瀘州市中小企業人力資源管理現狀及問題研究

任澤娟

文章來源：瀘州市社科聯課題LZ11B43

[摘 要]中小企業在國民經濟中具有重要的地位和作用。瀘州市作為四川的人口和工業大市，中小企業數量眾多，人力資源管理狀況直接影響企業的生存和發展。本文通過問卷調查和實地訪談,在分析中小企業人力資源管理存在問題的基礎上，提出了對策建議。

[關鍵詞]瀘州 中小企業 人力資源管理

一、瀘州市中小企業概況

2010年，瀘州市全市中小企業完成增加值342.1億元，是2005年的4.45倍；實現利潤69.7億元，是2005年的6倍；實交稅金35.5億元，是2005年的4倍。2010年，全市中小企業中，規模以上工業企業戶數達到589戶，比2005年凈增252戶，擴大了2.34倍。

其中，瀘州市華明酒業集團有限公司、中國四川仙潭酒廠、四川邦立重機有限公司、四川長江液壓件有限公司等重點優勢龍頭企業有力地支撐了全市中小企業的發展。但是，全市3800多戶中小工業企業中，規模以上企業只有589戶，僅占15%左右。而且我市工業企業產品結構不合理的矛盾十分突出，一般產品相對過剩與技術含量高、附加值大的產品短缺同時并存。主要工業品集中在白酒、原煤、合成氨、尿素、建材、液壓元件等傳統產品上、檔次不夠高、附加值較低。

二、瀘州市中小企業人力資源管理現狀

通過對本市3800多戶中小工業企業的隨機抽樣調查，并對調查結果進行數據統計和分析，發現中小企業在人力資源管理方面存在以下一些突出問題：

1.人力資源的觀念滯后。目前多數企業的人力資源管理還處于傳統“人事”階段：只見“事”，不見“人”，把人視為一種成本或負擔，當作一種“工具”，注重使用和控制。

人力資源管理的專業角色未受到企業的重視：人力資源部門的地位低，遠遠低于像生產、營銷這些能夠直接實現利潤的部門，有的職工甚至覺得人力資源部門可有可無。

2.人力資源管理人員專業化配備程度低。調查結果顯示： 43%的中小企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由行政后勤部人員兼任；37%的中小型企業仍由人事行政部承擔人力資源管理工作；20%的中小企業將 “人事部”改為“人力資源部”，但其職能依然停留在檔案、工資管理等傳統工作上。在設置了人力資源部的企業中，往往人力資源部門功能定位不清。

在瀘州市的中小企業中，還沒有形成一批現代化的人力資源管理的人才隊伍。

3.招聘不科學。人才引進渠道窄，隨意性大，因缺乏人力資源規劃，招聘效果不甚理想，大多走一步看一步,短期行為嚴重。

39％的中小企業沒有專職的招聘人員，而是直接由領導或本部門負責人自己招，這和43％的中小企業沒有設置獨立的人力資源部門密切相關。

4.培訓機制不健全, 師資和經費匱乏。固定的培訓經費難以保證，培訓工作普遍缺乏系統性和連續性。部分中小企業就根本沒有培訓經費。

由于大多數企業的人力資源部門中沒有設置專項負責人員來開展培訓工作，培訓表現出明顯的被動性、臨時性。

三、改善中小企業人力資源管理現狀的建議

1.改變原有落后觀念。讓企業各級管理者和全體員工樹立起先進的人力資源觀念：人力資源不僅是企業的運營成本，更重要的是——人力資源是企業利潤的最重要來源之一。在將來，人力資源對企業利潤的貢獻將會超過資本對企業利潤的貢獻。

人力資源是企業價值的直接創造者，人力資源部門的戰略性不應低于生產、營銷這些“直線”部門。

2.配置專業化的人力資源管理人才。合理地設置人力資源管理機構是有效開展人力資源管理工作的先決條件。改變中小企業人力資源管理現狀，專業化、較高層次的人力資源管理人才是關鍵。

可以考慮借助本地高校的相關資源，如：瀘州職業學校（市場營銷、旅游管理、行政管理專業）、瀘州醫學院（市場營銷專業）。可以采取招聘大學生，進一步培養成人力資源管理人才的方式，逐步提升企業人力資源管理的水平。

也可以從企業內部選拔優秀人才接受人力資源管理的系統理論培訓。同樣可以借助當地高校的力量。（具體措施見后文“4.校企合作，加強培訓”部分）

3.完善招聘程序。設立專職的招聘人員，把招聘工作放在人力資源管理重要的位置上。

招聘渠道方面，可以加強與當地高校的合作，增加對當地高校畢業生的吸收。一方面，企業可以和相應專業的大學院系鑒定合作協議；另一方面，校企可以進行更深層次的合作——聯合辦班。企業每年從高校相關專業一、二年級學生中甄選若干名品學兼優、有志于從某崗位工作的學員進入“XX專業訂單班”。

4.校企合作，加強培訓。為降低企業人才培訓的成本，可以借助當地高校的師資力量幫助中小企業做部分培訓工作。例 如：

高校可以根據企業的需求，按照有償服務的方式為其中高層管理人員及基層業務人員提供全方位理論和專業培訓。具體合作內容為：(1)中高層管理人員培訓。培訓內容涉及到商業經營理念及發展趨勢、國家宏觀商業政策動態、以及本地區商業和經營狀況分析以及一些基礎課程的理論學習。(2)基層業務人員(包括收銀員、營業員、買手、理貨員等)培訓。培訓內容涵蓋顧客心理、消費者權益、商業政策與法規、商業職業道德以及相關經營技巧。

也可以嘗試“訂單式培養”（如瀘州老窖與瀘州職業技術學校曾經就有過這種類型的合作，開辦過“老窖班”）。由學校與企業雙方組建“XX預備班”管理委員會，共同制定人才培養方案，分別講授理論知識或實際操作技能，共同大膽創新教學方法；讓企業家進教室，讓學生進企業，共同探討新的教學形式等。

參考文獻：

[1]蕭鳴政.人力資源開發的理論與方法[M].北京:高等教育出版社

[2]劉愛東,龔誼.發達國家及地區中小企業的發展經驗及其啟示[J].湖南農業大學學報(社會科學版),2002(03)

[3]徐鳴.中小民營企業人力資源管理策略初探[J].現代財經,2005,(05)