從和諧社會視閾探究非公企業勞動關系建設＊

沈曉艷

（湖州職業技術學院 思政教研部，浙江 湖州 313000）

一、和諧社會及和諧勞動關系的提出

和諧社會是一個包括人自身的身心和諧、人與人之間的和諧、人與社會的和諧、人與自然的和諧的社會狀態。它承載和容納了人類對美好生活的向往，自古以來都受到重視。不管中國或西方，也無論古代、近代還是現代，先賢圣哲乃至平民百姓都為之進行了不懈的追求。遠古華夏先民主張的“大同”社會、“小康”社會（《禮記·禮運》），康有為設想的“人人相親，人人平等”的社會，孫中山倡導的 “三民主義”社會，柏拉圖的“理想國”，空想社會主義者傅立葉、歐文、魏特林等人的“烏托邦”等等，這些都是以和諧為內核的理想社會。21世紀初，中國一提出構建社會主義和諧社會即獲得上下普遍認同。2002年，黨的十六大報告最早提出“建設社會主義和諧社會”，并把它作為全面建設小康社會的六個目標之一。2004年，黨的十六屆四中全會的《中共中央關于加強黨的執政能力建設的決定》，第一次明確闡述了“構建社會主義和諧社會”這個科學命題，并把它作為加強黨的執政能力建設的五項任務之一。黨的十六屆六中全會審議通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，第一次提出“社會和諧是中國特色社會主義的本質屬性”，我們黨第一次將“和諧”寫入社會主義現代化的目標之中，使社會主義建設的總體目標在經濟、政治、文化與社會上實現“四位一體”。而社會主義和諧社會的基本特征則主要體現在“民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處”［1］這幾個方面。

構建社會主義和諧社會，是一項艱巨而復雜的系統工程。當前，我國社會正處于轉型時期，社會經濟成分、利益關系和分配方式多樣化，社會各種矛盾交織凸顯，存在很多不穩定因素。因此，構建社會主義和諧社會實質上是一個協調社會各階層利益、正確處理社會矛盾、維護社會穩定的過程。其中，如何正確處理和協調好社會關系中的最基本關系——勞動關系就是一個關鍵性的問題。

勞動關系是人們在勞動過程中形成的勞動者與勞動力使用者之間的社會經濟關系，是生產關系的重要組成部分。［2］勞動關系是通過勞動就業、工資分配以及社會保障、勞動安全衛生、職業技能教育等勞動者的權利與利益關系表現出來的。社會最基本、最主要的關系是勞動關系，其和諧程度直接決定著社會關系的和諧程度，進而決定整個社會的穩定。［2］所以，穩定和諧的勞動關系既是和諧社會建設和發展的前提條件和重要保證，又是和諧社會的重要標志。

二、影響非公有制企業勞動關系的因素

在社會主義市場經濟條件下，公有制為主體多種經濟形式并存，非公有制經濟是我國國民經濟不可缺少的組成部分。［3］但是，非公有制經濟畢竟不是社會主義經濟的重要組成部分，它的根本屬性是私有制?，F實的許多非公企業用工不規范、勞動條件差、工資收入不合理，甚至欺壓工人、克扣拖欠工資等侵犯企業員工合法權益的現象相當普遍。由此非公企業勞動關系矛盾量居高不下，群體性勞動關系矛盾較為突出。而且，勞動關系矛盾糾紛已呈蔓延之勢，矛盾糾紛也呈現從基本權益向基本保障轉變的趨勢。目前，非公企業勞動關系的現狀已直接影響了社會的穩定和發展。

當前非公企業勞動關系中出現的諸多問題，其原因是多方面的，有社會歷史的因素和現實體制機制的缺陷，也有企業和職工本身的的問題。而且，由于我國當前正處于企事業轉制、體制轉軌、社會轉型時期，這些因素還在總體上存在著力量失衡、作用缺位等問題。［4］

（一）社會轉型

社會轉型、體制轉軌、經濟結構調整與產業轉型升級時期是利益關系的調整時期，必然導致勞動關系矛盾和社會問題的多發。［4］因此，現階段非公企業勞動關系出現的問題，從某種程度上可以理解為是我國社會轉型時期出現的特殊現象。隨著我國國有企業的改制、私營經濟和股份制經濟的迅速發展，人才流動已成為社會常態，勞動者的就業領域加寬、層次加深，就業形式也呈多樣化和復雜化的態勢，因此也帶來了企業勞動關系的多樣化和復雜化。與此同時，由于企業和勞動者是不同的利益主體，企業特別是非公企業追求利潤最大化，而職工則追求工資收入效益。兩者利益關系的長期博弈，必然導致勞動關系矛盾，進而影響社會穩定。

（二）政府干預不力

政府原本應該是干預企事業勞動關系的主體力量。政府對勞動關系的影響力和干預力，是可以通過行政、經濟和法律等手段來實現的。［4］但目前的情況是，在勞動關系問題上，我們政府的有關部門在思想觀念、體制機制、矛盾調處、執法監督等方面都還滯后于經濟發展的水平。有些地方的政府部門只重視經濟發展，對規范用工、勞動權益等問題則持“大事化小，小事化了”的無所謂甚至冷漠態度。還有一些地方政府，將維持勞動力的低廉成本作為招商引資或勞動力輸出的地方優勢，并宣稱，這是發展地方經濟的需要。

我國目前規范勞動關系的法律不僅立法滯后，而且，從目前的情況看，大量的勞資沖突得不到有效解決，問題主要不在立法而在執法不嚴，執法不到位。

我國目前處理勞動爭議實行“一調一裁二審”的單軌制。在目前的勞動處理爭議中，政府擔當著既是運動員又是裁判員的尷尬角色。雖然仲裁是處理勞動爭議的必經程序，但由于仲裁機構無權采取強制措施，往往使一些裁決書成為一紙空文。［4］這樣的勞動糾紛處理機制和結果，很難威懾非公企業主違法和再次違法行為的產生。由此，少數非公企業屢罰屢犯已成為事實上的常態。

（三）非公企業無視社會責任

目前，我國的經濟結構調整與產業轉型升級加劇了企業資本的短缺，再加上我國人口基數大，勞動力資源及其潛在資源豐富，總體上還是供大于求，這使得我國非公經濟還繼續存在著明顯的“強資本、弱勞動”格局。在非公企業的勞動關系發展過程中，掌握資本、管理和其他生產要素的企業明顯占據強勢地位，而勞動者則處在弱勢境地。非公企業主憑借實力單方面掌握著用工、工資分配等勞動者基本立身的權利，而勞動者在收入分配、企業發展及自身發展方面幾乎失去話語權，更不要說主張權。更為甚者，一些非公企業主法制觀念淡薄，無視企業的社會責任，為追求企業利益最大化，非法用工，侵害勞動者權益，把職工當作廉價勞動力，致使任意延長勞動時間和增加勞動量，隨意克扣工資或拖欠工資等非法狀況時有發生。

（四）非公企業勞動者被動退讓

隨著工業化進程的加快，我國目前的勞動關系已有明顯的市場化、契約化特征。在資本主導的“強資本、弱勞動”格局下，我國非公企業勞動者在勞動力就業市場上明顯處于弱勢地位，從而在勞動關系中也處于從屬、被動地位。再者，目前大部分非公企業勞動者的文化水平普遍較低，勞動技能單一，法律觀念和維權意識淡薄。鑒于自己的地位和能力，他們對非公企業的侵權行為大多采取隱忍、無奈、棄權的態度。這樣，非公企業主的利益驅動和勞動者的被動退讓，加劇了勞動關系雙方地位的不平衡，從而使非公企業的勞動關系矛盾長期處于集聚狀態。［4］

（五）非公企業工會組織不全，角色模糊，履職尷尬

我國現行的《工會法》規定：“各級工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益”，［1］“代表職工與企業簽訂集體合同”等。但是，在實踐中，由于認識上的偏差和法制上的不完善等各種主客觀因素，工會在企業中的角色相當模糊，工會開展維權工作左右為難。與國有企業相比，目前我國非公企業的工會組織更不完善。這主要表現在：（1）非公企業的工會組織不健全。為數不少的非公有制企業尚未建立工會組織，職工合法權益的維護還缺乏組織依托；在已有工會組織的非公有制企業，職工代表大會制度沒有建立的情況也很普遍，這使得工會無法及時有效地代表職工表達利益訴求。（2）非公企業的工會干部角色尷尬。非公企業的工會干部一般也是資方的雇員，他們的工資福利、個人發展，甚至選拔任命均受制于非公企業的所有者或經營者。因此，事實上的人身依附關系，使非公企業工會干部在現行體制下很難為職工說話辦事。如果他們堅持維權則有被辭退的危險。（3）非公企業的工會基本不進行勞動爭議調解。非公企業中的相當一部分勞動爭議往往是未經調解就直接申請仲裁，或者發展成為群體性事件。（4）非公企業的工會對勞動法律的監督比較乏力。在現實中，工會對企業是否簽訂勞動合同、辦理職工社會保險等也無所作為。而工會維權職能的軟弱無力，則使得職工合情、合理、合法的利益得不到及時實現，由此，必然積淀許多無法排解的勞動關系矛盾。［1］

三、非公有制企業和諧勞動關系的建設

形成規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的新型勞動關系，是我國勞動關系工作的目標。然而，非公企業和諧勞動關系的構建是一項長期的綜合性的社會系統工程，需要政府、社會、企業及勞動者自身等多方面的努力，應該根據新形勢下非公企業勞動關系發展變化的特點和趨勢，全面建設良好的有利于非公企業和社會發展的社會環境、體制機制和政策法制保障。

（一）政府作為：切實履行好干預和宏觀調控職能

構建和諧的勞動關系離不開政府的調控和干預。政府的調控和干預對非公企業和諧勞動關系的構建起著規范和協調的作用。鑒于勞動關系市場化、法制化的現實，政府宏觀調控工作的重心應該在社會管理、市場監管和公共服務上，政府應該盡力扮演好立法者、調節者、管理者和服務者的角色。［5］政府應制定和完善調節勞動關系的政策法規，并嚴格監督政策法規的實施，使其在和諧勞動關系的構建中發揮應有的效力和作用。政府應切實維護社會公平，并將勞動關系管理的重點轉向非公有制中小企業，有序推進勞動合同制度，完善工資支付制度并推行工資集體協商制度，不斷推進社會保障制度，引導和監督非公企業工會發揮監督作用。政府還應擔當起勞動爭議的協調者和仲裁者的角色，扮演好服務者角色，營造良好的社會環境，促進勞資雙方進行協商對話，并積極促進勞動就業。

（二）非公企業作為：履行社會責任

企業的社會責任既包括企業對外部整個社會的責任，也包括對企業內部員工的態度。它蘊涵著守法、雙贏、公平正義等維護社會和諧穩定、促進社會發展的基本原則。

企業的社會屬性決定了其應該受國家政策法規和社會道德的約束。社會為企業提供了生存與發展的環境，并賦予企業發展的機遇。所以，企業應該清楚：企業只有履行社會責任才能贏得自己的發展空間；企業的經營管理只有立足于社會需求，其產品和服務只有外化為社會產品時，才能實現自己的經營目標，贏得自己的利潤和效益。［1］同樣的道理，企業只有切實解決廣大職工最關心、最直接、最現實的利益問題，切實維護職工的經濟權益、政治權益、文化權益、社會權益，在內部實行民主管理，為員工提供安全的生產條件、合理的工資，為員工承擔相應的社會保障責任等，才能使自己具有長期的競爭力。［1］因此，倡導企業社會責任理念，激勵企業自主改善勞動關系，是建立勞動關系和諧機制的一個契機。

1.要有雙贏意識 企業管理者應該這樣認識企業和員工的關系：企業和員工是共同生長、互利共贏的關系。只有企業對員工愛護有加，員工才會對企業盡心盡責。因此，企業應該用各種激勵手段調動員工的工作積極性，激勵員工的工作創造性，保證員工的工作穩定，并給予合理的工資和福利，為其提供技能培訓提高的機會，幫助和促進其實現個人的發展。［3］

2.要樹立“以人為本”理念 對企業而言，堅持以人為本，就是堅持以最廣大的員工為本，切實維護員工的尊嚴，珍愛員工的生命，關心員工的多方面利益，保障員工的各種權利；充分實現和尊重員工的勞動就業的權利，并切實致力于員工勞動權利的保障。［6］

3.要依法簽訂并履行勞動合同 隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和成熟，我國的勞動關系也日趨規范化和契約化。在這樣的社會條件下，企業在招聘和使用勞動者的過程中，應采用勞動部門推介的勞動合同，與勞動者依法簽訂勞動合同，以明確企業和勞動者的具體權利和義務，減少勞資雙方的分歧和糾紛，使勞資雙方的權益都得到法律的保護。［6］勞動合同的簽訂既可以使企業經營者放心，有了勞動力資源，企業經營者就可以放手安排生產經營活動；也可以讓勞動者安心，有了勞動崗位，勞動者就有了生活保障，有了歸屬感和安全感。

4.要制定和規范規章制度 企業應該依據《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》等國家基本法及其他法律法規的要求，從企業的實際出發，制定各項規章制度，比如工作時間、勞動紀律、休息休假、勞動報酬、社會保險福利、勞動安全、職工培訓以及勞動定額等各項制度。［5］企業在策劃制定這些直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應根據法律程序，把提出的方案交工會或者職工代表大會進行具體討論完善，與職工代表或者工會進行平等協商，以確保各項規章制度的內容合法、合理、合情，企業規章制度在構建企業和諧勞動關系中的導向作用和規范作用，有效避免各種勞資糾紛。［6］

5.要依法參加社會保險 社會保險既涉及員工的后顧之憂，也影響企業的和諧穩定。我國的《社會保險法》于2011年7月1日正式開始施行。這是我國深入貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的重大舉措。非公企業應當自覺遵守《社會保險法》，積極參加社會保險，規范企業內部的社會保險管理，及時為職工繳納社會保險費用，以切實保障職工的合法權益。［6］［7］

（三）非公企業勞動者作為：提高自身素質

1.接受輸出地政府的培訓和管理 勞動者外出求職，應該進行輸出前的培訓，要求輸出地政府從源頭上抓好培訓和管理工作，以避免盲目打工。（1）教育將輸出的勞動者樹立利益共同體觀念，明白企業的利益就是自己的利益，強化責任感，自覺與企業共榮辱。行使員工權利時必須顧到需求合理、目的正當、手段合法。（2）讓將輸出的勞動者了解基本法律常識，提高懂法、守法意識，讓他們學會依法維權，善于、敢于用法律的手段保護自身利益?，F階段，勞動關系的主要法律法規有《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《企業法》、《安全生產法》等。［6］（3）對將輸出的勞動者進行有針對性的技能培訓，使其有一技之長。

2.接受接收地企業的崗位培訓 接收地的用工企業，也必須對初次上崗的勞動者進行上崗前的培訓，提高勞動者的職業素質，尤其是技術操作規范、勞動安全保護等，以提高其勞動技能，減少勞動事故的發生。同時，也要鼓勵勞動者多參加培訓，并加強自身學習，學習新技術、掌握新技能，提高職業素養，做遵守職業道德、愛崗敬業、誠實守信、干一行愛一行的好員工。［8］

（四）非公企業工會作為：健全組織，明確職責，積極履職

企業工會工作的根本目的是促進企業更快更好地發展，維護職工的合法權益，實現業主和員工的雙贏。在這個前提下，基于目前非公企業的勞動關系現狀，要使工會在非公企業構建和諧勞動關系中有所作為，必須注意以下問題：

1.落實工會制度 必須在非公有制企業中落實工會制度，并使其充分發揮作用。并且，在有一定規模的企業建立健全職代會制度，提高職工參與的自覺性、民主性；在無法組建工會的小企業和個體戶，可推廣“大工會”模式，將分散的勞動者組織起來，代表和維護共同的利益。

2.工會干部民主選舉產生 工會的領導機構及其主要成員應根據職工的意愿，在公開、公平、民主的基礎上，由職工直接選舉產生，而不是資方指派，以保證其能夠獨立發揮作用，避免被資方變相控制。

3.積極發揮工會在“促進企業發展、維護職工權益”方面的作用［9］（1）宣傳教育作用。工會可以通過宣講、宣傳畫廊、知識手冊、活動競賽等多種宣傳教育形式，普及法律知識，增強職工的法制觀念，使他們明白自己的權利和義務，自覺遵守和維護各項法律法規；同時也應該使職工清楚，勞動關系雙方是利益共同體，個人的利益是與企業興衰聯系在一起的。（2）協調作用。工會可以就勞動關系方面的問題，向資方表達職工的意愿和要求，并提出自己的建議和主張；還可以具體指導職工簽訂勞動合同，規范勞動合同的內容，督促勞資雙方落實兌現各項具體的合同條款；當職工與企業發生勞動爭議時，工會應該及時介入調解，以避免勞資雙方矛盾的激化。（3）監督作用。在企業發展過程中，工會組織要持續監督企業貫徹執行《工會法》、《勞動法》、《安全生產法》等法律法規，對企業出現的違反法律法規的現象，要及時提出糾正意見；同時，還應該主動監督諸如職工代表大會決議條款的落實、工資集體協商條款的落實、企業安全措施的實施、工作環境的改善、社保的辦理等情況。［9］（4）參與作用。工會組織應該積極主動地參與企業和諧勞動關系建設的具體工作，比如參與企業收入分配工作，推動工資合理分配制度的建立，推進工資集體協商制度的實施，爭取形成工會代表參與工資分配政策制定的新機制，盡力爭取職工工資收益與企業收益同步增長；再如參與職工的就業及再就業工作、職工的技能技術培訓工作，等等。當然，工會組織要維護職工的權益，要依據相應的法律、法規，也應做到有理、有節和有力。在現實的勞資關系中，勞方處于弱勢地位，維權應該講究方式和方法。

四、結 語

構建社會主義和諧社會的基礎條件是經濟基礎的和諧，而經濟基礎的和諧又依賴于各種經濟成分及其相互之間的和諧發展，即公有制經濟與非公有制經濟的共同發展。這其中，非公有制經濟的發展壯大及其勞動關系的和諧則是構建和諧社會的重要因素和環節。

［1］周春梅.構建和諧勞動關系的困境與對策［J］.南京社會科學，2011，（6）.

［2］李杏果.非公有制企業和諧勞動關系形成路徑探析［J］.貴州社會科學，2008，（9）

［3］蔡詩敏.論構建和諧勞動關系［J］.現代商貿工業，2009，（6）.

［4］沙 濱.構筑企事業內部的和諧勞動關系［J］.科技信息，2010，（27）.

［5］周 勇.關于和諧勞動關系的幾個問題的思考［J］.學理論，2011，（14）.

［6］秦 昊.構建企業和諧勞動關系的思考［J］.現代經濟信息，2012，（1）.

［7］蔣義福.淺談企業和諧勞動關系的構建［J］.企業研究，2011，（6）.

［8］百度百科.什么是和諧勞動關系［EB／OL］.http：／／management.yi，2012－04－13.

［9］魏春華.努力構建企業和諧勞動關系［J］.天津市工會管理干部學院學報，2011，（2）.