集團，有和睦相處的，也有反目成仇的。

第六種，改弦更張。兒輩以后將父輩產業徹底終止，企業完全改變戰略形態，從而誕生新的產業架構。這個案例目前還沒有。

對于接班人來說，要想接班成功，最關鍵是選擇適合自己的同時又適合企業現實和發展的模式。

民營企業更新換代是重要的無法回避的大課題，企業接班人問題也需要引起社會各界、尤其是政府、學者、企業、媒體的高度關注。“青出于藍而勝于藍”，這是對于“二世”企業家的衷心希望，也是對于中國企業和中國未來發展的信心所系。