科學化、系統化、重點化、市場化

薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略又服從于企業發展戰略。

東阿阿膠把人力資源視為企業的第一資源，正如古語所云：“為政之道，首在得人；立政之道，察吏為先?！比肆Y源管控的成敗關系著企業集團能否如臂使指，形成合力。在“不患寡而患不均”的傳統文化下，中國人對激勵和薪酬的公平具有很高的敏感性，因此薪酬管理就關系著企業人力資源管控體系能否高效運行，關系著企業能否憑借先進的人力資本開發和運用獲取競爭優勢。

從東阿阿膠的幾次創新性薪酬管理改革中我們可以看到科學化、系統化、重點化、市場化這幾方面的長處。

1、科學化：早在1993年東阿阿膠就已經在企業內部實施了崗位測評，2000年公司又對職位評價要素進行了重新設計，經過這十幾年的積累和逐步完善，已形成了較成熟的測評體系。同時，又引入了美世IPE職位評估工具，從各個維度來全面評估崗位價值，以確保崗位價值評估結果的科學性。同時，構建了符合公司特點的薪酬多維分析模型，給薪酬分析及管理體系優化提供了一個科學的指導工具。

2、系統化：東阿阿膠視人力資源為企業的第一資源，圍繞著這個核心思想，來積極改良、創新薪酬管理，力圖解決對外競爭力強、對內激勵充分、與企業發展戰略相適應的關鍵問題。從任職資格到周期調整、從薪酬分配到業績考核、從績效評價到中長期激勵、從薪酬投入到總量控制，形成了一個有規劃、有實施、有監督、有控制的薪酬系統。不僅提高了員工熱情，企業效益也得到了大幅提高。

3、重點化：我們都知道，決定企業命運的人往往是少數群體，給企業帶來直接價值增值或者直接效益的人也是少數群體。因此，要明確企業發展所需要的關鍵人才，結合企業價值導向及企業人才（崗位）的理解來進行定位。東阿阿膠在薪酬分配時就充分注意到了這一點。在薪酬管理中加大了對核心層、管理層的分配力度，并適當向科研、營銷、技術崗位傾斜。通過這種手段，達到激勵留住核心員工，支撐組織戰略實現的目的。

4、市場化：市場化能夠優化經濟結構、激發經濟活力、促進經濟發展，作用是毋庸置疑的。而在企業薪酬管理中引入市場化，不僅有利于疏通人才的流動通道，增強企業的市場競爭力，也能夠幫助企業留住關鍵崗位及核心崗位人才，減少人員流失帶來的風險。現在部分企業尤其是國有企業在薪酬管理上還沒有完全引入市場化，薪酬制度既不按照市場水平來制定，也不根據人才資源的稀缺程度來進行調整，導致薪酬管理的激勵功能、人才遴選功能和吸引關鍵人才功能這三個功能沒有很好地發揮作用，影響到了企業人才隊伍的建設，最終導致企業缺乏競爭力，不能可持續發展。

東阿阿膠經過幾次創新性薪酬管理改革，實現了最佳雇主高效增長。近兩年敬業度調研結果也充分證實了這一點，薪酬的驅動因素比醫藥行業、最佳雇主分別高出8%和15%?？v觀東阿阿膠的創新薪酬管理，聯系薪酬管理作為人力資源管理的一個關鍵環節，有以下幾點值得大家探討：

企業戰略、人力資源戰略與薪酬戰略

企業戰略是設立遠景目標并對實現目標的軌跡進行的總體性、指導性謀劃；人力資源戰略考慮的是如何為企業戰略的實施提供良好的保障；要為戰略實施提供良好保障，最重要的就是薪酬戰略，價值如何分配決定了人力資源戰略的成功與否，是實現企業人力資源發展戰略的保證。

薪酬戰略是企業薪酬管理的指導，通過制訂和實施適合企業發展的薪酬戰略，企業才可以充分利用薪酬這一激勵杠桿，充分調動員工積極性，持續激發員工激情。因此，薪酬戰略的設計是直接關系到薪酬激勵系統成敗的關鍵性課題。

必須具有相配套的培訓體系

任職資格薪酬體系是基于資格認證和崗位勝任能力的，那么企業就有義務向員工提供提高自身能力的幫助。在鼓勵員工提高自身能力的同時，也對企業的培訓體系提出了很高的要求。企業必須根據任職資格體系的內容和標準，針對不同職能的不同任職資格，開發出具有針對性的課程，來切實幫助員工提高自身能力，同時鼓勵員工運用學習到的知識和技能來提高工作績效。只有這樣，員工才能看到因為提高自身能力而獲得更高報酬的希望，薪酬管理才不會是畫餅充饑。