基于委托代理理論的企業財會人員激勵機制研究

趙新萍，王瑰華

摘 要：從委托代理理論和激勵理論的分析框架出發，運用博弈論和信息經濟學的方法，構建了企業管理者與企業財會人員的博弈模型，探討了企業管理者如何激勵企業財會人員履職盡責、努力工作，得到了一些有意義的經濟學結論。基于模型結論，有針對性地提出了關于構建企業財會人員激勵機制的幾點建議。

關鍵詞：委托代理；企業財會人員；激勵機制；懲罰監督

中圖分類號：F272.92文獻標志碼：A文章編號：1673—291X（2012）26—0151—03

財會工作貫穿于企業的整個管理活動中，在現代企業管理中處于首要地位，其作用也是越來越重要。目前的財會工作與過去相比，表現出選擇空間大、處理復雜、職能全面和風險高等特點，因此，現代企業對財會人才的要求越來越高，財會人員的壓力越來越大。由于工作壓力和工作風險，在現實中，財會人員隊伍中工作責任心不強、辦事效率低、違反職業道德等現象還存在，有些問題還很普遍。要改變這些消極思想和行為，充分調動財會人員的主動性和積極性，強化單位財務管理，就應加強對財會人員的教育引導和激勵推動。

本文擬從現代經濟學角度出發，以委托代理理論和激勵理論為分析的基本框架，運用博弈論和信息經濟學的方法，對企業財會人員的內部激勵問題進行研究，試圖構建出一種合理、有效且可實施的激勵機制，以期對這一問題的認識開啟一個新的視角，并對企業管理制度改革提供一些有參考價值的對策和建議。

一、企業財務管理過程中的委托代理關系

企業管理者和企業財會人員作為企業財務管理過程中的兩個利益主體，具備構成委托代理關系必須的三個條件：第一，企業財務管理是一種市場化行為，企業管理者和企業財會人員的目標函數往往是不一致的，企業管理者在財務管理過程中希望財會人員努力工作，為其提供完備且真實的財務信息，而作為代理人的企業財會人員，具備理性“經濟人”的本性，它關心的往往不是企業財務狀況的最優化，而是自己的利益是否得到滿足，如報酬、職位、生活質量等。第二，企業財務管理過程一個突出的特點是信息的非對稱性。企業財會人員負責企業財務信息的收集、整理和分析，負責結算報銷和會計報表的制定，因而對企業的財務狀況和成本情況非常了解，企業管理者從財會人員的匯報中和提供的各種報表中了解企業的財務狀況，由于信息來源的間接性，難以判斷財務信息的真實性。第三，作為知情者，企業財會人員可能利用企業管理者難以掌握足夠信息，進行一些機會主義行為，使企業管理者遭受損失。此時，企業管理者與企業財會人員已構成經濟學上的委托代理關系，企業財會人員擁有信息優勢稱為代理人，企業管理者處于信息劣勢稱為委托人。

二、企業財務管理過程中的博弈模型

（一）模型假設

假設條件1 在市場經濟條件下，企業管理者不掌握真實財務信息情況下的企業損失為；企業財會人員不向企業管理者報告真實財務信息，可獲得的收入為θπ（0<θ≤1），這種收入可以是無形的收入（即付出越來越少的努力就可獲得一份穩定的工資），也可以是有形的收入（即虛報信息得到的額外獎金，或者是其他人員提供的賄金）。

假設條件2 企業財會人員不努力工作時，具有一個最低的發現企業真實財務信息的概率，設其為α0（0<α0<1），這一概率是由企業管理者對企業財會人員的教育和培訓投資而獲得的，在此基礎上，如財會人員努力工作，則體現為發現企業真實財務信息的增加，即財會人員的工作努力程度，用發現企業真實財務信息概率的增加值來表征，設為Δα（Δα≥0，α0+Δα≤1）。財會人員努力工作需個人花費成本，η為成本系數（η>0），這部分成本主要是財會人員花費額外時間的機會成本、繼續教育費用等。如財會人員發現企業真實財務信息后，如實報告給企業管理者，企業管理者則采取措施挽回損失π；如發現真實財務信息，故意隱瞞，不誠實匯報，企業管理者獲取收益為0。

假設條件3 如企業管理者不向財會人員提供任何激勵報酬，在缺乏有效的監督約束機制情況下，財會人員不如實匯報工作，總是有利可圖的（獲得一定的無形收入或有形收入），為此，企業管理者需向財會人員支付激勵報酬S，在缺乏監督懲罰機制下，S≥θπ。因為，若支付任何S<θπ的報酬，則財會人員出于自身利益出發，肯定會選擇不如實匯報。為此，企業管理者還需引入監督懲罰機制，設監督懲罰機制由兩個因素組成：一是發現財會人員不如實匯報工作的概率，另一個是對代理人進行懲罰的力度。懲罰有效性=發現財會人員不如實匯報工作的概率對代理人進行懲罰的力度。

假設條件4委托人已建立起監督懲罰機制（β，M），β是發現財會人員不如實匯報工作的概率，M是對代理人的懲罰力度。建設監督懲罰機制（β，M）是需要成本的，即發現概率的提高重在偵察技術建設，懲罰力度的提高重在實施力量建設。這里不妨假設兩項成本分別為C1（β）和C2（M），且C′1>0，C″1>0，C1（0）=0，C1（1）→∞；C′2>0，C″2>0，C2（0）=0，說明兩項成本都具有邊際遞增的特征，設，C2（M）=kM2，λ為提高發現財會人員不如實匯報工作概率的成本系數（λ>0），k為提高懲罰力度的成本系數（M>0），則監督懲罰機制的總成本為。

假設條件5 委托人追求企業利益最大化，代理人追求自身效益最大化，委托人和代理人都是風險規避或風險中性的。

（二）博弈模型及其分析

根據上述假定，財會人員發現企業真實財務信息，并如實匯報時，委托人期望收益為

（1）

其中，式（1）βM之前的部分為委托人的經濟效益，βM部分為委托人的社會效益，M可理解為透明化程度，可理解為對事件處理的力度。

在一定的監督懲罰機制下，代理人選擇不如實匯報工作的期望收益為

（2）

根據契約理論，代理人要接受委托人提供的契約，首先必須保證代理人付出努力而得到的激勵報酬大于等于他不努力的最大期望收益，此約束條件稱為參與約束。同時，代理人總是選擇使自己的期望收益最大的努力水平Δα，這個約束稱為激勵相容約束。于是，上述委托代理問題（PAP）可表示為：

（3）

（4）

（5）

其中，式（4）是激勵相容約束條件，式（5）是參與約束條件。分以下幾種情形進行討論：

情形1當，時，

因此，代理人的最優努力水平為Δα*=0，即選擇不努力工作，此時，只要委托人支付給代理人的激勵報酬S≥EV（Δα*=0）+C（Δα*=0）=α0（θπ—βM），就可使代理人如實匯報工作。由式（2）知，委托人支付給代理人的報酬越少，委托人的收益越大，因此S*=α0（θπ—βM），此時委托人的期望收益為：

（6）

上式分別對M、β求偏導，并令其為0，得：

（7）

（8）

聯立式（7）和式（8），令P=1+α0，解得：

根據二元函數極值點存在的充分條件，式（6）的最優解為：

此時，式（6）具有極大值，且必須滿足。

情形2 當時，式（2）對Δα求偏導，并令其為0，得：

因此，代理人的最優努力水平為，即選擇一定程度的努力工作，此時，只要委托人支付給代理人的激勵報酬，就可使代理人如實匯報工作。令，，將，代入式（2），得：

（9）

上式分別對M、β求偏導，并令其為0，得：

（10）

（11）

聯立式（10）和式（11），解得：

根據二元函數極值點存在的充分條件，式（9）的最優解為：

，

此時，式（9）具有極大值，且必須滿足。

情形3當時，

因此，代理人的最優努力水平為Δα*=0，即選擇不努力工作，此時，只要委托人支付給代理人的激勵報酬，就可使代理人如實匯報工作。考慮到激勵報酬不能為負，因此S*=0，此時委托人的期望收益為：

（12）

上式分別對M、β求偏導，并令其為0，得：

（13）

（14）

聯立式（13）和式（14），解得：

根據二元函數極值點存在的充分條件，式（12）的最優解為：

，

此時，式（12）具有極大值，且必須滿足。

接下來，我們探討此情形下，S*=0時，代理人的行為特征。因，委托人無須向代理人支付激勵報酬，就可使代理人如實匯報工作，此時，代理人為尋求自身利益的最大化，將傾向于選擇不努力工作，消極怠工。因為代理人努力工作，需花費成本C（Δα），代理人如得不到委托人的任何報酬，總是試圖減小努力工作成本，久而久之代理人努力程度將降為0，從而造成代理人知識和能力素質停滯不前，這將嚴重影響企業財務管理工作水平的提高。且從式（1），中可知，委托人的期望收益與代理的努力工作程度成正相關關系，因此，委托人不提供激勵報酬未必能獲得最大收益。假設當時，委托人也向代理人提供激勵報酬，此時代理人愿意付出的最大努力程度為，此時委托人期望收益為：

（15）

顯然，當時，式（15）也取得最大值。要使，則S，η必須滿足

（16）

基于以上分析，可以得出如下結論：

結論1 當監督懲罰機制的兩個成本系數λ，k較小（8kλ≤p2、2kλ≤1或8kλ≤1）時，則委托人有最優的監督懲罰機制（β*，M*）。若監督懲罰機制的運行效率較低（），則委托人還需要向代理人支付正的激勵報酬或，方可使財會人員如實匯報工作；若監督懲罰機制的運行效率極高（），則委托人無須向代理人支付激勵報酬（S*=0），同樣可以起到使財會人員如實匯報工作的目的。

結論2 當監督懲罰機制的兩個成本系數，較大（（8kλ>p2、2kλ>1或8kλ>1）），則委托人的最優選擇是不建立監督懲罰機制，但是沒有監督懲罰機制，則委托人使代理人如實匯報工作需要支付的激勵報酬與代理人不如實匯報的收入等同（S*=θπ），委托人并不能從支付激勵報酬中得到額外的好處。也就是說，當建設懲罰機制的成本太高，建設激勵機制往往得不償失。

結論3 一個有效的激勵機制應該是監督懲罰機制和報酬激勵機制的組合，若無有效的監督懲罰機制而僅僅試圖通過報酬來使代理人如實匯報工作是不可行的（S*=θπ），而監督懲罰機制的效率達不到能夠完全使代理人如實匯報工作時（0<βM≤θπ），委托人就必須采取恰當的激勵形式增加自己收益，即使監督懲罰機制效率達到了能夠完全使代理人如實匯報工作時（βM>θπ），提供適當的激勵報酬（S<（1—α0）π），可促進代理人努力工作，增加委托人收益，但同時也要引導代理人提高工作效率或學習效率，以減小成本系數（以較小的η，達成），從而實現委托人和代理人收益的雙贏。

結論4 委托人的收益隨財會人員最低的發現企業真實財務信息的概率的提高而增加（，），因此，采取恰當的教育和培訓方式以提高財會人員發現企業真實財務信息的概率，同樣可以起到增加委托人收益的目的。同時我們還發現，既然委托人的最終目的是通過財會人員來獲取財務信息，那么，凡能夠激發財會人員的敬業精神和努力程度的方式方法對于企業管理者都是可以考慮的，如公平的人事安排、合理的報酬方法、科學的績效評估制度等，采用這些方法，可以較小的成本達到等同于的激勵效果。

三、構建企業財會人員激勵機制的幾點建議

從以上分析可以看出，財會人員辦事效率不高、責任心不高是由一系列管理制度缺陷造成的，為激發財會人員的工作熱情，必須針對財會人員具有“經濟人”的特性，制定切實有效的財會人員激勵機制。

（一）控制監督懲罰成本，提高監督懲罰效率

根據模型結論，要想財會人員盡職履責，就必須建立清明、高效且運行成本低廉的監督懲罰機制——這比報酬激勵制度更為重要。對應于模型中，就是在保證λ，k較小的情況下，實現β和M的較大提高。具體做法是：（1）健全監督機制，保證懲罰剛性。行為科學告訴我們，沒有約束的權力必將產生腐敗。要想真正發揮監督懲罰機制的作用，建立和完善企業法規制度是首先考慮的問題之一。沒有正規有序的企業法規制度作保障，一切就變得隨意，就談不上監督有效、懲罰有力。（2）完善監督方式，保證科學監督。監督方式的科學、有效，可以提高發現財會人員不如實匯報工作的概率，降低財會人員的預期收益，提高委托人對財會人員激勵報酬的吸引力。可綜合運用部門間相互監督、部門內相互監督以及事前、事中和事后監督等多種監督方式，保證監督的科學性和合理性。（3）加強監督隊伍建設、保證高效監督。企業財會工作是一種專業性強、技術性高、綜合性突出的工作，審計監督人員如果沒有廣博的知識、過硬的偵緝和監督素質，財會監督工作就難以真正落到實處。因此，必須加大審計監督部門人員的培訓力度，加強對專業知識的學習，提高監督人員實際操作技能。

（二）改革報酬激勵方式，增強激勵效果

模型結論表明，有效的財會人員激勵機制是監督懲罰機制和激勵報酬機制的組合，在沒有高效的懲罰機制或者懲罰效率受限的情況下，不輔以必要的報酬激勵形式來激發財會人員的工作熱情是不可行的，即使建立了高效的懲罰機制，提供適當的激勵報酬，也可以增加企業管理者收益。具體做法是：（1）以人為本，轉變激勵觀念。要承認財會人員追求自身利益的正當性，就是要在觀念上擺脫傳統人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入到財會人員管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，更重要的是一種資本性資源，通過多種激勵方式、手段充分發掘人的潛力，努力做到適才適用，人盡其用。（2）完善績效評估體系，充分發揮競爭的激勵作用。科學合理的績效評估能形成財會人員之間的競爭機制和氛圍，為報酬激勵和懲罰機制有效的發揮作用提供重要的技術支持。將績效評估的目的、原則、組織、方式、方法、步驟、內容、時機及指標體系等制度化，組建結構合理、組合科學、專業全面的專業化評估隊伍，并將評估結果公開化，給財會人員產生向上的壓力和動力。（3）靈活運用多種激勵方式，實現激勵效能最大化。激勵是一個綜合的過程。企業管理者擔任著激勵主體的重任，在對財會人員管理的過程中要靈活運用物質激勵、榮譽激勵和職業生涯激勵等多種報酬激勵方式，滿足不同財會人員的不同需要，不斷調動財會人員的工作積極性，引導其目標與企業目標一致。

（三）優化財會人員素質結構，減少信息不對稱

從模型推導中我們看到，，，這說明，委托人的收益隨財會人員發現真實財務信息的最低概率的提高而增加。也就是說，采取恰當的教育和培訓方式以提高財會人員發現真實財務信息的能力同樣會起到增加委托人收益的目的。具體做法是：（1）制定財會人力資源戰略規劃。確定財會人員的選拔、晉升、職稱評定、考核、獎勵等人力資源管理制度，優化財會隊伍組成結構。（2）豐富財會人員培訓內容。培訓內容對于人才的培養至關重要，直接決定財會人員的知識結構和能力結構。應重點突出以下培訓內容：一是市場經濟理論、財會、法律、商務、價格和質量控制等方面的知識；二是經濟法規規章、合同管理、市場調查和采購預算監督等方面的知識；三是招標投標和采購談判等方面的知識；四是企業所涉及的工程技術方面的知識。

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