淺議如何避免電信企業人力資源流失

孫和福

摘 要：合理的人才流動是社會發展的重要標志，但同時，由此而帶來的人才流失是包括電信企業在內的各個企業都必須面對的問題。由于中國電信改革重組帶來的影響，企業人才機制的相應欠缺和企業人才建設的投入不足等成為我國電信企業人才流失的重要原因。電信企業應當真正貫徹“以人為本”理念，建立并完善科學的人才激勵機制，大力加強企業文化建設，不斷增強企業凝聚力，以避免企業人才流失。

關鍵詞：電信企業；人才；流失；對策

中圖分類號： C962文獻標志碼：A文章編號：1673—291X（2012）26—0070—02

現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人才是支撐企業整體的支柱。隨著經濟的發展、科技的進步，企業間的競爭更為激烈，突出的表現之一就是人才的爭奪，人才的流失成為包括電信企業在內的各個企業都不得不面對的問題。尤其是我國加入世界貿易組織后，國內電信市場已然逐步開放，外資的漸次滲透必然加劇電信企業人才的競爭，具有較高業務水平和豐富經驗的管理人才、專業技術人才必然成為各個電信企業相互爭奪的主要目標。因此，在眾多的國內電信運營商和外國電信巨頭的激烈競爭之間，采取何種有效措施，減少電信企業人才外流，吸引優秀人才加入中國電信行列，已變得刻不容緩。

一、導致中國電信企業人才流失的原因

（一）中國電信改革重組后帶來相應影響

TD國有3G標準產業提速的背景，使得電信企業重組趨勢加快。這將帶來一系列的挑戰與變化，而其中至為重要的一點就是人才隊伍的進退流轉、是否穩定、能否充實。高科技應用速度加快后，很多新型應用型人才還沒有及時到崗到位，出現暫時崗位空缺。面對此種情況，中國聯通、中國移動、網通、鐵通等眾多電信運營商紛紛推出吸引人才的優惠政策，開出了更為優越的吸引人才的條件和待遇，增加自身人才競爭的砝碼，這使得這些企業在電信市場上的人才角逐更趨激烈，在保持管理人才和專業技術人才隊伍穩定方面，相互之間都承受著來自同業競爭對手的巨大沖擊。以此同時，一些具備高新技術操作技能的員工感覺自己應該得到更大的發展平臺，但所在企業沒能提供，反之，外面競爭對手卻能提供這樣的平臺，能給他們提供更多的選擇機會和更大的發展空間。如此一來，人才流動加速，人才流失在所難免。

（二）企業人才機制的相應欠缺

在市場競爭異常激烈的情況下，人才的優劣直接關系到企業的發展前景。企業外部環境和內部環境的變化，都會使企業員工思想和價值觀念受到影響，進而決定他們對現有企業去留的選擇。中國電信是比較老的國有企業，改革步伐較慢，機制比較僵化，管理觀念和理念的轉變也比較緩慢。雖然企業內部采取了內部退養、全員競爭、考核上崗、技術培訓等措施，但由于人員過多、員工年齡偏大、創新意識落后等多方面原因，整體效果并不很好，員工整體技能素質并沒有快速提高，仍然使企業在發展進程中不得不始終承受人才的壓力。另一方面，能進不能出的用人機制，年輕又有技術的員工卻不能及時配備到崗發揮聰明才智等相互矛盾沖突的狀況，是阻礙電信企業發展的又一個重要原因。顯然，盡管電信企業在人才管理機制上進行了一些改革，但總體上并不能完全適應新形勢下對人才的強烈需求。

（三）企業人才建設投入不足

近年來，中國電信雖然不斷出臺新的改革辦法，但是只要是涉及到企業改革的，都與人力資源部門有關。現實中人力資源管理人員相對偏少，很多管理人員辦理日常事務已經疲于應付，根本沒有時間研究人力資源的新課題。而且人力資源管理部門大部分人員基本都沒有經過專門培訓，缺乏這方面的專業知識。當出現新情況、新問題的時候無從下手，根本沒有解決問題的新思路，只能按照老規矩辦事。當人才一旦出現流動跡象的時候，又缺乏耐心，往往錯失留住才的良機，給企業造成不可挽回的損失。另外，企業在人力資源方面投入的時間也明顯不夠。電信企業以生產和經營為主，一般每月都要召開一次經營分析會、質量分析會。但是對于員工、特別是對業務骨干的思想生活上的關注卻過于缺乏，沒有從根本上了解、掌握員工的思想動態，這就使得人才隊伍的思想穩定與否變得不可把握，當員工辭職、跳槽情況發生時，企業變得被動。

二、解決電信企業人才流失的對策

（一）真正貫徹“以人為本”理念

企業興衰的源泉在于企業員工的積極性、創造性和聰明才智能否得以充分發揮。以人為本不僅是現代企業科學管理的一條發展軌跡，也是現代企業制度的必然要求。在電信企業重組漸行漸近的大趨勢下，應當將其作為企業管理的核心與關鍵，真正落到實處。應當說，“以人為本”的思想已經成為電信企業的共識，但在現實中，這種思想上的共識和滿意的結果之間還有一定的差距。表現為，一方面企業強調績效考核、薪酬管理的重大意義，一方面卻又無視分配不公對員工積極性的打擊；一方面提倡企業團隊意識和奉獻精神，一方面卻只視員工為“經濟人”而不聞不問員工作為“社會人”的客觀需求。電信企業要真正貫徹“以人為本”理念，就必須做到理念與行動的統一，真正把員工當做人才，視做企業發展的支撐和動力，尊重他們的思想、個性和訴求，想員工所想，急員工所急，切實解決員工在生產、工作上的難點、熱點問題和困難；必須努力創造和建設優秀的企業文化，為他們的發展和成長創造良好的人文環境和氛圍；就必須改革創新，完善人才機制，為人才的引進、人才的培養、人才的使用、人才的管理等提供公平的制度保障。

（二）完善人才激勵機制

科學的激勵機制是吸引優秀人才、留住優秀人才的有效措施，能夠極大程度地激發人才潛能，并創造企業內部良性的競爭環境。因此，電信企業防止和避免人才流失，就應當完善內部激勵機制，為留住人才提供制度條件和保障，形成以政策留人、待遇留人、感情留人、事業留人的氛圍。

一方面，完善知識激勵機制。知識和信息對于從事專業技術工作的人來說相當重要。如果專業技術人才知識老化、信息閉塞，他們不僅會陷入精神痛苦還會逐漸失去開拓進取的勇氣和信心；如果不能及時地進行必要的知識更新，他們的專業技術水平就會明顯衰退，甚至蛻化成一個普通人。因此，向專業技術人才提供知識更新和獲取信息的機會，是愛護人才、吸引人才和留住人才的重要措施。電信企業應當在培訓、深造、考察等方面給予優先考慮；建立專業技術骨干培訓檔案，使專業技術骨干在深造、考察方面有據可查，合理分配。同時，應重視時間投入，幫助各類專業技術人才從繁忙的事務中掙脫出來，每年最好有1個月左右的時間進修深造，使他們在知識更新的同時，體會企業的重視和關心。

另一方面，完善精神激勵機制。精神激勵能滿足人的精神需要，促進人們自身能力發展完善，使人們目光遠大、心胸開闊、志趣高尚，把長遠利益置于個人利益之上。電信企業應當尊重員工的主體地位，引導和教育員工認識到，他們的工作不僅僅是為老板打工，更重要的他們仍然是企業的主人翁，始終是在用他們的汗水和辛勞為國家做貢獻；應當不斷地肯定員工的工作成就，增強員工的自豪感；應當加強情感激勵，始終保持與員工的感情溝通，關心員工，使員工始終保持良好的情緒以激發職工的工作熱情；應當堅持榮譽激勵，對優秀員工個體及其團隊給予崇高評價，滿足員工的精神需求和自尊需要，不斷激發員工奮力進取。

更為重要的是，企業必須建立并完善物質獎勵機制。精神激勵盡管十分重要，但它不是萬能的，不可能代替物質激勵。優秀人才的物質待遇與普通員工相同，甚至低于普通員工時，光給精神激勵而不給必要的物質激勵，不僅不公平，而且也是對優秀人才人的貢獻莫大的蔑視和諷刺。物質激勵實際上是體現各盡所能、按勞分配的社會主義分配原則，有利于克服干好干壞一個樣的不合理現象。在許多情況下，物質激勵起到精神激勵和鞭策作用，對人才給予適當的獎勵，同樣能在精神上起到鼓勵和鞭策作用，它不僅可以鼓勵獲獎者，還可以激勵未獲獎者。但是，物質激勵也不是萬能的，應根據不同的對象、不同的情況，選擇最有效的一種或多種激勵手段，靈活運用，惟有這樣才能取得最理想的效果。

（三）加強企業文化建設，增強企業凝聚力

企業文化是企業在長期經營活動中精心培植、倡導、塑造的一種為全體成員所奉行的群體意識和共同遵守的行為準則。它包括企業的價值觀、企業精神、經營理念和企業的規章制度、行為標準等等。優秀的企業文化能對員工的行為產生強大甚至永久的激勵作用，它是企業的靈魂所在。

企業文化特別是作為企業文化核心的企業精神與企業價值觀，對一個企業的生存與發展關系極大，它是企業凝聚力和向心力所在。企業文化能夠造成一種親密友愛、信任、和諧的企業氣氛。在這種氣氛下提倡集體主義，滿足職工的社會性心理需要，就會使人們改變原來只從個人角度出發建立的價值觀念，樹立一種以企業為中心的共同價值取向、道德標準和整體信念。它通過共識，使人們認識自己在企業中的價值與作用。企業文化講究尊重個人，當職工意識到自己受到尊重和信賴時就必然潛意識地對企業產生一種強烈的向心力、凝聚力。

三、結論

合理的人才流動是社會發展的重要標志，在競爭日趨激烈的現代社會，包括電信企業在內的各行各業無一避免地都面臨著因人才流動而給自己帶來的人才流失的境況及因此對企業發展所帶來的消極影響。防止和避免人才的流失加劇成為了電信企業在入世后和高新技術快速應用背景下不得不認真對待的重大課題。避免人才流失，一方面，要通過觀念更新、理念灌輸并付諸實踐，真正落實“以人為本”；一方面，要建立和完善相應機制，建設優秀的企業文化，以制度公平和環境和諧來留住人才，吸引人才。這樣，企業就可以在薪資激勵、福利激勵、股權激勵等物質激勵機制上進一步完善，同時，建立并完善培訓激勵、帶薪休假、職業發展、工作保證、參與激勵、情感激勵、榮譽激勵、企業文化激勵等機制，實行競爭上崗、績效考核等選人、用人和管理機制，加強企業內部規章制度建設，為避免人才流失和防止人才流失的加劇提供有效保障。

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