基于市場完善職業經理人機制的對策研究

許一平

[摘 要]近年來，隨著國家改革開放政策的不斷推進和深化，上市公司高管離職事件頻頻發生，國美出現的大股東與管理層之爭，折射出了我國職業經理人在成長過程中遇到的制度配置問題。本文從該視角切入，分析當前社會環境制度配置的重要意義及現狀，并基于市場對職業經理人在社會經濟轉型過程中的發展問題進行探討，進而提出完善職業經理人機制的具體對策。

[關鍵詞]職業經理人 市場 機制 完善

職業經理人是人才市場中具有活力與前景的階層。經理人最重要的使命就是經營管理企業，使其獲得最大的經濟效益。所以對職業經理人有其獨特的評價標準、就業方式和利益要求，其報酬及社會地位的高低取決于經營業績的好壞，他們必須承擔經營失敗后的職業風險。經理人的職業化，必須將經理人的利益與企業的經營績效結合起來，將他們的命運與企業的生死存亡聯結起來，從而形成同舟共濟、榮辱與共的關系格局。企業經營的成功與巨大的挑戰，使職業經理人成為既具有風險性，又令人非常向往的特殊職業。

北大光華管理學院一位學者曾說：“未來中國企業能否壯大，在很大程度上取決于職業經理人隊伍的建設，這將是中國企業繼產權改革后的又一重大難題?！甭殬I經理人市場作為社會主義市場經濟的一個重要組成部分，對于我國經濟發展中人力資源的合理配置與企業核心競爭力的形成具有非常關鍵的意義。

綜觀整個社會，目前仍有一些因素影響和制約著我國職業經理人的發展：

一、從社會環境方面看

1.職業經理人的相關法律體系有待健全完善

市場經濟是法制經濟，職業經理人的健康蓬勃發展同樣有賴于法律體系做保證。而這一方面恰恰是我們市場建設相對比較薄弱的環節。至今我國還沒有比較完備的職業經理人法規，也沒有哪個部門明確為職業經理人階層開通一條切實可行的職業生涯路。導致目前在部分地方出現的一些問題和糾紛無法可依。故職業經理人與雇主雙方的合法權益無法充分保障。

2.職業經理人的社會化管理機制未健全

不可否認我們國家在人才市場的培育和建設方面是相對發展比較快的。但高級企業管理人才的管理機制未同步發展，社會上為職業經理人服務的專業機構還比較缺乏。高級管理人才交流更多的還是靠供需雙方自發的、有局限的獵頭公司來解決。對高級管理人才的綜合評估、職業操守界定及進出約束機制等方面必要的行業管理機制尚未建立健全。

3.職業經理人在企業管理領域理論與實踐脫節的問題相對比較突出

改革開放以來，在企業一線操作的實干者實戰經驗較豐富，但受時間、精力所限，難以將之系統地上升到理論；而單純研究理論的學者又很難真正深入企業管理的最前沿。高校課堂傳授企業管理的知識與實際企業運作管理可能會存在差距。

二、從微觀經營領域看

職業經理人是企業社會化發展的必然選擇，而企業的所有權與經營權的相對分離，使得市場對企業經營管理工作的科學、理性和專業化的要求也越來越強烈。

國內相當一部分企業，均不同程度存在著“人制”問題：企業內部的相關管理機制不健全，規范性不足，企業家將所有權和經營權同時掌握。據資料顯示，企業的經營決策有58.8％由企業家本人制定，一般管理決策的54.7％由企業家本人制定。這種管理模式往往易造成獨斷專行。由于企業缺少民主管理，集體智慧無法發揮，往往導致決策上的主觀臆斷和盲目，很難避免決策上的失誤，從而難以在重大問題如企業戰略發展、投資與融資的抉擇上規避市場風險。同時，在企業中，企業家往往是名義上放權給職業經理人，但實際決策權，仍然緊握手里，難以完全信任職業經理人，以致職業經理人常被當作“外人”，處處受排擠，成為“高級工程師打工者”，使職業經理人的工作積極性和創造性均受到不同程度的抑制。因此，在大到企業的大政方針，小到具體的日常管理，有不少方面還未完全走上“規范”軌道。

三、從職業經理人自身的修煉看

由于缺乏實踐，很多已經系統學習完MBA課程的學員，在管理溝通、領導力開發、職業規劃、組織行為上仍相對薄弱。作為社會群體中特殊的一個群體，職業經理人在社會經濟轉型中的角色是尷尬的。一方面，他們是董事會或者是企業大股東聘請的企業管理者，職業經理人的角色定位就是全方位地努力呵護企業的成長和發展。但在實際的操作過程中，總是有職業經理人會萌發“創業”意識，換言之，今日我為你打工，只是為明日我自己當老板鋪路，或者不顧企業的實際背景，而出現一些與董事會或者大股東意見相左的關系，最終導致自己的離職或者遺憾出局。在這方面，有很多職業經理人都有過這方面的經驗教訓，如李漢生先生在方正集團強硬推行一整套惠普式管理，結果令人悵然。

四、基于上述情況，在市場變化莫測的形勢下，完善職業經理人的機制對策

1.建立社會環境中的權威資格認證體系和有效評價機制

近年來，隸屬于國家發展改革委員會的中國人力資源開發研究會在廣泛調查、專家論證的基礎上，參照國際慣例探索建立符合中國工商企業發展的中國職業經理人資格認證體系，推動我國職業教育事業的發展，促進中國職業經理人職業水平的提升和職業價值的提高。中國職業經理人資格由職業道德、知識、能力和績效四個要素構成資格評價體系。職業道德和績效在體系中為通用要素，職業知識和能力要求根據企業經營管理職能分為四個級別：初級（預備級）、中級、高級、特級，以此提升中國職業經理人資格的手段和方式。 而全國職業經理人考試測評標準化技術委員會秘書處的承擔單位為職業經理研究中心，該中心是國資委下屬的事業單位，主要從事職業經理成長規律研究、職業經理標準擬定、職業經理資質評價與培訓等工作。

經濟的發展離不開企業，企業價值提升的主導者是職業經理人，加快職業經理人標準化進程，推進職業經理人隊伍的建設，有利于提升企業經營管理水平，促進企業業績快速提升。如職業經理人價值提升可以服務于GDP的增長。以全國中小企業有1023.1萬家為例，假設需要1000多萬職業經理人，若每位職業經理人為企業增加100萬元銷售額，可帶動GDP10萬多億元的增長。

2.企業方面：建立和完善企業內部的用人機制

(1)監督機制：企業應根據市場運作規律，設計出一套完整全面的監督管理制度，從財務、審計、行政人事、采購、市場營銷等諸方面對職業經理人進行公開的制度化監督。堅持“用人要疑、疑人要用”的原則。在市場經濟中，“疑”字宜為制度化、公開化、程序化、透明化、系統化、預見預防性的，而不是特務式的黑箱操作。

(2)培育機制：企業實行“董事長領導下的總經理負責制”，董事長只負責公司的重大決策性問題，日常事務性工作一律交由總經理負責?？紤]明確《董事長工作職責》和《總經理工作職責》，劃分清楚兩個重要崗位之間的權責界限。即便是董事長對總經理的工作有不同看法，也不應該直接插手干預，而是應該與總經理進行個別溝通，然后由總經理自己去進行修正。使職業經理人的需求與供給之間達到平衡。

(3)流動機制：使職業經理人成為真正意義上的資源，并通過競爭而得到稀缺資源，最終實現企業與個人之間效益與效率的良性循環。

(4)激勵機制：中國企業常常采用多元化的激勵機制來刺激職業經理人，主要包括物質激勵和精神激勵及事業激勵。但是，在這種多元化的激勵機制中，這種物質激勵一直不能得到很好的體現。企業經營者工資不與承受風險、付出的勞動、取得的成果掛鉤，即使掛鉤了經理人的年薪也偏低，并且不同經營者之間差距不大，與職業經理人高素質及貢獻不相符，股票期權及持股經營等方法，更沒有得到實質性的認同。

因此，完善職業經理基本薪酬制度，增強規范性和科學性，以激勵職業經理的短期行為，讓職業經理經營業績與其年薪掛鉤，使職業經理追求個人效用最大化與謀求企業發展統一，從而實現企業經濟效益與個人收入同步增長。另外要考慮職業經理的福利津貼及在職消費，如養老保險、醫療保險等。職業經理還可以享受一定的特殊待遇，如企業專車、社交費用、旅游等。這種激勵手段首先能解除經理人某些后顧之憂，可使其全身心投入到工作中去；其次可為經理人提供良好的工作條件，有利于提高經理人工作效率；再者還能讓經理人感到身份和地位的與眾不同而使其珍惜工作。其次，股票與期權股票也是一種獎勵報酬，讓職業經理享受企業長期收益，享有企業剩余財產收益權，以規范職業經理的長期行為，達到職業經理的個人理性與企業理性統一。

在適當時機，企業家如將一部分企業的股份以業績論賞給職業經理人，把企業家的事業變為職業經理人自己的事業，讓職業經理人把自己的事業和公司的事業融為一體。讓他們覺得，即便是自己不當老板，也會有一份長期穩定而豐厚的收入。同時，為職業經理人創造機會去作報告、演講、接受媒體采訪、接受獎杯、獲得榮譽頭銜等，給他們一種榮譽感和成就感，讓他們的自我實現欲望得到充分滿足。企業家要適當放權，為職業經理人提供舞臺。如格蘭仕的梁慶德和俞堯昌互生共榮，給我們很好的啟迪。

(5)懲罰機制：對經理人的懲罰機制也是企業所欠缺的。根據《公司法》的規定，公司法人治理結構由股東大會、董事會、高層經理和監事會所組成。職業經理人受聘于董事會并在其授權范圍內擁有對公司的管理權和代理權，監事會有監督董事會、董事、高層經理人和審計公司財務的權力。只有這樣的約束機制，對職業經理人來說才是有效的。然而，在企業操作中，尤其在國有企業中其產權問題拖泥帶水，股東大會、董事會、經理人和監事會之間表面上各司其職，實際上職責不明，甚至有相互滲透和包庇的傾向。當職業經理人在經營上出現了問題甚至給企業帶來毀滅性后果時，不能得到應有的處罰。

3.個人方面：加強職業經理人職業道德和自身能力

誠信，是職業經理人的一塊金字招牌，而奠定誠信基石的就是職業經理人良好的職業道德與操守。究竟如何修煉，才能保證職業經理人擁有良好的個人品牌。

做職業經理人首先必須是一個職業人，這是毋庸置疑的。要對自己的職位、職責負責，這包括一個人的綜合能力、道德品質、職業忠誠度等多方面。看一位經理人是否優秀，關鍵在于其自身的整合能力，將所學知識融會貫通，統籌各方資源，為企業爭取最大的利益。

如唐駿先生在當年盛大相對比較低谷的時候，同時唐駿與盛大的“3年之約”即將到期，至少有13～14家公司直接來挖過唐駿，谷歌也向其拋來橄欖枝，希望他能夠出任谷歌中國總裁職務。他們開出的條件非常非常優厚，超過當時盛大給他的幾倍，但當時在盛大任職未滿3年的唐駿毅然回絕了這個對于大多數職業經理人而言都充滿誘惑的邀約。

職業經理人的道德操守和職業道德是安身立命之本，也是個人品牌增值的持久方法。職業經理人的名聲和職業操守就是他個人的無形資產，也是他的品牌，作為職業經理人遵守諾言就是保護自己的品牌。

職業經理人在其職業生涯中，基于種種原因，有時可能會轉換東家，甚至可能會做跨領域、跨地區甚至跨國度的轉換。但真正的職業經理人，其敬業精神、道德、行為規范及職業操守應不會改變。職業經理人是企業之一員，但他在企業中的地位與作用非常突出。他們是企業的中堅，是企業“生命鏈”中相當重要的一個環節。企業在一定時期的發展狀況，企業老板和廣大員工在物質和精神方面的“收支”狀況與職業經理人們的素質、能力及水平發揮程度有很大的關聯。

綜上所述，職業經理人正處在一個需完善階段，很多職業經理人的黯然退場，給這個職業也平添了幾分沉重和無奈。這個職業尚處于初始階段，需要各方機制逐漸配置完善，職業經理人在學習中歷練成長，需要社會大眾真正給職業經理人提供一個信任的舞臺。企業擁有者和職業經理人彼此真誠合作，有賴于互相換位思考，彼此共融發展，這樣，企業才能真正做大做強，而職業經理人才能充分發揮其自身的價值與魅力。

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