企業高管薪酬法律問題探討

謝婷婷

摘 要 近年來，企業高管的高薪引起人們的普遍爭議。在高管薪酬方面存在薪酬分配差距大、薪酬披露制度的不完善、薪酬與企業業績相脫節等問題，從完善國內立法，健全企業高管薪酬披露制度，建立績效考核制度等方面能夠有效規范企業高管薪酬，保證社會的公平與穩定。

關鍵詞 企業 高管薪酬

中圖分類號：D920.4文獻標識碼：A

Legal Issues of Corporate Executive Pay

XIE Tingting

(School of Law, Hu'nan Normal University, Changsha, Hu'nan 410081)

Abstract In recent years, highly paid executives caused widespread controversy. In the executive pay gap between the pay distribution, salary disclosure system is imperfect, pay out of line with corporate performance issues, from improving domestic legislation, and improve corporate disclosure of executive pay system, establish performance appraisal system and so can effectively regulate corporate executive pay, to ensure social justice and stability.

Key words corporate; executive pay

隨著企業高管工資單的披露，高管薪酬問題已廣泛受到社會的關注。高管薪酬與基層員工收入差距的不斷擴大，激起人們強烈的不滿，也必然會影響社會的穩定。雖然我國已采取一些措施限制高管薪酬的過快增長，但是仍然存在一些問題。解決好企業高管薪酬的規范問題，關系到人們的切身利益。

1 “限薪令”的相關規定

2008年，隨著全球性經濟危機的爆發，美國不斷爆出受政府救助的企業高管，不顧公司運營困難繼續奢侈等事件。鑒于此，奧巴馬于2009年2月4日宣布，強制要求那些獲得政府資助的企業高管的年薪不得超過50萬美元，以確保納稅人提供的資金不會向高管們發放高額薪酬。

受國際金融危機影響，我國財政部于2009年2月在《關于金融類國有和國有控股企業負責人薪酬管理有關問題的通知》中明確表示，各國有及國有控股金融企業要合理控制各級機構負責人薪酬，防止發放過高薪酬。

2009年4月財政部在《關于國有金融機構2008年度高管人員薪酬分配有關問題的通知》中規定，各國有金融機構2008年度高管人員薪酬不高于2007年度薪酬的90%，其經營業績較2007年度出現下降的，高管人員薪酬在上述原則的基礎上，再下調10%。

2009年9月人力資源和社會保障部聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，文件規定企業高管薪酬由基本年薪，績效年薪和中長期激勵收益構成。企業高管基本年薪按月支付，績效年薪按照先考核后根據年度經營業績考核結果兌現。①

雖然有相關法律規定的出臺，但是對于國有金融企業的監管辦法仍處于相對空白狀態，相關管理很不到位。而企業高管的報酬由公司股東大會和董事會決定，目前尚沒有政府部門來干預，銀監會也沒有權力干預銀行高管的薪酬。因此，企業高管的高薪并沒有得以解決。

2 企業高管薪酬存在的問題

2.1 薪酬分配差距大

我國企業高管薪酬存在的主要問題是薪酬過高、漲幅大。企業高管薪酬與普通員工的收入差距不斷拉大。目前，企業普通員工的平均收入在一年2萬左右，高管的年薪一般20萬到30萬，最多的可達上千萬。企業高管的薪酬比普通員工的薪酬高十幾倍甚至千倍，且高管薪酬的增長幅度要高于普通員工的工資增長幅度。企業薪酬差距的不斷擴大，必然影響社會的公平與穩定。

2.2 披露制度的不完善

在我國，高管薪酬問題產生的重要原因是股東和高管之間的信息不對稱。而這種信息的不對稱不利于股東知悉高管的薪酬狀況。由于高管以隱瞞或含糊的方式呈現薪酬的情況，這不利于對高管薪酬披露。對于高管薪酬形式的披露，我國只要求披露高管薪酬總額，對具體項目的數額不需詳細披露。在職消費是我國企業高管收入的重要來源，而我國并沒有將在職消費歸入披露范圍，高管就可以通過在職消費來避免真實薪酬的披露。

2.3 與企業業績相脫節

我國大部分國有企業是憑借其行業壟斷地位的優勢贏利，高管薪酬與績效之間缺乏相關性。企業利潤的取得，并非高管們努力的結果，而是國家賦予的壟斷地位造成的。高管薪酬與企業績效之間的相脫節，使企業管理者追求個人效用的最大化，而不是企業利潤最大化。在某些情況下，企業管理者會滿足個人利益而損害企業整體的利益。國企高管的績效考核并不是只從經濟角度出發，還包括個人的利益與政治因素。顯然，企業業績好壞在企業高管薪酬中尚未發揮應有的作用。

3 企業高管薪酬的規范

3.1 完善國內立法，逐步縮小薪酬分配差距

隨著我國經濟發展水平的提高，企業高管薪酬在增長的同時，普通員工的工資收入也應當有所提高。在完善我國企業薪酬立法的同時，應不斷增加普通員工收入在企業總收入中所占的比例。在限制高管薪酬制度法律制度的過程中，要綜合考慮不同企業所處的行業，確保限薪的同時仍可發揮薪酬激勵的作用。既要對企業高管的薪酬進行規范，也要對廣大職工的薪酬權利進行保護，實現企業內部勞動關系的和諧，推進企業的不斷發展。

3.2 健全企業高管薪酬披露制度

盡管我國出臺了對高管薪酬的披露制度，但仍有諸多不足之處。由于薪酬披露制度不健全，使在職消費并沒有反映到高管薪酬數額上。目前，我國高管的薪酬披露只是對其薪酬的總額進行反映，對于具體數額并沒有進行詳細統計。因此，高管的薪酬披露不僅應當反映其總額，而且對于每一項的具體數額也應當進行披露，對于在職消費等隱性薪酬也應當給予披露，實現高管薪酬披露的完整性。

3.3 加大薪酬與業績的相關性，建立績效考核制度

企業應加大薪酬與業績的相關性，根據業績對員工的薪酬進行合理分配。對于業績突出的職工，應給予薪資獎勵。這樣既可以緩解員工收入差距過大所造成心理不平衡的問題，也可以更好地激勵員工為企業的效益服務。績效考核制度應突出客觀性和合理性，企業績效的增加，不僅是高管努力的結果，也離不開員工的貢獻。因此，為防止一些高管因為權勢而將員工的業績攬在自己名下，應不斷加強業績考核，設立企業內部監督機制，保證員工的利益。

4 結語

高薪雖然是一種有效的激勵策略，但是，缺少監督的激勵容易使企業高管喪失進取心。高管不需要提高企業的經濟效益，就可以獲得巨額薪酬，不僅導致高管們并不致力于改善企業的經營水平，也會使普通員工喪失信心，即使他們努力，薪酬也是高管獲得，不利于激發普通員工的斗志，也不利于社會的公平。解決好企業高管高薪問題，使企業高管的薪酬標準變得更加合理與科學，這不僅關系到普通員工的利益，也有助于建設社會主義和諧社會。

注釋

① http://news.163.com/09/0916/19/5JBTR5GM000120GU.html

參考文獻

[1] 彭帆,聶穎.上市公司高管薪酬制度的法學思考[J].法制與社會,2009(10).

[2] 朱羿錕.論高管“問題薪酬”的董事問責[J].現代法學,2010(7).

[3] 王佐發.高管薪酬制度的反思與重構[J].當代法學,2009(2).

[4] 李建偉.高管薪酬規范與法律的有限干涉[J].政法論壇,2008(3).