柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式對(duì)優(yōu)化醫(yī)院新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)體系的啟示

■ 王丹若 何 燁

隨著醫(yī)療體制的不斷深化改革，越來(lái)越多的醫(yī)院都開(kāi)始意識(shí)到醫(yī)院人力資源管理的重要性。正是基于這樣的認(rèn)識(shí)，很多醫(yī)院都在不斷加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，通過(guò)培訓(xùn)作為主要途徑來(lái)提升醫(yī)院的人力資本厚度，尤其是對(duì)醫(yī)院新進(jìn)員工的崗前培訓(xùn)［1］，投入力度逐年增加。然而，隨著培訓(xùn)成本不斷的增加，醫(yī)院的培訓(xùn)效果往往不能夠立刻顯現(xiàn)。因此，如何開(kāi)展醫(yī)院新進(jìn)人員的崗前培訓(xùn)以及如何評(píng)估培訓(xùn)效果就成為醫(yī)院需要解決的首要問(wèn)題［2］。

1 醫(yī)院新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)評(píng)估存在的問(wèn)題［3］

1.1 醫(yī)院新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)機(jī)制不健全

人力資源管理是組織發(fā)展的重中之重，企業(yè)對(duì)于新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)一般都形成了一套較為完善的培訓(xùn)機(jī)制，但是醫(yī)院卻很少建立較為系統(tǒng)的新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)機(jī)制。很多醫(yī)院對(duì)新進(jìn)人員的崗前培訓(xùn)投入不足，缺乏培訓(xùn)或培訓(xùn)形式化，后期往往會(huì)造成新進(jìn)員工對(duì)醫(yī)院文化的適應(yīng)性不強(qiáng)而影響其團(tuán)隊(duì)協(xié)作力和工作效率。

1.2 醫(yī)院新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)缺乏效果評(píng)估

企業(yè)對(duì)于新進(jìn)人員培訓(xùn)之后一般都有一套較為完善的效果評(píng)估機(jī)制，而醫(yī)院對(duì)新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)缺乏培訓(xùn)效果評(píng)估。對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，有利于改善培訓(xùn)方式、提升培訓(xùn)質(zhì)量、增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。由于缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，造成醫(yī)院對(duì)新進(jìn)人員試用期的考核機(jī)制不健全，缺乏統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，造成醫(yī)院在新進(jìn)人員試用期考核時(shí)人為影響因素較大，不利于醫(yī)院人力資源的科學(xué)化管理。

1.3 醫(yī)院新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)體系亟待優(yōu)化

由于醫(yī)院新進(jìn)人員的崗前培訓(xùn)機(jī)制以及培訓(xùn)效果的評(píng)估機(jī)制均不建全，因此以培訓(xùn)機(jī)制及效果評(píng)估為主要載體的新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)體系亟待優(yōu)化。對(duì)醫(yī)院新進(jìn)人員進(jìn)行有效地崗前培訓(xùn)，并且科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)效果，對(duì)于醫(yī)院充分了解培訓(xùn)投入的效果、培訓(xùn)對(duì)醫(yī)院發(fā)展的積極作用以及員工績(jī)效提升等方面有著重要的作用和意義。

2 柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式在優(yōu)化醫(yī)院新進(jìn)員工崗前培訓(xùn)體系的運(yùn)用

2.1 柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式的主要內(nèi)容［4］

柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式由國(guó)際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授唐納德.L.柯克帕特里克于1959年提出，也叫“柯式模式”，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位［5］。評(píng)估培訓(xùn)效果有四種方式：一是觀察學(xué)員的反應(yīng)，二是檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，三是衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)，四是衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化，即柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式的四個(gè)層次：反應(yīng)評(píng)估層、學(xué)習(xí)評(píng)估層、行為評(píng)估層和成果評(píng)估層。第一、第二層評(píng)估歸屬于課堂即期評(píng)估，第三、第四層評(píng)估歸屬于培訓(xùn)后評(píng)估［6］。

2.2 柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式在醫(yī)院新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)效果評(píng)估中的應(yīng)用

2.2.1 反應(yīng)評(píng)估層：評(píng)估新進(jìn)員工對(duì)崗前培訓(xùn)的滿意程度。反應(yīng)評(píng)估包括評(píng)估醫(yī)院新進(jìn)人員是否喜歡崗前培訓(xùn)課程；通過(guò)培訓(xùn)是否有收獲；對(duì)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)和內(nèi)容有何意見(jiàn)等。反應(yīng)評(píng)估可以在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、口頭提問(wèn)、評(píng)估訪談等來(lái)收集受訓(xùn)者對(duì)崗前培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)。這個(gè)層次的評(píng)估，可以調(diào)查課堂滿意度，以作為改進(jìn)醫(yī)院崗前培訓(xùn)內(nèi)容、方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評(píng)估的參考。

2.2.2 學(xué)習(xí)評(píng)估層：檢測(cè)新進(jìn)員工的學(xué)習(xí)效果。學(xué)習(xí)評(píng)估可以評(píng)估的問(wèn)題包括新進(jìn)人員在崗前培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了什么；培訓(xùn)前后，員工在知識(shí)及技能方面有多大程度提高；通過(guò)培訓(xùn)，員工對(duì)醫(yī)院文化認(rèn)同感是否提高等。對(duì)新進(jìn)人員學(xué)習(xí)層的培訓(xùn)評(píng)估，可以通過(guò)培訓(xùn)總結(jié)、崗前培訓(xùn)理論考試、臨床實(shí)際操作等，考察新進(jìn)人員對(duì)崗前培訓(xùn)課程的掌握能力。

2.2.3 行為評(píng)估層：考察新進(jìn)員工培訓(xùn)后的工作表現(xiàn)。行為評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后一段時(shí)間內(nèi)，由受訓(xùn)者本人和上級(jí)、同事、下屬對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)前后變化作出評(píng)價(jià)，行為評(píng)估一般采用評(píng)估表來(lái)考察受訓(xùn)者實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。醫(yī)院對(duì)新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)的行為評(píng)估主要考察受訓(xùn)員工在培訓(xùn)后的工作提高情況，行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)?？梢栽u(píng)估員工的行為有沒(méi)有改變，員工在工作中是否用到培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)，員工在服務(wù)病人時(shí)表現(xiàn)如何等，具體可以通過(guò)自我總結(jié)、臨床實(shí)踐能力測(cè)試、科室領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)、科室同事問(wèn)卷調(diào)查等，用以作為新進(jìn)人員的試用期綜合考核。

2.2.4 成果評(píng)估層：計(jì)量新進(jìn)員工創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。成果評(píng)估主要用于評(píng)估受訓(xùn)者培訓(xùn)前后變化對(duì)組織發(fā)展帶來(lái)的積極作用和貢獻(xiàn)。主要可以評(píng)估的內(nèi)容包括新進(jìn)人員行為的改變對(duì)醫(yī)院影響是否積極，醫(yī)院是否因新進(jìn)人員的成長(zhǎng)獲益等，醫(yī)院或科室經(jīng)營(yíng)考核新進(jìn)人員一些指標(biāo)衡量，如新進(jìn)人員帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、事故率、科研能力及成果等。通過(guò)這些指標(biāo)分析，可以了解培訓(xùn)對(duì)醫(yī)院帶來(lái)的效益，從而確定培訓(xùn)對(duì)醫(yī)院整體的貢獻(xiàn)。

表1 醫(yī)院四級(jí)評(píng)估體系

2.3 崗前培訓(xùn)體系的內(nèi)涵與外延

崗前培訓(xùn)從組織到實(shí)施，從一般意義上說(shuō)，包括課程的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)教師的配置、培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇、培訓(xùn)過(guò)程的組織管理以及培訓(xùn)結(jié)束的總結(jié)、評(píng)估。柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式作為一種廣泛應(yīng)用的培訓(xùn)評(píng)估工具，告訴我們?cè)趯?shí)施培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)注重受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反饋、受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的變化與表現(xiàn)以及其對(duì)組織所帶來(lái)的作用與影響。通過(guò)柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式，也讓我們對(duì)崗前培訓(xùn)體系有了更全面、深入的認(rèn)識(shí)：新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)體系實(shí)質(zhì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)、延續(xù)的體系，不僅包含崗前培訓(xùn)過(guò)程，還應(yīng)該涉及對(duì)新進(jìn)人員試用期內(nèi)的考核以及其成長(zhǎng)對(duì)醫(yī)院發(fā)展所起到的作用。

3 建立新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)體系的意義［7］

3.1 增強(qiáng)新進(jìn)人員適應(yīng)性

新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)是醫(yī)院人力資源管理的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，是連接新進(jìn)人員與醫(yī)院的紐帶。崗前培訓(xùn)不僅涉及新進(jìn)人員的行為層面，更滲透到精神層，能全面?zhèn)鬟f組織的價(jià)值觀與核心理念［8］，幫助新進(jìn)人員快速適應(yīng)新環(huán)境，盡快融入醫(yī)院這個(gè)大家庭，從而為醫(yī)院新進(jìn)人員培養(yǎng)打下良好的基礎(chǔ)。

3.2 減少后期人力資源使用成本

對(duì)于醫(yī)院而言，通過(guò)對(duì)新進(jìn)人員全面、系統(tǒng)、有針對(duì)性的崗前培訓(xùn)，使其在個(gè)人素質(zhì)、專業(yè)技能、職業(yè)道德風(fēng)貌等各方面更符合醫(yī)院工作人員要求；鞭策新進(jìn)人員在自身能力和素質(zhì)上方面快速提升，激勵(lì)新進(jìn)人員提高醫(yī)療、教學(xué)、科研等各方面能力，進(jìn)而獲得全面地發(fā)展，從而為醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)的不斷進(jìn)步發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

3.3 優(yōu)化人力資源配置

醫(yī)院新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)既是新進(jìn)人員職業(yè)生涯規(guī)劃的開(kāi)端，也是醫(yī)院人才培養(yǎng)的起點(diǎn)。對(duì)于新進(jìn)人員而言，通過(guò)崗前培訓(xùn)，能增強(qiáng)他們對(duì)醫(yī)院管理理念、服務(wù)理念、管理模式以及醫(yī)院文化的認(rèn)同；增進(jìn)他們對(duì)醫(yī)院的歸屬感和忠誠(chéng)度，可以從一定程度上提高醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，優(yōu)化醫(yī)院的人力資源配置。

3.4 建立科學(xué)的考核機(jī)制

成功的崗前培訓(xùn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的體系，通過(guò)建立新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)體系，對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)，并對(duì)崗前培訓(xùn)效果進(jìn)行四個(gè)層次的評(píng)估，還可以將評(píng)估結(jié)果作用于新進(jìn)人員試用期考核，并以此為契機(jī)建立一套對(duì)新進(jìn)人員的試用期評(píng)估考核機(jī)制。

4 柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式對(duì)醫(yī)院新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)體系優(yōu)化的啟示

4.1 建立醫(yī)院四級(jí)評(píng)估體系［9］

醫(yī)院四級(jí)評(píng)估體系的建立是優(yōu)化醫(yī)院新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)體系的重要組成部分。在現(xiàn)實(shí)工作中，醫(yī)院對(duì)新進(jìn)人員的崗前培訓(xùn)工作較容易開(kāi)展，但對(duì)于培訓(xùn)后新進(jìn)人員行為的比較與改變的評(píng)價(jià)確實(shí)是較為困難的工作，不僅是因?yàn)樾袨楸旧硎艿狡渌喾矫嬉蛩氐挠绊懚y以準(zhǔn)確量化，還因?yàn)樗枰掷m(xù)的對(duì)行為進(jìn)行觀察和分析，同時(shí)它還需要在實(shí)踐中為學(xué)員提供有助于改善其行為結(jié)果的輔導(dǎo)［10］。醫(yī)院可以通過(guò)培訓(xùn)評(píng)估模型按照評(píng)估方法、評(píng)估問(wèn)題、評(píng)估目的、評(píng)估時(shí)間等要素，將四級(jí)評(píng)估表結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，建立醫(yī)院四級(jí)評(píng)估體系，詳見(jiàn)表1［2］。

4.2 建立醫(yī)院新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)評(píng)估的長(zhǎng)效機(jī)制

很多醫(yī)院缺乏對(duì)新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)實(shí)際工作中培訓(xùn)效果的跟蹤和改進(jìn)措施，在培訓(xùn)效果評(píng)估過(guò)程中，更注重書面的評(píng)價(jià)和數(shù)據(jù)，而忽視了對(duì)行為和結(jié)果改善的跟蹤。對(duì)于行為和結(jié)果的跟蹤，終其目的在于提升受訓(xùn)學(xué)員和醫(yī)院的績(jī)效水平并予以準(zhǔn)確的反映，然而目前國(guó)內(nèi)的許多醫(yī)院卻難以將培訓(xùn)效果評(píng)估真正地進(jìn)行到底［10］。培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)過(guò)程環(huán)鏈中極其重要的一環(huán)，是PDCA循環(huán)的閉環(huán)扣。我們?cè)卺t(yī)院人力資源管理中，可以通過(guò)崗前培訓(xùn)評(píng)估暴露出問(wèn)題，并不斷閉環(huán)改進(jìn)，建立醫(yī)院新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)評(píng)估的長(zhǎng)效機(jī)制［6］，逐漸優(yōu)化醫(yī)院新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)體系。

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何燁：重慶醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院人事處。

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